ES DISCRIMINATORIO EL DESPIDO AL FINALIZAR LA PROTECCION POR MATERNIDAD

Fue considerado discriminatorio el despido de una mujer que al reincorporarse después de la licencia por maternidad, no se la restituyó en su puesto de trabajo, asignándole nuevas tareas creadas especialmente para ella, y luego de vencido el plazo de protección por maternidad se la despidió sin causa.

En este  punto cabe recordar el texto del art 178 de la LCT que expresa:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y ½) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”

La indemnización establecida por el art 182 asciende a un año de remuneraciones, especificándose que este pago se acumulará al dispuesto por el art. 245 (indemnización por antigüedad en el caso de un despido sin causa).

El caso caratulado “A.V. c/Falabella S.A  s/despido”, fue tratado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces expresaron "si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su  desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación… no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado”.

Los jueces también señalaron que la empresa debió probar los motivos que determinaron la  necesidad de despedir sin causa a la trabajadora, para de esa forma despejar cualquier sospecha que el verdadero motivo haya sido la maternidad de la trabajadora. Por el contrario, manifestaron los magistrados, “el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose 4 (cuatro) años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad.”

En la sentencia los camaristas también tuvieron en cuenta que el despido se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el citado art. 178 LCT, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario previsto para la lactancia.

En consecuencia el fallo consideró la conducta de la empleadora como discriminatoria entendiendo que el despido no fue sin causa sino que tuvo como fundamento  la maternidad de la trabajadora y la condenó  a pagar  una indemnización especial como resarcimiento del daño moral sufrido.

LOS HOMBRES DEBEN PROBAR QUE EL DESPIDO OBEDECIO AL MATRIMONIO

Los hombres no gozan de la presunción que el despido sin causa obedeció al matrimonio. Para tener derecho a la indemnización especial deberán demostrar en el juicio laboral que la desvinculación tuvo como único motivo esa causa

El art. 181 de la LCT establece:

“Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada, la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.”

El artículo siguiente complementa lo dispuesto por la norma, estableciendo la sanción para los empleadores que procedan al despido en las circunstancias descriptas:

“En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de las remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el Art. 245.”

Asimismo es pertinente mencionar que los art. 181 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo  se hallan  ubicados en  el Título VII que se refiere exclusivamente al “Trabajo de mujeres”.

Teniendo en cuenta esta normativa la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Díaz Andrés Darío c/Sutec S. A. s/indem. p/matrim. Art 182”, consideraron la demanda del trabajador quien pretendía cobrar la indemnización especial establecida en el art. 182.

Los camaristas expresaron que la presunción del art. 181 (que el despido si se produce antes de los tres meses o después de los seis de contraer matrimonio) es exclusivamente para las mujeres y citaron el fallo plenario “Drewes” para expresar en consecuencia “cuando esta Cámara de pleno fijó doctrina en el sentido de que la indemnización prevista en el art. 182 L.C.T. debe también ser abonada al trabajador varón despedido por causal de matrimonio, decidió sólo esto y no que fueran aplicables a los trabajadores masculinos todas las normas del capítulo VII R.C.T., referido al “trabajo de mujeres”, agregando los jueces que “el interrogante a decidir en aquella ocasión no incluía la presunción establecida en el art. 181 de la L.C.T. en similar sentido”.

Para que no queden dudas lo que están diciendo los magistrados es que corresponde la indemnización especial si se demuestra que el despido sin causa en realidad tiene un motivo, y ese motivo es que el trabajador contrajo matrimonio. Esta afirmación es muy distinta a pretender que se aplique la “presunción” establecida en el art. 181, pues si ésta fuera aplicable automáticamente el trabajador masculino despedido sin causa en el lapso señalado por la norma se haría merecedor a la indemnización especial sin necesidad de probar que la desvinculación se debió al hecho de contraer matrimonio.

En consecuencia reiteramos que la presunción de que el despido sin causa dispuesto antes de los tres meses o posterior a los seis meses de haber contraído matrimonio,  es beneficio de las trabajadoras mujeres y no es aplicable a los trabajadores hombres.

LA NOTIFICACION DEL EMBARAZO ES ESENCIAL PARA GENERAR ESTABILIDAD LABORAL

Si la trabajadora no notificó el embarazo a su empleador, aunque sus compañeros estuvieran al tanto de su gravidez, no goza de la estabilidad laboral que contempla la normativa laboral.

La legislación aplicable al caso son los artículos 177 y 178 de la LCT. El primero , en sus partes pertinentes dice:

“…La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador…”

“… Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.”

El art. 178 expresa:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razone de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”

La indemnización que contempla el art. 182 es la equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida por el despido sin justa causa.

En los autos “R,J.E. c/Tien S:R:L: s/diferencia de salarios”, los integrantes de la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, manifestaron que estaba “fuera de discusión que la actora no efectuó ninguna comunicación formal del embarazo con anterioridad a su despido”. La misma trabajadora admitió, dice el fallo, “ que el examen médico que confirmó su estado de embarazo se produjo el 28 de noviembre de 2008, es decir varios días después de la cesantía”.

Asimismo los jueces expresaron en la sentencia que “el hecho de que los compañeros de trabajo conocieran el estado de gravidez de la demandante no importa la notificación fehaciente al empleador que requieren las normas citadas, máxime cuando la actora llevaba poco tiempo de gestación y no hay elementos para inferir que el embarazo resultara notorio a simple vista.”

Como lo establece el art. 177, la ley es taxativa e impone a la trabajadora, para ejercer su derecho a la estabilidad, el acto concreto y positivo de comunicar fehacientemente el embarazo y entregar al empleador un certificado médico donde conste la fecha presunta de parto, o bien notificar el embarazo y ponerse a disposición del empleador para que éste, por los medios médicos adecuados, compruebe su gravidez. Una vez cumplida tal obligación y con el comprobante de recepción de la documentación por el empleador en su poder, la mujer embarazada goza de la denominada estabilidad en el empleo. 

LA INDEMNIZACION POR CLIENTELA TAMBIEN LE CORRESPONDE A LOS VENDEDORES DE SERVICIOS

Los empleados que venden planes de medicina prepaga  gozan de los beneficios que concede el Estatuto del Viajante y por consiguiente tras la desvinculación son acreedores a la indemnización especial por clientela.

Así lo confirmó la sentencia de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el caso planteado por el trabajador Enrique Ernesto Paole contra su  ex empleador Swiss Medical S.A. Las tareas cumplidas por el empleado consistían en contactar posibles clientes, ofrecerle los planes, suscribir los contratos y cobrarle el importe de la cuota.

Los camaristas analizaron la pretensión del actor y los argumentos vertidos por el empleador y expresaron “El art. 1° de la ley 14.546 califica como viajante profesional a quien concierte ventas, pero su aplicación fue extendida por el convenio colectivo 308/75 también a quienes vendan “servicios”, de modo que la venta de servicios también califica al viajante como tal. Nótese que el art. 1° de la ley mencionada se refiere a la “concertación de negocios” y es fácil advertir que la actividad desplegada por quien concierta contratos de compraventa no es sustancialmente diversa de la quien acuerda prestaciones de servicios. Es el hecho de intermediar para llevar a cabo la negociación  lo que permite asignarle la condición de “viajante”, sin importar que sea la única y exclusiva artífice de una operación determinada sino que sea una intermediaria necesaria.”

Los jueces señalaron asimismo que “desde la precitada perspectiva, no hay obstáculo alguno para encuadrar dentro de la categoría de viajante de comercio a quien vende servicios, como en el caso lo hacía el actor mediante la suscripción a planes de medicina prepaga, ya que las actividades por él desarrolladas consistían en captar potenciales clientes, ofrecerles los planes de salud, lograr la suscripción y cobrar la cuota correspondiente.”

En consonancia con lo anterior la sentencia condenó al empleador a abonar la indemnización especial por clientela que establece el mencionado Estatuto del Viajante de Comercio.

LA NUEVA EMPRESA DEBE MANTENER LA ANTIGUEDAD GENERADA EN LA ANTECESORA

El no reconocimiento de la antiguedad en la empresa antecesora -habiendo continuidad laboral- habilita al trabajador a considerarse despedido sin causa.

El trabajador solicitó al empleador que se rectificara su fecha de ingreso pues alegó que no se le reconocía la antigüedad desde su ingreso en la empresa antecesora no habiendo sido interrumpida en ningún momento la prestación laboral y ante la negativa de su pretensión entendió que la conducta de la empresa lo habilitaba a considerarse despedido sin causa (despido indirecto), por lo que reclamó judicialmente el pago de las indemnizaciones correspondientes.

La sentencia de primera instancia se pronunció a favor del trabajador, arribando el expediente en apelación a la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos caratulados “Coronel Fátima del Valle c/Nacelim S.R.L. Y otros s/despido”.

Los camaristas, tras analizar las constancias del expediente, expresaron que "la actora se desempeñó desde la fecha denunciada en el inicio (1/11/94) para la empresa Lamobel S.R.L. cumpliendo tareas de limpieza y que a partir de 1998 operó una transferencia de su contrato de trabajo en favor de la firma Nacelim S.R.L., quien debía mantener la antiguedad de la accionante considerando la fecha de ingreso para la antecesora".

La sentencia también condenó solidariamente a los socios gerentes del empleador. El fallo expresó en ese sentido que "para la procedencia de la acción de responsabilidad prevista en el art. 59 de la ley 19550, se requiere la existencia de daños y perjuicios en relación de causalidad con la acción u omisión ilícita" y en este caso el trabajador sufrió un evidente perjuicio como consecuencia de la incorrecta registración de la antiguedad.

Como corolario podemos recordar que cuando existe la transferencia de una empresa y los trabajadores continúan prestando servicios en la nueva sociedad ésta debe respetar la antigüedad y condiciones laborales, pues la transferencia significa cumplir con las obligaciones contraídas por el anterior empleador.

SI EL EMPLEADOR NO CONTESTO LA INTIMACION DEL TRABAJADOR NO PUEDE ALEGAR ABANDONO DE TRABAJO

Si el trabajador debió dejar su trabajo por disposición de la empresa y luego la intimó a que aclare su situación laboral, el empleador no puede ignorar la situación y considerar al empleado incurso en abandono de trabajo.

Estando el trabajador prestando servicio como vigilador se presentó un supervisor y le manifestó ante la presencia de varios compañeros, que debía dejar el servicio por disposición de la empresa por lo que el empleado remitió un telegrama solicitando se aclare su situación laboral y tras no recibir contestación envió otro despacho telegráfico considerándose despedido sin causa. Ante esta situación la empresa intimó al empleado a reanudar tareas caso contrario consideraba abandono de trabajo.

La demanda presentada por el trabajador arribó en apelación de la sentencia de primera instancia que hizo lugar en forma parcial a la pretensión, a la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados “FERNANDEZ ALEJANDRO ARIEL C/ SECURITAS ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO”.

Los camaristas expresaron “ la demandada no se encontraba habilitada para intimarlo en los términos que lo hizo.- Lo expuesto surge claramente del juego normativo en materia de mora; Fernández puso en mora con su primer telegrama a la empleadora por haber sido sacado sin motivo y/o justificación alguna del puesto de trabajo (circunstancia claramente acreditada por dos testigos que presenciaron el hecho –v. fs. 290 y fs. 291-) y, manteniendo esa condición de morosa, la legitimada pasiva no pudo pretender responder con una puesta en mora recíproca, a los efectos de poder considerar un abandono de trabajo. El articulo 510 del Código Civil que “... uno de los obligados no incurre en mora si el otro no cumple o no se allana a cumplir la obligación que le es respectiva...”.

De tal manera -continuaron los magistrados- “la respuesta telegráfica de la demandada ha resultado ineficaz con respecto a la controversia extintiva que las partes mantuvieron en autos, ya que puesta en mora por el actor, ni cumplió ni ofreció cumplir con su obligación de aclarar concretamente la situación. Por todo lo expuesto, resulta evidente que el vínculo roto por el trabajador transitó el camino normativo correspondiente, situación que le hace acreedor a las indemnizaciones correspondientes, habida cuenta que no podía ser puesto en mora, por una morosa (ver en similar sentido “SILVA, WALTER RAÚL c/ CAYRUS, NOEL ATILANO s/ DESPIDO”, sent. 40.011 del 30-03-2007, entre otros).-

El fallo es concluyente al expresar que -además reitera jurisprudencia en el mismo sentido- la empresa en vez de intimar a reanudar tareas comunicando que si no lo hacía consideraría abandono de trabajo, debió contestar el pedido de aclaración de situación laboral y no pretender constituir al empleado en mora para luego proceder a notificar la ruptura del vínculo laboral. En este punto es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es de vital importancia en el intercambio telegráfico no dejar aspectos sin contestar -mora respecto del pedido de aclaración de situación solicitado por el trabajador- pues pueden inclinar la balanza en contra en un eventual juicio.

SI EXISTE SUBORDINACION EL FLETERO ES UN TRABAJADOR DEPENDIENTE

Si el fletero debía acatar ordenes, respetar cronogramas., rutas y horarios,  usaba una remera con el logo de la empresa y se sometía a un control diario de su actividad cabe concluir que existió un contrato de trabajo.

El caso fue tratado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Constantino Pons Marcelo Fabian c/ I Flow y otros s/ Despido”, habiendo el fletero demandado a las empresas Flow S.A., Fletcorp S.A. Y AM Cargas S.A., en procura de las indemnizaciones fijadas en la LCT y las multas correspondientes por no haberse registrado su relación laboral, pues alega que su vinculación con las demandadas se fundaba en un contrato de trabajo dependiente regido bajo las normas de la mencionada ley y no un trabajador autónomo como pretenden las empresas citadas.

Los camaristas expresaron que “cabe destacar que no es dato controvertido que el Sr. Constantino se desempeñó como “fletero”, realizando el transporte y reparto de mercadería. Por ello al haber sido reconocido desde el conteste la prestación de tareas corresponde presumir la existencia de un contrato de trabajo y serán las demandadas las que deban desvirtuar la presunción (art. 23 L.C.T.). En relación a este tema, sabido es que la cuestión de la relación de dependencia de los fleteros es de hecho y prueba y debe ser analizada en cada caso en particular.”

De acuerdo con la declaraciónes testimoniales expresa la sentencia “surge que el actor tenía asignada la zona norte para su reparto, y que si por algún motivo no podía hacerla con su camioneta, se le requería ayuda y servía de guía para otro conductor; aclara que el actor no podía elegir la zona que quería hacer y que se le entregaba diariamente la hoja de ruta para las entregas. Cabe aclarar que el testigo era quien organizaba las tareas del actor. Destaca que para trabajar el accionante utilizaba una remera con la inscripción de I Flow. En similar sentido declara Paniagua (fs. 367) que era quien controlaba el cumplimiento de la prestación encomendada al actor.“

“Puede colegirse -continuaron los magistrados- que el actor debía acatar las órdenes del encargado de distribución de la demandada, respetando los cronogramas, rutas y horarios brindados por éste; utilizaba un distintivo o logotipo, y se acredito que existía un control diario de su actividad. Es así que la existencia de todas estas pautas, a mi juicio, llevan a la convicción de que –en el caso– las partes se vincularon mediante una relación que tuvo las características propias de una relación subordinada y dependiente (art. 90 de la ley 18.345 – modificada por ley 24.635- y art. 386 del C.P.C.C.N.).”

Finalmente el fallo consideró que a pesar que el vehículo era propiedad del actor y éste se hacía cargo del mantenimiento, y estaba inscripto como trabajador autónomo y facturaba por sus servicios, no quedan dudas que “la naturaleza de la relación habida entre las partes es laboral”

Cabe finalmente tener presente que en ocasión de contratar los servicios de un fletero se debe tener en cuenta si existe subordinación  (entiéndase que obedece las directivas de la empresa en cuanto a las entregas, rutas, cronogramas o indicaciones similares) pues si así fuera se trata de un contrato laboral y no de una actividad autónoma.

LA SANCION POR NO DEPOSITAR LO RETENIDO SIGUE AUMENTANDO HASTA EL PAGO

La sanción dispuesta por el art. 132 bis LCT, -omisión del depósito de las retenciones efectuadas al trabajador-  es una prestación única, con contenido variable que se devenga hasta que se depositan los aportes retenidos.

Veamos el texto del art. 132 bis de la LCT que dice:

“Si el empleador hubiera retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades , y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acredite de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

La norma específicamente detalla que es necesario para generar la sanción dos condiciones

1 No haber efectuado el deposito de los aportes retenidos al trabajador.

2 La extinción del contrato de trabajo.

Asimismo se dispone que la sanción consistirá en el pago al trabajador de una indemnización equivalente al monto del último sueldo percibido por cada mes que trascurra hasta el momento que acredite el pago de los aportes no depositados.

Un punto importante es la forma de determinar el monto de la indemnización que deberá percibir el trabajador cuando el empleador tras la intimación efectuada por el empleado no depositó lo retenido y deba hacerlo como consecuecia de una fallo judicial. En este caso el monto de la sanción continuará incrementándose aún después de la sentencia hasta el momento que el empleador demuestre que efectuó el o los pagos correspondientes.

En este sentido es oportuno transcribir el fallo de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Coronel, Fátima del Valle c/Nacelim S.R.L y otros s/despido”que expresan: “La sanción conminatoria se trata de una prestación única cuyo contenido, si bien determinable, se incrementa con el paso del tiempo pero ello no hace nacer obligaciones nuevas sino que determina el monto de una sanción única exigible, con contenidos variables, hasta el momento en que se cumpla la condición resolutoria. Es decir que no hay cuotas ni obligaciones distintas sino una obligación única con contenido que se incrementa en el tiempo. La condena que se dicta no hace otra cosa que declarar la existencia de la obligación sin que la cuantificación pueda determinarse en momento alguno hasta el momento de la ocurrencia del cumplimiento de la condición que, por ser tal, no es necesaria sino contingente. No hay una necesidad de una nueva condena porque la prestación es única.”

POR EL EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI RESTITUYEN EN EL CARGO A UN JEFE DE PERSONAL

La Justicia dispuso la restitución en su cargo de Jefe de Personal a quien la empresa, sin disminuir su remuneración, le cambió las tareas quitándole sus  responsabilidades y facultades, asÍ como también el personal a cargo y una oficina propia.

El empleado inició una acción sumarísima para ser restituido en su puesto de trabajo que como veremos más adelante tuvo resultado favorable, fundamentada en el primer párrafo del art. 66 de la LCT que dispone:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.

El juez de primera instancia, en autos “Quinteiro Luis Alberto c/ Telam S.E. s/ juicio sumarísimo” hizo lugar al reclamo del trabajador ordenando que se lo reponga en el cargo y funciones que desempeñaba en las mismas condiciones. El fallo fue apelado por el empleador quien alegó que el actor conservó su remuneración y categoría de Jefe de Departamento A, agregando que el cambio de tareas obedeció a una restructuración en la organización.

Los integrantes de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras analizar la documentación y pruebas aportadas por las partes, consideraron que “el actor se desempeñaba como Jefe de Personal dentro del Área de Recursos Humanos, que ocupaba un despacho privado, tenía personal a cargo (entre 10 y 15 personas) y cobraba un adicional por "ejecución de cargo de mayor jerarquía", circunstancias todas estas que se vieron alteradas al ser enviado a prestar servicios en el área de Presupuesto dependiente de la Gerencia de Administración y Finanzas, sector en el que carecía de tareas específicas ...”

Por consiguiente los camaristas expresaron que el empleado “ha sufrido una evidente desjerarquización en sus funciones no sólo en cuanto a la índole de las tareas (ajenas a su área de incumbencias como encargado del área de personal), sino especialmente al ver recortadas sus facultades y responsabilidades, dejar de poseer personal a cargo y de una oficina propia”.

Finalmente la sentencia concluyó que “dado que la alteración efectuada no constituyó un ejercicio razonable de las facultades de dirección, corresponde considerar que se ha incurrido en un ejercicio abusivo del ius variandi que justifica la condena recaída sin que las alegaciones efectuadas por la accionada en cuanto a la estructura organizativa de la empresa logren conmover el argumento medular del fallo vinculado a aspectos esenciales de la relación mantenida que, en sí, no han sido adecuadamente rebatido”.

Teniendo en consideración el presente caso es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en ocasión de efectuar cambios en “la modalidades de la prestación del trabajo” se debe tener especial cuidado en respetar la esencia y particularidades de las tareas a desempeñar puesto que mantener sólo el mismo sueldo y categoría que percibía el trabajador no es suficiente para blindar el cambio ante un pedido judicial para ser restituido en el cargo o bien el hecho que el trabajador se considere despedido sin causa.