lunes, 16 de diciembre de 2013

EL DELEGADO GREMIAL PUEDE SER INTIMADO A INICIAR LA JUBILACION

El delegado sindical que está en condiciones de jubilarse puede ser intimado a iniciar los trámites, pero previamente el empleador debe obtener la resolución judicial que lo excluya de la garantía de estabilidad laboral. 

En muchas oportunidades los profesionales de Recursos Humanos se plantearon si el delegado o representante gremial amparado por la ley 23551, que está en condiciones de obtener la jubilación puede ser intimado a que inicie los trámites, de acuerdo al art. 252 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Cabe recordar que la mencionada ley, en su art. 52 dice:

“Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

“La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

“Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

“El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

“La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.”

Podemos afirmar que si el representante sindical tiene la edad requerida, y la cantidad de años de servicios –en general es de 65 años de edad y 30 años de servicios- es de aplicación el art. 252 LCT que dispone que el empleador puede intimarlo para que el trabajador inicie los trámites jubilatorios, conservando todas las condiciones de trabajo durante un año, o antes si obtiene la jubilación, pero previo a la intimación mencionada el empleador deberá solicitar a la Justicia la exclusión de la tutela especial que se describe en el transcripto art. 52 de la ley 23551.

Reafirma el concepto anterior el fallo de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires c/González Haydee María s/juicio sumarísimo”, donde los camaristas expresaron “el acceso a la garantía de la estabilidad no implica cercenar el derecho del empleador a interpelar al trabajador para que acceda a la jubilación”, para más adelante concluir que “resulta procedente el pedido de exclusión de la tutela con el propósito de cursar la intimación en los términos pretendidos”.

Por lo tanto, vale recordar a los profesionales de Recursos Humanos que los representantes gremiales no están excluidos de ser intimados cuando estén en condiciones de jubilarse, pero antes de la intimación es necesario obtener de la Justicia, de acuerdo con el art. 52 de la ley 23551,  la resolución judicial  que los excluya de la garantía de estabilidad laboral.




lunes, 9 de diciembre de 2013

LOS PSICOLOGOS NO PUEDEN CONCEDER LICENCIA POR ENFERMEDAD PSIQUIATRICA

                                                                        

La licencia médica laboral motivada en una enfermedad psiquiátrica no puede ser concedida por un psicólogo, debe otorgarla un médico psiquiatra.

La anterior afirmación está fundamentada en el fallo de la Sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Lalia Juan Marcelo Daniel c/Peide Industria y Construcciones S.A. y otro s/despido”.

En este caso el trabajador que informó que se hallaba padeciendo el síndrome denominado “burn out”, se negó a concurrir al médico designado por el empleador para efectuar el control de su estado de salud, por lo que la empleadora  al no poder corroborar su enfermedad dejó de abonarle los salarios, hecho que motivó que el empleado optara por considerarse despedido en forma indirecta.

Los camaristas, que recibieron el expediente con sentencia de primera instancia favorable al trabajador, se refirieron a lo dispuesto en los art. 209 y 210 de la LCT, que dicen:

209. “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulta luego inequívocamente acreditada.”

210. “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

En base a lo dispuesto por la normativa los jueces señalaron que en este caso el empleado está obligado a concurrir al médico designado por el empleador y “si no lo hace está incumpliendo con su débito laboral, lo cual habilita al empleador a no abonar la remuneración correspondiente”.

Como el empleado informó que padecía el denominado síndrome “burn out”, los camaristas explicaron que la presunta enfermedad “podía impedir que el mismo desarrollara tareas laborales, pero no que se desplazara hasta el consultorio del médico indicado fehacientemente en el telegrama remitido por la empresa”. Entonces, agregaron los jueces, “mal pudo considerarse despedido por exclusiva responsabilidad de su empleador ya que era él quien se encontraba incumpliendo previamente con su obligación.”

Por último y quizás en uno de los elementos más importantes del fallo, los magistrados señalaron que el trabajador no demostró que se haya atendido por un médico psiquiatra, pues las “licencias prolongadas fueron expedidas por una psicóloga, quien se encuentra habilitada para diagnosticar trastornos de conducta y/o personalidad pero no así para determinar la existencia de enfermedad psiquiátricas.”

En consecuencia, el trabajador no sólo no permitió que el médico designado por el empleador constatara su enfermedad, sino que además la licencia médica presentada fue emitida por una psicóloga, siendo esta licencia no válida pues el diagnostico indicaba una enfermedad psiquiátrica (síndrome de burn out), y sólo un médico psiquiatra puede emitir tal certificación.

Por lo expuesto el  fallo del Tribunal revocó la sentencia de primera instancia y rechazó la demanda presentada por el trabajador, considerando que éste no tuvo razón al entender que la conducta del empleador generaba un despido indirecto.

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martes, 3 de diciembre de 2013

ES NECESARIO EL DOLO PARA GENERAR LA REPARACION POR DAÑO MORAL

Para que se configure el “daño moral” y el trabajador tenga derecho a una indemnización por este motivo, es necesario una conducta dolosa o culposa del empleador que ocasione un daño con expresiones o actos que exceden el reclamo de un incumplimiento laboral, de acuerdo con lo señalado por los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados de la sala I, en los autos “Mussi, José Alejandro c/Cencosud S.A. y otro s/despido” recibieron el caso con sentencia de primera instancia favorable al empleador, pues el juez de primer grado consideró justo el despido del trabajador por pérdida de confianza por haber pretendido retirar elementos de su lugar de trabajo.

Tras el análisis de los hechos y la documentación obrante en el expediente, los camaristas consideraron que no se acreditó la conducta alegada por la empresa, ya que el trabajador manifestó que había adquirido tales elementos y, señalaron “las circunstancias que se invoca de pretender retirarlos sin orden ni autorización alguna no justificaría el despido con justa causa” dado que, agregaron los jueces, “no se precisa que orden ni autorización era menester tener, para retirarlos conforme normativas de esa empresa”.

Los jueces añadieron que “en atención a la antigüedad del actor y falta de antecedentes disciplinarios, la inobservancia alegada, sobre objeto de su propiedad, no justifican la máxima sanción”. En consecuencia revocaron la sentencia de primera instancia y determinaron que el despido fue sin causa, debiendo abonar el empleador las indemnizaciones correspondientes.

Luego, los camaristas explicaron que para que proceda la reparación por daño moral y el despido “sea susceptible de una reparación adicional a la tarifada, se exige que la conducta del empleador pueda ser calificada de ilícita cuando, con dolo o culpa, daña voluntariamente al trabajador a través de expresiones que van más allá del mero incumplimiento contractual, concretándose en imputaciones que pueden llegar a la ilicitud delictual o cuasidelictual que es la que comprende el art.1078 del Código Civil”.

El mencionado artículo expresa:

“La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima.

“La acción por indemnización del daño moral sólo comprenderá al damnificado directo; si del hecho hubiese resultado la muerte de la víctima, únicamente tendrán acción los herederos forzosos.” 

En consecuencia los jueces concluyeron que el trabajador había sido despedido sin justa causa por lo que debía percibir la indemnización legal por antigüedad y falta de preaviso, pero rechazaron la pretensión  de una indemnización adicional por  “daño moral” por entender que no hubo actos ilegítimos del empleador al momento de decidir la desvinculación.






         






lunes, 25 de noviembre de 2013

TAMBIEN EN EL DESPIDO INDIRECTO SE APLICA LA MULTA POR NO PAGAR LAS INDEMNIZACIONES

En los casos de despido indirecto corresponde el incremento del 50%  si el empleador no pago al trabajador las indemnizaciones de ley.

El despido indirecto se produce cuando el empleado, alegando algún motivo contemplado por la legislación o la normativa laboral, decide romper el contrato de trabajo fundando su decisión en el incumplimiento del empleador. En este caso no es la empresa la que despide al trabajador, sino éste quien decide considerarse despedido por culpa de la empresa.

La figura está contemplada en los artículos 242 y 246 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dicen: 

Art. 242: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la persecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Art. 246:  Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los Art. 232, 233 y 245,”

Ahora bien cuando se produce el despido sin causa dispuesto por la empresa, como sabemos, éste debe abonar una indemnización que compensa al trabajador por haber sido desvinculado. Si  el empleador, luego del despido, no abona las indemnizaciones correspondientes, el trabajador, luego de intimarlo a que lo haga y a iniciar un juicio o eventualmente denunciar el hecho ante la autoridad del Ministerio de Trabajo, se hace acreedor a una indemnización adicional equivalente al 50% de los montos que debió percibir, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 2do. de la Ley 25323, que prescribe:

“Cuando el empleado, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6º y 7º de la ley 25013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas será incrementadas en un 50%.

“Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.”

Este artículo, según algunas opiniones minoritarias que no compartimos, no es aplicable cuando se trata de un despido indirecto, por lo que resulta esclarecedor el fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Ocampo Juan Alberto c/Limpia 2001 S.A. s/despido”.

Los camaristas al analizar la aplicación o no de la mencionada multa impuesta por la ley 25323, afirmaron que “no cabe distinguir allí donde la ley no distingue, de lo contrario, se beneficiaría la conducta de un empleador, que provocando y forzando una situación injusta en perjuicio del trabajador, resultaría económicamente beneficiado por el sólo hecho de que evitó definir la irregular situación laboral que él mismo generó”.

En consecuencia, es oportuno que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que no obstante tratarse de un despido indirecto, si tras el reclamo del trabajador no se abonan las indemnizaciones y aquel recurre a la autoridad administrativa o a la Justicia, deberán abonarlas con la multa del 50% adicional que dispone el art. 2ª de la ley 25323.





lunes, 18 de noviembre de 2013

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2014


FECHA

DIA
MOTIVO
1 de enero
Miércoles
Año Nuevo
3 y 4 Marzo
Lunes y Martes
Carnaval
24 marzo
Lunes
Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril
Miércoles
Día del Veterano Malvinas
17 Abril
Jueves
Jueves santo Festividad Cristiana (Día no laborable, no es feriado nacional)
18 Abril
Viernes
Viernes Santo
1° de Mayo
Jueves
Día del Trabajador
2 de Mayo
Viernes
Feriado puente
25 de Mayo
Domingo
Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio
Viernes
Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de Julio
Miércoles
Día de la Independencia
18 de Agosto
Lunes
Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
(feriado original 17/8)
13 de Octubre
Lunes
Día del respeto a la Diversidad Cultural
(feriado original 12/10)
24  Noviembre
Lunes
Día de la Soberanía Nacional
(feriado original 20/11)
8 Diciembre
Lunes
Inmaculada concepción de María
25 Diciembre
Jueves
Navidad
26 Diciembre
Viernes
Feriado puente


DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA
DIA
MOTIVO
14 al 16  Abril
20 al 22 de Abril
Lunes a Miércoles
Domingo a Martes

Pascuas Judías (b)
Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril
Jueves
Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
24 Septiembre
Miércoles
Año Nuevo Judío (b)**
3  Octubre
Viernes
Día del Perdón (b)***
# sin fecha
Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha
Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha
Culminación del Ayuno (c)


 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 14 de abril a las 18,10 horas y finaliza el 16 de abril a las 19,10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 20 de abril a las 18,05 horas y finaliza el 22  de abril a las 19,05 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 24 de septiembre a las 18,30 horas y finalizan el día 26 de septiembre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 3 de octubre a las 18,20 horas y finaliza el día 4 de octubre a las 19,35 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010


lunes, 11 de noviembre de 2013

EL CAMBIO DE TAREAS NO DEBE MODIFICAR CONDICIONES DE TRABAJO NI CAUSAR PERJUICIOS MATERIALES O MORALES

                                                             

La justicia rechazó la pretensión de un trabajador que optó por considerarse despedido ante el anuncio de la empleadora que le cambiaría tareas, respétandole todas las condiciones de trabajo.

El caso fue tratado por la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en Gómez Verónica Marcela c/ Banco Supervielle S.A. s/despido”, ámbito donde arribó el reclamo de la trabajadora con sentencia de primera instancia en contra de la empleada, quien alegó que las nuevas tareas asignadas no resultaban acordes con “su trayectoria y  las funciones que venía cumpliendo”, entendiendo el magistrado que la trabajadora durante la sustanciación de las pruebas no se demostró que la empresa hubiera incurrido en un uso ilegítimo del “ius variandi”.

En la resolución del caso los camaristas tuvieron en consideración lo dispuesto por el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dice:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Como lo expresa la norma el empleador puede cambiar las tareas que desempeña el trabajador siempre y cuando tal cambio no altere las condiciones y características propias de la tarea, y especialmente que tal modificación no cause un perjuicio al empleado, contemplando los aspectos materiales (económicos, horarios, lugar de trabajo,etc) y morales (características, responsabilidades, jerarquía dentro de la organización o de las funciones a ejecutar, etc.).

Los jueces de segunda instancia consideraron que la trabajadora “ante el cambio de tareas anunciado por parte de la empleadora, asegúrandole el mantenimiento de todas las condiciones de trabajo, ésta –sin integrarse al trabajo- se consideró injuriada y procedió a rescindir el vínculo”.

Asimismo los camaristas señalaron que“quien afirma un hecho carga con su prueba, correspondía a la trabajadora demostrar que este cambio decidido por la demanda implicaba un “uso abusivo” del ius variandi, ya sea por afectar condiciones esenciales del contrato, por irrazonable o porque dicho cambio provocara un perjuicio material o moral en la persona del trabajador”. Para luego agregar que la trabajadora durante la sustanciación del expediente no aportó ningún medio de prueba “para arribar a la conclusión de que el cambio de funciones resultaban peyorativos para su parte”.

En base a los considerandos expuestos la sentencia dispuso rechazar la pretensión de la trabajadora  por considerar por una parte que su actitud “resultó cuanto menos apresurada” dado que ésta debió reintegrarse y luego evaluar los cambios propuestos, y además no demostró que el cambio de tareas alteraran “las modalidades esenciales del contrato, y le provocaran perjuicios.

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lunes, 4 de noviembre de 2013

LA PRESUNCION DEL DESPIDO POR MATRIMONIO NO ES APLICABLE A LOS HOMBRES

La presunción de que el despido sin invocación de causa obedece al hecho de contraer matrimonio, si se produce la desvinculación tres meses antes o seis meses después del enlace,  no es aplicable a los hombres.

El art. 181 de la LCT establece:

“Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada, la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.”

El artículo siguiente complementa lo dispuesto por la norma, estableciendo la sanción para los empleadores que procedan al despido en las circunstancias descriptas:

“En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de las remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el Art. 245.”

Asimismo es pertinente mencionar que los art. 181 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo  se hallan  ubicados en  el Título VII que se refiere exclusivamente al “Trabajo de mujeres”.

Teniendo en cuenta esta normativa la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Díaz Andrés Darío c/Sutec S. A. s/indem. p/matrim. Art 182”, consideraron la demanda del trabajador quien pretendía cobrar la indemnización especial establecida en el art. 182.

Los camaristas expresaron que la presunción del art. 181 (que el despido si se produce antes de los tres meses o después de los seis de contraer matrimonio) es exclusivamente para las mujeres y citaron el fallo plenario “Drewes” para expresar en consecuencia “cuando esta Cámara de pleno fijó doctrina en el sentido de que la indemnización prevista en el art. 182 L.C.T. debe también ser abonada al trabajador varón despedido por causal de matrimonio, decidió sólo esto y no que fueran aplicables a los trabajadores masculinos todas las normas del capítulo VII R.C.T., referido al “trabajo de mujeres”, agregando los jueces que “el interrogante a decidir en aquella ocasión no incluía la presunción establecida en el art. 181 de la L.C.T. en similar sentido”.

Para que no queden dudas lo que están diciendo los magistrados es que corresponde la indemnización especial si se demuestra que el despido sin causa en realidad tiene un motivo, y ese motivo es que el trabajador contrajo matrimonio. Esta afirmación es muy distinta a pretender que se aplique la “presunción” establecida en el art. 181, pues si ésta fuera aplicable automáticamente el trabajador masculino despedido sin causa en el lapso señalado por la norma se haría merecedor a la indemnización especial sin necesidad de probar que la desvinculación se debió al hecho de contraer matrimonio.

En consecuencia reiteramos que la presunción de que el despido sin causa dispuesto antes de los tres meses o posterior a los seis meses de haber contraído matrimonio,  es beneficio de las trabajadoras mujeres y no es aplicable a los trabajadores hombres.


lunes, 28 de octubre de 2013

EL CONTRATO DE JORNADA REDUCIDA

El contrato de trabajo con jornada reducida es una excepción, por lo tanto ante una controversia judicial será el empleador quien deberá justificar su utilización.

Los contratos de trabajo, de acuerdo a la normativa laboral, deben respetar lo dispuesto respecto de la extensión de la  jornada de trabajo por el art. 1ª de la ley 11.544, que dice:

“La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.”

En el caso de que existieran motivos que justificaran la contratación de personal para cumplir una jornada laboral de menos tiempo deberá contar con la autorización  de alguna disposición legal o un acto expreso de la autoridad del trabajo, o bien existir un contrato específico donde consten los motivos que justifican tal reducción. Al respecto vale recordar lo dispuesto por el art. 198 de la LCT, cuando expresa:

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales o reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”

Como podernos apreciar también podrán disminuir la jornada de trabajo los acuerdos suscriptos en el ámbito de los convenios colectivos. En este caso la ley permite que el uso de promedios de horas trabajadas, pero tal disposición más amplia y permisiva, tiene en cuenta que las reducciones son negociadas entre entidades gremiales y patronales, y además son homologadas por el Ministerio de Trabajo. 

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que la reducción de la jornada de trabajo es una excepción y como tal, ante una controversia entre empleador y trabajador, recaerá en los representantes de la empresa demostrar y justificar las razones y condiciones que determinaron la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial. Valga de ejemplo lo dispuesto por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Marcovich Norma c/Maru Martha SRL y otro s/despido”.

Los magistrados expresaron en el fallo: “la prueba de las circunstancias facticas que justificaron una contratación excepcional a tiempo parcial pesaba sobre la demandada” (la empleadora), para proseguir afirmando que el silencio observado por la misma tornó operativa la aplicación del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo, concluyendo que la empresa no produjo prueba conducente para desvirtuar sus efectos, confirmando el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador.

Cabe por último recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan en cuenta que la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial deberá estar permitida por la ley o la convención colectiva, o en caso contrario deberá suscribirse un contrato especial donde conste la fundamentación de tal contrato, y que, especialmente, si se produjera una controversia laboral será la empresa la que deberá probar ante la Justicia o la autoridad laboral, los motivos y circunstancias que justifican la disminución horaria de la jornada laboral.








lunes, 21 de octubre de 2013

RECAUDOS QUE EXIGEN EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA

El despido con justa causa es el que produce el empleador cuando el trabajador incurrió en alguna conducta lo severamente grave que no permite continuar con la relación laboral. En este caso el empleador tendrá la facultad de despedirlo sin abonarle ningún tipo de indemnización, deberá pagar  sólo los salarios pendientes de cobro y la parte proporcional de las vacaciones y el aguinaldo.

El instituto está regulado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que expresamente dice¨
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso.”

En el caso de utilizar esta extinción del contrato de trabajo se debe tener especial cuidado que la conducta del trabajador haya sido lo suficientemente grave para aplicar esta máxima sanción que conlleva la finalización justificada de la relación laboral sin ningún tipo de compensación por la ruptura, como lo exigiría un despido sin justa causa.

La norma, como podemos apreciar, exige que la injuria (la/s conducta/s disvaliosas realizada por el trabajador) sea de tal gravedad que no permitan continuar con la relación laboral. El concepto es compresivo de aquellos comportamientos claros y unívocos donde el empleado no cumple con sus obligaciones y ejerce conductas enfrentadas con aquellas, hasta los quehaceres y comportamientos que generan “la pérdida de confianza” en el trabajador y por consiguiente la imposibilidad de continuar con la vínculo laboral.

El empleador que decide despedir a un trabajador con justa causa deberá, entonces, extremar sus precauciones para, por una parte permitir que el empleado conozca las razones y motivos de la desvinculación y eventualmente ejercer su defensa; y por otra parte reunir toda la documentación y medios de prueba que, ante la eventualidad de un reclamo judicial, demuestren los hechos y circunstancias alegados para proceder al despido.

En este sentido el art. 243 de LCT es explicito cuando establece:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

La  comunicación de la desvinculación deberá ser siempre por escrito y el medio elegido en el 99,99% de los casos es el telegrama colacionado. En este caso es de vital importancia enviarlo al domicilio correcto, que es el comunicado bajo firma por el trabajador. El despacho telegráfico es  el medio más idóneo, pero vale una simple recomendación: Luego de enviar el telegrama es importante, si el trabajador está concurriendo a laborar, notificar su texto al empleado, entregándole una copia del telegrama, debiendo notificarse del contenido mediante la firma, consignando la fecha y la hora de la comunicación.

No sólo es importante la comunicación del despido sino explicitar en la comunicación los motivos (la conducta activa o pasiva, o el acto o hecho disvalioso cometido por el empleado). Es decir el texto debe notificar la fecha de despido, que es con causa, y especialmente detallar “con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”.


Le recordamos a los profesionales de Recursos Humanos que hay que tener sumo cuidado en ser medidos, específicos y descriptivos de los motivos, especialmente por dos causas. La primera para que no haya dudas sobre la falta del trabajador, pues ante una instancia judicial no será posible alegar o agregar otras causas pues la Justicia sólo admitirá las expresamente detalladas en el telegrama de despido. Por otra parte, como señalamos, es necesario ser preciso y medido cuidando de no acusar al trabajador de  hechos sobre los que no se tiene pruebas claras y demostrables, pues de lo contrario se corre el riesgo de que la Justicia considere que se ha injuriado al empleado, convirtiendo el despido en sin causa. Valga de ejemplo el hecho que si se trata de una sustracción es preferible utilizar la figura de “la pérdida de confianza” ante la eventualidad de una absolución por parte de la justicia penal.