FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2015

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Jueves	Año Nuevo
16 y 17 de febrero	Lunes y Martes	Carnaval
23 y 24 marzo	Lunes y Martes	Feriado puente y Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril	Jueves	Día del Veterano Malvinas
3 Abril	Viernes	Viernes Santo
1° de Mayo	Viernes	Día del Trabajador
25 de Mayo	Lunes	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Sábado	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de Julio	Jueves	Día de la Independencia
17 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
12 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
27  Noviembre	Viernes	Día de la Soberanía Nacional
7 Diciembre	Lunes	Feriado Puente
8 Diciembre	Martes	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Viernes	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
3 al 5  Abril 9 al 11 de Abril	Viernes a Domingo  Jueves a sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Viernes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
15 Septiembre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
23  Octubre	Viernes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 3 de abril a las 18,10 horas y finaliza el 5 de abril a las 19,10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 9 de abril a las 18,05 horas y finaliza el 11  de abril a las 19,05 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 13 de septiembre a las 18,30 horas y finalizan el día 15 de septiembre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 22 de setiembre a las 18,20 horas y finaliza el día 23 de setiembre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

PRESENTAR CERTIFICADOS MEDICOS FALSOS ES CAUSAL DE DESPIDO

La Justicia, en primera y segunda instancia, convalidó el despido de un trabajador que presentó tres certificados falsos para justificar sus ausencias por enfermedad.

Los camaristas de la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmaron la sentencia en primera instancia recaída en los autos “P.A. c/Campo del Tesoro S.A. s/despido”. El fallo convalidó el despido del trabajador, quien en su defensa judicial argumentó que la extinción fue extemporánea y desproporcionada dada la extensa antigüedad laboral y las amplias facultades que concede la normativa para sancionar gradualmente al trabajador.

En este sentido el trabajador sostuvo que trascurrieron varios meses desde el primer hecho imputado, tiempo durante el cual continuó trabajando normalmente por lo que, sostuvo, la falta endilgada resultó purgada por la propia continuidad del tracto laboral.

Por su parte los jueces, tras examinar las pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que ”la falta cometida revistió la magnitud suficiente que impedía la prosecución del vínculo laboral, toda vez que importó vulnerar flagrantemente la buena fe que rige en la material (art. 62 y 63 de la LCT), configurando incluso el hecho injurioso una conducta tipificada penalmente”.

Los mencionados artículos expresan:

“Art. 62: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”

“Art. 63: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Respecto a la extensa antigüedad laboral del trabajador, los camaristas expresaron que “pese al historial irreprochable durante casi una década que esgrime el apelante, puesto que tal como lo clarificó desde antiguo nuestro Máximo Tribunal “en principio, no resulta razonable la reiteración de actos perjudiciales” (CSJN, 24/8/76, Gabay c/Olam Coop. de Seguros”, DT 1977-23”. Para luego agregar que “la considerable antigüedad en el empleo imponía al trabajador un mayor deber de fidelidad, configurándose de tal modo dicha circunstancia como agravante a la hora de ponderar la entidad del hecho ilícito cometido.

En consecuencia la sentencia dispuso confirmar lo dispuesto por el juez de primera instancia en el sentido de convalidar el despido con causa dispuesto por el empleador y rechazar la demanda presentada por el trabajador.

EL TRABAJADOR ADQUIERE ANTIGÜEDAD DURANTE LA LICENCIA MEDICA Y LA RESERVA DE PUESTO

Si el trabajador durante la licencia médica cumple 5 años de trabajo en la empresa, le corresponde una licencia médica paga de acuerdo a la nueva antigüedad. Asimismo durante la reserva de puesto suma antigüedad.

Ampliemos un poco el concepto. Nos referimos a aquellos casos en que el trabajador estando con una licencia médica cumple 5 años de antigüedad. En este caso la parte pertinente del art.  208 de LCT dice:

“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante el período de tres (3) meses, si su antigüedad en servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6 ) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrare impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años…..”

Ahora bien está claro que si el trabajador tiene cinco años de antigüedad gozará del doble de licencia médica paga (seis meses y si tiene cargas de familia 12 meses). Pero que ocurre cuando la licencia se inició antes de cumplir los cinco años. En este caso algunos opinan que como cuando se inició el período de la licencia no tenía la antigüedad de 5 años, le corresponde el pago durante tres meses o seis si tiene cargas de familia.

Precisamente este punto fue considerado por la sala VI, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Lescano Lidia Beatriz c/Floor Clean S.R.L. s/despido”. La trabajadora, con cargas de familia, adquirió la antigüedad de cinco años durante la licencia médica paga, y al cumplirse los seis meses el empleador le notificó el cese del pago de sueldos y la reserva de puesto, aplicando la “teoría” que no le correspondía el pago durante un año pues al iniciarse el período de licencia no tenía la antigüedad de cinco años. Ante esta situación la trabajadora rechazó los argumentos del empleador y ante la insistencia de éste se consideró despedida sin causa.

Los jueces señalaron que “la solución debe ser favorable al reconocimiento de un mayor período pago, pues la antigüedad sigue su curso  y se adquieren todos los beneficios que de ella deriven (v.gt.: bonificaciones, o mejoras en los cómputos de distintas prestaciones) y que también se incorporan al patrimonio del trabajador”.

Asimismo los camaristas explicaron que “a los efectos de la antigüedad deben considerarse, también como tiempo de servicio los lapsos en los cuales el trabajador está eximido de prestarlo por causa que no le es imputable, con independencia de que durante esos períodos perciba o no remuneración “ y  luego ponen como ejemplo los períodos de ausencia por accidente o enfermedad inculpable (art. 208 LCT)  y el año de reserva del puesto (art. 211 LCT).

Finalmente los magistrados condenaron al empleador a abonar las indemnizaciones correspondientes al tiempo no pagado de la licencia por enfermedad paga y al despido sin causa.

Como corolario es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no es válido el argumento que sostiene que la antigüedad a considerar es la que tenía el trabajador al iniciar la licencia paga, sino que lo correcto es si adquirió la antigüedad de 5 años durante la enfermedad le corresponde la licencia médica paga  de seis meses o doce, tenga o no cargas de familia.

SI COMO CONSECUENCIA DEL CAMBIO DE TAREAS DEJO DE PERCIBIR COMISIONES PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO

El empleador deberá abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa a un vendedor que fue transferido a otro sector, perdiendo las comisiones por ventas.

El vendedor en cuestión se desempeñaba en el salón de ventas de una concesionaria de comercialización de automóviles, y el empleador le cambió el lugar de trabajo transfiriéndolo a una oficina. Esta situación determinó que dejara de percibir comisiones por las ventas que realizaba, por lo que el empleado no aceptó el cambio y se consideró despedido por culpa del empleador por haberle cambiado las tareas y la consecuencia al dejar de percibir comisiones por las ventas realizadas, que significó una reducción de su sueldo.

El caso, “López, Rolando Rubén c/Sitar S.R.L. s/despido” fue considerado por los magistrados de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quienes al dictar sentencia tuvieron en cuenta lo dispuesto por los artículos 65 y 66 de la LCT, que disponen:

“Art. 65: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos y personales y patrimoniales del trabajador.” 

“Art. 66: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Como vemos las normas son claras. Por un lado permiten que el empleador efectúe los cambios y modificaciones necesarios para la razonable explotación del negocio, pero por el otro imponen limitaciones a esos cambios. Estas limitaciones están contempladas cuando la norma señala que no se pueden alterar “modalidades esenciales del contrato” y específicamente cuando se causa daño material o moral al dependiente.

Teniendo en cuenta lo expresado, los jueces no tuvieron más que comprobar que de los recibos de sueldo presentados por el trabajador se desprendía que tras el cambio de tareas dejó de percibir el rubro comisiones y en consecuencia se concretó un perjuicio material, por lo que la sentencia condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

En el fallo los camaristas expresaron que “si bien el poder de organización y dirección que tiene el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones a las condiciones de trabajo, dicha potestad de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo del dependiente …. requiere para su ejercicio regular y su admisibilidad legal, que los cambios no sólo no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio materia o moral al trabajador, sino y fundamentalmente, que la medida impuesta resulte razonable”.

En consecuencia es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que cuando sea necesario producir una transferencia de personal de un sector a otro, o un cambio de tareas, es imprescindible respetar las condiciones de trabajo desde el punto de vista moral y material, pues si el cambio provoca un perjuicio al trabajador éste tiene el derecho concedido por la ley de rechazarlo u optar por considerarse despedido sin causa y exigir las indemnizaciones correspondientes.

EL SILENCIO DEL TRABAJADOR NO LE IMPIDE DEMANDAR LUEGO AL EMPLEADOR QUE LO DESPIDIO

El trabajador que no rechazó inmediatamente el motivo del despido puede exigir judicialmente  el pago de las indemnizaciones  hasta en un plazo máximo de  dos años a partir de la fecha de  notificación de la desvinculación.

En la causa “Benitez, Gabriel c/Sarkis Kircos S.A. s/despido” el empleado cuestionó los argumentos utilizados por el empleador (gravisimas dificultades económicas por carencia absoluta de trabajo) y exigió el pago de las indemnizaciones correspondientes. El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, sentencia que fue apelada por la empresa arribando el expediente a la Sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas expresaron en primer término que no es impedimento el hecho de que el empleado al recibir la comunicación del despido no haya rechazado los fundamentos esgrimidos por la empleadora para justificar la desvinculación. En este sentido señalaron que “no existe disposición legal alguna que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido, resultando estériles los argumentos vertidos por la quejosa en torno al plazo previsto en el artículo 57 de la L.C.T. y al silencio guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a ello se erige la irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo 58 de la L.C.T.”

El plazo del artículo 57 se refiere al silencio mantenido durante un plazo razonable luego de recibida la comunicación del despido.

Por su parte el  artículo 58 de la LCT es lapidario cuando dispone que el silencio del trabajador no presupone la renuncia a los derechos contemplados en la legislación laboral. El texto expresamente dice:

“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.”

Seguidamente los jueces aclararon que la única limitación temporal para ejercer el reclamo laboral es la dispuesta por el art. 256 de LCT, que se refiere a la prescripción bienal de las acciones para reclamar créditos provenientes de las relaciones laborales. Es oportuno recordar en este punto que el mencionado artículo establece que la “norma tiene carácter de orden público y el plazo (dos años) no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.”

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que el silencio del trabajador ante una comunicación laboral, no debe interpretarse como renuncia a un derecho concedido por la ley, pues el contenido de la normativa laboral dispone que dicho silencio no significa renuncia a los derechos concedidos por la ley.

UN NUEVO FALLO NO EXIGE PATROCINIO AL TRABAJADOR EN LA EXTINCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE

En la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente no es necesario que el trabajador cuente con el patrocinio de un abogado o asistencia sindical.

Como todos sabemos hasta tanto un fallo plenario unifique la jurisprudencia sobre determinado tema, se producen sentencias que dictaminan de distinta forma, es decir lo que  se denomina “jurisprudencia contradictoria”. Valga esta aclaración teniendo en consideración especialmente nuestra nota del 24/03/14, donde detallamos el fallo de la Sala  VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos caratulados “Aguilar, Santos Jesús c/Inc. S.A. s/diferencias de salarios”, donde los magistrados dispusieron que en las extinciones por voluntad concurrente era necesario la participación de un abogado que patrocinara al trabajador.

Veamos antes que dice el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedad extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación,”

Ahora bien los integrantes de la sala V del mismo Tribunal no opinaron de la misma forma en la sentencia recaída en los autos “Suárez, Mauricio Daniel c/Molinos Río de la Plata s/despido”, pues los magistrados, al igual que el juez de primera instancia,  afirmaron  que “la norma del artículo 241 RCT no exige patrocinio letrado o asesoramiento sindical, como si lo exigen los acuerdos a realizarse ante el SECLO”

Luego los camaristas señalaron que en  ”la extinción de la relación laboral por acuerdo extintivo requiere que sea formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo” para agregar que “lo que la norma pretende con estos recaudos de forma es asegurar la concurrencia de discernimiento, intención y libertad en la voluntad del trabajador al concurrir a la formación del contrato extintivo, evitar los vicios de error, dolo y violencia que pueden cernirse sobre la voluntad del trabajador (esta constatación de la voluntad del legislador fundada en las peculiaridades de la realidad normada da pábulo al criterio de interpretación amplio del art. 954 del Cód. Civil)”.

Asimismo los jueces afirmaron que “debe distinguirse este tipo de negocios de los que emergen del art. 15 RCT, ya que en éste último tipo de negocios (transaccionales o liberatorios de créditos en principio irrenunciables, de conformidad a lo normado por el art. 12 RCT) es necesaria la concurrencia de la voluntad del Estado (en sus diversas manifestaciones) que den cuenta de que entre las partes ha mediado una justa composición de derechos e intereses”

Seguidamente el fallo señala que “en los acuerdos en los términos del artículo 241 RCT el actor no renuncia a nada, por lo que nada obsta al reclamo de cualquier otra obligación con fundamento en el contrato de trabajo, incluidas aquellas que nacen con posterioridad a la extinción de la relación”.

Como vemos los jueces integrantes de la Sala V consideran que en tanto en la renuncia por voluntad concurrente normada en el art. 241 de LCT, el trabajador y el empleador manifiestan sólo la voluntad de terminar la relación contractual y por su parte, el trabajador no renuncia a ningunos de sus derechos y eventuales reclamos, no es necesaria la intervención de un abogado que patrocine al trabajador.

Finalmente sólo cabe manifestar, dado las diferentes opiniones de distintos tribunales de una misma Cámara de Apelaciones, que sería conveniente y oportuno el dictado de una fallo plenario que definiera si es o no necesario el patrocinio del trabajador, para despejar las dudas e incertidumbres generadas por el distinto tenor de las sentencias.

EL COSTO DE NO DEPOSITAR RETENCIONES Y CONTRIBUCIONES

No depositar los aportes y contribuciones a la seguridad social tiene un costo demasiado elevado que puede comprometer la situación económica de la empresa, debido a las sanciones y multas dispuestas por dos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo.

En primer lugar veamos el contenido del art. 132 bis que dice:

“Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismo de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

Este artículo fue incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo por la ley 25.345, publicada en el Boletín Oficial del 17/11/2000. La misma ley introduce como segundo párrafo al art. 15 también de la Ley de Contrato de Trabajo, quedando la norma con el siguiente texto:

“Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

“Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.

“La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.

“En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. ”

El art. 132 bis se refiere a las retenciones efectuadas al trabajador e incluye no sólo las destinadas a la seguridad social sino a cualquier otra retención en virtud de leyes o convenciones colectivas de trabajo, o con destino a los sindicatos con personería gremial o por servicios o prestaciones que concedan mutuales o cooperativas, pero la sanción está condicionada a que la deuda exista al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo. Por su parte la jurisprudencia agregó otra condición que es que la deuda con los organismos citados no se haya prescripta. Es decir que si trascurrieron más de diez años la sanción no es aplicable.

La envergadura del monto de la sanción es considerable, pues se trata de pagar al trabajador el importe equivalente a un sueldo, por cada mes que trascurra desde la extinción de la relación laboral hasta que la empresa demuestre fehacientemente haber cancelado la deuda.

Para que opere esta sanción es imprescindible que el trabajador al momento de la extinción reclame el pago de las retenciones no depositadas, debiendo esta intimación ser clara y específica.

Por su parte el art. 15 contempla una situación distinta, pues es aplicable cuando se producen entre el empleador y el trabajador acuerdos, como dice la norma, transaccionales, conciliatorios o liberatorios. En estos casos donde, en general, el empleador abona una cantidad de dinero a cambio de que el trabajador desista de determinadas pretensiones, no pueden contemplar acuerdos sobre el pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.

En estos casos la autoridad judicial o administrativa que intervenga –la ley exige que  este tipo de acuerdos requiere la aprobación para garantizar la “justa composición de derechos e intereses de las partes”- está obligada por esta norma a remitir las actuaciones a la AFIP, para que este organismo controle el pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social. Desde luego la exigencia del organismo impositivo agregará a la deuda los intereses y las severas  multas vigentes.

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente las graves consecuencias económicas que pueden sufrir las empresas por imperio de la aplicación de los artículos 15 y 132 bis de la LCT, y asesoren debidamente a los representantes empresariales para no incurrir en esas situaciones.

LA VALIDEZ DEL “NADA MAS TIENE QUE RECLAMAR” EN EL DERECHO LABORAL

La famosa frase “nada más tiene que reclamar” al empleador, según la Justicia carece de efectos legales en el contrato extintivo de la relación laboral, por lo tanto es irrelevante agregarla en  este tipo de documentos.

Todos nosotros alguna vez hemos utilizado esta frase  y nos hemos sentido seguros de que con tal inclusión obteníamos una coraza que convertirían en nulos los ataques o reclamos laborales y en consecuencia podíamos conciliar el sueño con la seguridad que por los efectos de  las mencionadas mágicas  palabras descartábamos futuros inconvenientes y reclamos.

Lamentablemente en el derecho laboral no es así porque, como sabemos, el legislador entiende  que en la suscripción del  contrato la parte constituida por el trabajador es la más débil y, por lo tanto, hay que protegerla. En ese sentido  hemos conocido otro fallo judicial que expresamente así lo manifiesta.

Se trata del caso “Súarez, Mauricio Daniel c/Molinos Río de la Plata s/despido” que fue considerado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados dictaminaron que “una cláusula incluida en el contrato extintivo de la relación de trabajo por la cual el trabajador nada más tendría que reclamar al empleador está privada de efectos jurídicos por falta de forma de los requisitos exigidos por el art. 15 RCT (en la medida que esta afirmación es virtualmente transaccional en los términos del artículo 832 del Código Civil)”.

El mencionado art. 15 en la parte pertinente dice:

“Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

…………………………………………………………………………………………………

 “En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiere a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la existencia de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.”

El artículo 832 del Código Civil expresa:

“La transacción es un acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas”.

Como podemos ver la famosa frase “nada más que reclamar” no nos proporciona seguridad jurídica. En consecuencia es importante que  los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que tal seguridad jurídica en el caso de una extinción del contrato de trabajo la concederá únicamente la autoridad judicial o administrativa que expresamente manifieste que “se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”.

LA SUSPENSION PRECAUTORIA NO ES UNA SANCION Y SIEMPRE DEBE SER CON SUELDO

La Justicia se pronunció por  la validez de la  aplicación de la suspensión precautoria, pero inmediatamente dictaminó que se trata de una medida que implica siempre continuar pagando las remuneraciones.

El caso fue tratado por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Passero Ricardo Claudio c/Universidad Argentina de la Empresa U.A.D.E. s/despido”, al examinar el despido indirecto de un profesor que fue suspendido precautoriamente pero que tras intimar a la empresa a pagarle los salarios correspondientes a los días que estuvo suspendido, y ante la negativa del empleador se consideró despedido sin justa causa.

En principio los camaristas analizaron la institución de la suspensión precautoria afirmando  que “corresponde aclarar que si bien la suspensión precautoria no aparece regulada en forma expresa en la legislación positiva, la jurisprudencia la ha admitido mientras dura la investigación o el sumario interno, por posibles actos injuriosos … es una figura cuyo ejercicio ha sido reconocido al empleador, con base en las facultades de organización y dirección a que aluden los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

Las mencionadas normas expresan¨

Art. 64: “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.”

Art. 65¨” Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.”

Seguidamente, y completando el concepto inherente de la suspensión precautoria, los jueces señalaron que esta institución “no resulta ser una sanción al trabajador, ya que se encuentra conectada temporalmente con el inicio de la investigación y de la necesidad de apartar al docente del ámbito espacial, a fin de evitar que pueda entorpecer la diligencia”. Por consiguiente si no resulta ser una sanción impuesta al empleado corresponde colegir que éste no pierde el derecho a percibir su remuneración.

En este sentido se expresaron los magistrados cuando afirmaron que “esta potestad del empleador, fundada en su poder de dirección, sólo permite liberar transitoriamente de la obligación de dar ocupación efectiva prevista en el artículo 78 de la L.C.T., pero no excluye, en ningún caso, el derecho del trabajador a su remuneración, … la potestad del empleador de imponer suspensiones abarcativas de las prestaciones laboral y remuneratoria se agota en el repertorio de las reguladas por los art. 218/224 de la L.C.T., cuando concurren los extremos establecidos para cada una de las especies reguladas”.

Es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan en cuenta esta herramienta que es la suspensión precautoria, muy útil a la hora de tener que realizar una investigación para esclarecer situaciones o conductas de importancia y que pueden, de comprobarse, acarrear una severa sanción o eventualmente el despido, dado que permite separar temporariamente de sus tareas al empleado sospechoso mientras se realizan las diligencias para esclarecer lo sucedido. Pero es muy importante que se tenga en claro que tal suspensión, que como lo dice su nombre es preventiva, no es una sanción y por consiguiente siempre será con el goce de remuneraciones.