POR DESCONOCER LA FECHA DE INGRESO FUE CONDENADO POR TEMERIDAD Y MALICIA

Por no reconocer las verdaderas fecha de ingreso y la jornada completa, el empleador fue condenado por temeridad y malicia, debiendo abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, más una multa específica por su conducta negativa.

El art. 275 dispone la sanción del empleador:
”Cuando se declara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.

“Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentoria provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón; se cuestionase la existencia de la  relación laboral, se hiciese valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.”

El caso fue tratado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Rucci Gustavo Domingo c/Barenblitt LIA s/despido”. Respecto de la fecha de ingreso los camaristas tomaron como válido lo expresado por el juez de primera instancia quien señaló: “la existencia de recibos de haberes, contrato de trabajo e informe contable que verifican el cumplimiento de tareas por parte del actor a partir del 16/09/1996, es decir en la fecha denunciada al inicio y que por ende difiere de la que la demandada pretendía hacer valer”.

Al abocarse a analizar la jornada que cumplía el trabajador los jueces también concluyeron que debían concederle la razón pues, dijeron, “habiendo quedado determinado que el trabajador cumplió las tareas previstas para la 4ª categoría del CCT 108/75 jornada completa y que debió percibir la suma de $ 2.124,15, y no la de $ 972.- que abonaba la demandada, corresponde hacer lugar al rubro por el período no prescripto, es decir 24 meses más su correspondiente SAC, teniendo en cuenta la diferencia entre lo abonado y lo que debió percibir.”

Luego los camaristas se plantearon si la conducta del empleador –al intentar desconocer la fecha de ingreso real y pretender que el trabajador cumplía una jornada reducida- configuraba la calidad de maliciosa y temeraria, pues si así era debían además aplicar la multa contemplada en el citado art. 275. En consecuencia los jueces manifestaron que “debe considerarse que para su aplicación debe procederse con prudencia y tener presente que la imposición de penalidades no puede obedecer a la sola circunstancia de que las acciones o defensas hayan sido finalmente desestimadas.” Y agregaron “teniendo en cuenta las particulares circunstancias de la causa y la cuestión traída a debate, el comportamiento asumido por la demandada durante el cumplimiento del contrato y en el trámite mismo de la presente causa” ameritan  la aplicación de la multa establecida por temeridad y malicia.

De este caso surge como oportuno recordarle a los profesionales de Recursos Humanos que durante el juicio laboral se pueden negar las demandas del trabajador, pues éste debe probar la existencia o justicia de sus requerimientos, pero las verdades sólo se pueden negar en forma general. Una cosa muy distinta es afirmar explicitamente falsedades y pretender hacerlas valer para que la Justicia rechace la demanda del trabajador. Tal conducta se encuadra en la descripción de la citada norma cuando afirma “…cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sinrazón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.”

NUEVO TOPE PARA LOS DESCUENTOS PREVISIONALES. Insuficiente aumento de jubilaciones

El anunciado aumento del 11,31% sobre las jubilaciones a partir del 1 de marzo, automáticamente aumentará el tope vigente para los descuentos destinados a la seguridad social que se efectúan a los empleados en relación de dependencia. En consecuencia el mencionado tope a partir del próximo mes será de   $ 31.167,56.

Por otra parte la suba del haber mínimo jubilatorio a $2.757 mensuales tiene consecuencias para determinar el impuesto a las ganancias, pues al aumentar las jubilaciones puede darse el caso que algunos familiares –padres, abuelos, etc. a cargo del trabajador superen la cantidad de $ 15.552 anuales en concepto de haber previsional. En este caso el trabajador que los incluyó a su cargo, ya no podrá hacerlo, resultando por lo tanto que deberá pagar una cantidad superior en concepto de impuesto a las ganancias.

El 11,31% de aumento , a partir de los haberes correspondientes a marzo, fue calificado, en general, por ser un incremento insuficiente para mantener el poder adquisitivo de los haberes previsionales, teniendo en cuenta que dicho aumento debería compensar el incremento de precios desde setiembre de 2013 a febrero de 2014. En este sentido transcribimos a continuación la parte pertinente de la nota firmada por Ismael Bermudez, en el diario Clarín.

"Este aumento llevará la actual jubiulación mínima -que percibe más de la mitad de los jubilados, unas 3 millones de personas- de 2.477 a 2.757 pesos mensuales. En tanto, para 1,4 millones de beneficiarios de pensiones no contributivas el haber sube de $ 1.734 a 1.939 mensuales. 

"Son montos más que exiguos para reponer lo perdido por la inflación de septiembre en adelante, en especial en alimentos que en mayor proporción consumen los jubilados y pensionados de haberes bajos. Y con este bajo ingreso, y en un año con proyecciones de mayor inflación, el jubilado deberá esperar hasta septiembre para percibir el próximo aumento...

"En septiembre pasado, en base a la evolución de esas variables entre enero y junio, el aumento fue del 14,41%. Ahora, según los índices de julio a diciembre, el incremento es de 11,31% que se cobrará en marzo. Así el acumulado anual de 2013 es del 27,3%. Este incremento es inferior a la inflación que rondó entre el 28 y 32%, según las mediciones alternativas. Aún así, mayor es la diferencia en la segunda mita de 2013 porque el 11,31% no repone la inflación de julio a diciembre del año pasado que rondó el 15%, Y menos si se agrega la suba de los precios de enero, febrero y parte de marzo, antes que se efectivize el pago de los nuevos montos jubilatorios. 

"Se estima que en enero la inflación fue de más del 4% y en febrero podría ser de un porcentaje superior. Solo en estos dos meses el poder de compra de la mejora del 11,31% podría quedar más que anulada. Se proyecta que entre octubre pasado y marzo de este año la inflación podría rondar entre el 23 y 25%, mas del doble del aumento anunciado..."

LA SANCION DEBE SER PROPORCIONAL AL INCUMPLIMIENTO

Los profesionales de Recursos Humanos saben muy bien que las sanciones deben ser de la misma envergadura que el incumplimiento, caer en un exceso en el castigo puede ocasionar que el empleador deba pagar económicamente por lo desmedido de la sanción, especialmente cuando se trata de un despido.

Es el caso de un trabajador de la industria hotelera que fue despedido con causa por haber alterado el contenido del “frigobar” de una habitación. La causa judicial iniciada por el empleado obtuvo sentencia favorable en primera instancia, y apelada por la empresa arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes consideraron que el tenor de la apelación presentada por la empresa “no describen con exactitud la falta imputada al trabajador (conf, artículo 243 de la LCT), la alteración del contenido de un mini frigobar, en exceso de sus funciones, no constituye una falta de gravedad tal que obste a la prosecución de la relación laboral (art. 242 LCT)”.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Como podemos observa en el primer párrafo, la norma es taxativa cuando afirma que el incumplimiento debe ser de tal gravedad que haría imposible continuar con la relación entre trabajador y empleador. Sólo en este caso, de injuria grave, la ley admite la ruptura del contrato de trabajo.

Los jueces, luego de examinar los elementos sustanciados en el expediente, afirmaron que la falta cometida por el empleado “fue superada de inmediato, con la advertencia del cliente y la reposición de tales productos por el personal correspondiente, según se desprende del testimonio brindado por el propio director del hotel …”

Es categórica la afirmación de los magistrados  cuando expresan “La máxima sanción  aplicada al actor se revela desproporcionada y no guarda relación con la entidad de la falta cometida, evaluada esta última en forma prudencial y objetivamente, en faz cualitativa y cuantitativa, en función de las obligaciones de las partes y de las circunstancias propias de este caso”. Para agregar “el despido sólo se justifica frente a incumplimientos o faltas que no pueden ser corregidos mediante la aplicación de una sanción disciplinaria menor (apercibimiento, suspensión)”.

En definitiva el fallo fue favorable al trabajador, quien se hizo acreedor a las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Cabe entonces recordar que la misma LCT considera una serie de sanciones que van desde una simple amonestación hasta el despido con causa, pero la aplicación por los profesionales de Recursos Humanos deberá ser proporcionada al incumplimiento y los antecedentes del trabajador, pues como vimos el exceso  cuando se trata de la máxima sanción genera un despido sin causa y el correlato pago de las indemnizaciones.

LA NOTIFICACION DEL EMBARAZO DEJA SIN EFECTO EL PERIODO DE PRUEBA

La notificación del embarazo por parte de la trabajadora deja sin efecto la vigencia del período de prueba, no pudiendo el empleador finalizar el contrato de trabajo argumentando dicha situación. En caso de hacerlo deberá afrontar el pago  de la  indemnización común y la especial adicional  de un año de remuneraciones.

En el expediente “Pastrana, Daiana Solange c/Comceli S.A. s/despido”, que consideró la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, se analizó el caso de una trabajadora que durante  el período de prueba notificó su estado de embarazo. Tras lo cual   el empleador, argumentando en la contestación de demanda, que no se desempeñó en forma “correcta ni responsable” dispuso la finalización el cese de la relación laboral.

Por su parte la trabajadora despedida se presentó en la Justicia y no sólo reclamó la  indemnizaciones por antigüedad y por embarazo, sino que solicitó el pago de una suma de dinero en reparación por el daño moral que sufrió al ser despedida estando embarazada.

Los camaristas en primer término se expidieron sobre la vigencia o no del período de prueba después de que la trabajadora notificó su gravidez. En este sentido expresaron  que “el art. 92 bis de la LCT colisiona con los art. 177 y 178, que tienen por objeto evitar la discriminación de la trabajadora con motivo de su estado de gestación, y también con las normas internacionales (vgr., el art. 11 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer) que prohíben el despido de la mujer durante el embarazo.”

Recordemos que el art. 278 LCT dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”  (el art. l82 expresa que la indemnización será la equivalente a un año de sueldos).

Respecto del pedido de reparación por daño moral los magistrados entendieron que el despido “implicó la pérdida del empleo y el cercenamiento del pleno goce de sus derechos, sólo a modo de ejemplo, la ausencia de obra social, el otorgamiento de las correspondientes licencias y el cobro de la asignación prenatal, entre otros”, siendo que estas consecuencias “derivan de una conducta reprochable de la empleadora contraria a derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional e instrumentos internacionales a lo que cabe agegar las disposiciones de orden público contenidas en la ley 16485, especialmente el art. 6º, inc c)”.

Esta ley denominada de “Protección integral a las Mujeres”, en el inc c) del art. 6º consigna:

“Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;”

Finalmente los jueces explicaron que la Corte Suprema de Justicia “ha señalado que debe considerarse el carácter resarcitorio de este rubro, la índole del hecho generador de la responsabilidad y la entidad del sufrimiento causado, lo que no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un daño accesorio a éste”, por lo que la sentencia condenó al empleador al pago de una indemnización en concepto de reparación del daño moral.

CUATRO DIAS DE ASUETO PARA LOS EMPLEADOS NACIONALES. También el 23 desde las 12 hs

El  Gobierno dispuso ampliar el  asueto el 23 de diciembre a partir del mediodía al personal de la Administración Pública Nacional.

La decisión administrativa 85/2013 fue publicada hoy (19/12/13)  en el Boletín Oficial, firmada por el jefe de Gabinete, Jorge Capitanich, y por el ministro del Interior y Transporte, Florencio Randazzo

24, 26 y 31 de diciembre y 2 de enero

Mediante el Decreto 2111/13 el Gobierno concedió asueto a la administración pública nacional los días martes 24, jueves 26, martes 31 de diciembre y  martes 2 de enero.

Esta situación, según declaraciones de algunos funcionarios, al promover unas mini vacaciones, atenuaría el consumo de energía eléctrica y de esta forma se reducirían los cortes que padecen muchos barrios de la Capital Federal y el Gran Buenos Aires.

A continuación se transcribe el texto de la norma emitida por el Poder Ejecutivo. 

JURISDICCIÓN: Nacional
ORGANISMO: Poder Ejecutivo
FECHA: 11/12/2013
BOL. OFICIAL: 17/12/2013

Art. 1 – Otórgase asueto al personal de la Administración Pública Nacional los días 24, 26 y 31 de diciembre de 2013 y el 2 de enero de 2014.
Art. 2 – Instrúyese a los distintos organismos para que implementen las medidas necesarias a efectos de mantener la continuidad de los servicios esenciales.
Art. 3 – Aclárase que la presente medida no alcanza a las instituciones bancarias y entidades financieras.
Art. 4 – De forma.

EL DELEGADO GREMIAL PUEDE SER INTIMADO A INICIAR LA JUBILACION

El delegado sindical que está en condiciones de jubilarse puede ser intimado a iniciar los trámites, pero previamente el empleador debe obtener la resolución judicial que lo excluya de la garantía de estabilidad laboral. 

En muchas oportunidades los profesionales de Recursos Humanos se plantearon si el delegado o representante gremial amparado por la ley 23551, que está en condiciones de obtener la jubilación puede ser intimado a que inicie los trámites, de acuerdo al art. 252 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Cabe recordar que la mencionada ley, en su art. 52 dice:

“Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

“La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

“Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

“El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

“La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.”

Podemos afirmar que si el representante sindical tiene la edad requerida, y la cantidad de años de servicios –en general es de 65 años de edad y 30 años de servicios- es de aplicación el art. 252 LCT que dispone que el empleador puede intimarlo para que el trabajador inicie los trámites jubilatorios, conservando todas las condiciones de trabajo durante un año, o antes si obtiene la jubilación, pero previo a la intimación mencionada el empleador deberá solicitar a la Justicia la exclusión de la tutela especial que se describe en el transcripto art. 52 de la ley 23551.

Reafirma el concepto anterior el fallo de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires c/González Haydee María s/juicio sumarísimo”, donde los camaristas expresaron “el acceso a la garantía de la estabilidad no implica cercenar el derecho del empleador a interpelar al trabajador para que acceda a la jubilación”, para más adelante concluir que “resulta procedente el pedido de exclusión de la tutela con el propósito de cursar la intimación en los términos pretendidos”.

Por lo tanto, vale recordar a los profesionales de Recursos Humanos que los representantes gremiales no están excluidos de ser intimados cuando estén en condiciones de jubilarse, pero antes de la intimación es necesario obtener de la Justicia, de acuerdo con el art. 52 de la ley 23551,  la resolución judicial  que los excluya de la garantía de estabilidad laboral.

LOS PSICOLOGOS NO PUEDEN CONCEDER LICENCIA POR ENFERMEDAD PSIQUIATRICA

                                                                        

La licencia médica laboral motivada en una enfermedad psiquiátrica no puede ser concedida por un psicólogo, debe otorgarla un médico psiquiatra.

La anterior afirmación está fundamentada en el fallo de la Sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Lalia Juan Marcelo Daniel c/Peide Industria y Construcciones S.A. y otro s/despido”.

En este caso el trabajador que informó que se hallaba padeciendo el síndrome denominado “burn out”, se negó a concurrir al médico designado por el empleador para efectuar el control de su estado de salud, por lo que la empleadora  al no poder corroborar su enfermedad dejó de abonarle los salarios, hecho que motivó que el empleado optara por considerarse despedido en forma indirecta.

Los camaristas, que recibieron el expediente con sentencia de primera instancia favorable al trabajador, se refirieron a lo dispuesto en los art. 209 y 210 de la LCT, que dicen:

209. “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulta luego inequívocamente acreditada.”

210. “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

En base a lo dispuesto por la normativa los jueces señalaron que en este caso el empleado está obligado a concurrir al médico designado por el empleador y “si no lo hace está incumpliendo con su débito laboral, lo cual habilita al empleador a no abonar la remuneración correspondiente”.

Como el empleado informó que padecía el denominado síndrome “burn out”, los camaristas explicaron que la presunta enfermedad “podía impedir que el mismo desarrollara tareas laborales, pero no que se desplazara hasta el consultorio del médico indicado fehacientemente en el telegrama remitido por la empresa”. Entonces, agregaron los jueces, “mal pudo considerarse despedido por exclusiva responsabilidad de su empleador ya que era él quien se encontraba incumpliendo previamente con su obligación.”

Por último y quizás en uno de los elementos más importantes del fallo, los magistrados señalaron que el trabajador no demostró que se haya atendido por un médico psiquiatra, pues las “licencias prolongadas fueron expedidas por una psicóloga, quien se encuentra habilitada para diagnosticar trastornos de conducta y/o personalidad pero no así para determinar la existencia de enfermedad psiquiátricas.”

En consecuencia, el trabajador no sólo no permitió que el médico designado por el empleador constatara su enfermedad, sino que además la licencia médica presentada fue emitida por una psicóloga, siendo esta licencia no válida pues el diagnostico indicaba una enfermedad psiquiátrica (síndrome de burn out), y sólo un médico psiquiatra puede emitir tal certificación.

Por lo expuesto el  fallo del Tribunal revocó la sentencia de primera instancia y rechazó la demanda presentada por el trabajador, considerando que éste no tuvo razón al entender que la conducta del empleador generaba un despido indirecto.

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ES NECESARIO EL DOLO PARA GENERAR LA REPARACION POR DAÑO MORAL

Para que se configure el “daño moral” y el trabajador tenga derecho a una indemnización por este motivo, es necesario una conducta dolosa o culposa del empleador que ocasione un daño con expresiones o actos que exceden el reclamo de un incumplimiento laboral, de acuerdo con lo señalado por los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados de la sala I, en los autos “Mussi, José Alejandro c/Cencosud S.A. y otro s/despido” recibieron el caso con sentencia de primera instancia favorable al empleador, pues el juez de primer grado consideró justo el despido del trabajador por pérdida de confianza por haber pretendido retirar elementos de su lugar de trabajo.

Tras el análisis de los hechos y la documentación obrante en el expediente, los camaristas consideraron que no se acreditó la conducta alegada por la empresa, ya que el trabajador manifestó que había adquirido tales elementos y, señalaron “las circunstancias que se invoca de pretender retirarlos sin orden ni autorización alguna no justificaría el despido con justa causa” dado que, agregaron los jueces, “no se precisa que orden ni autorización era menester tener, para retirarlos conforme normativas de esa empresa”.

Los jueces añadieron que “en atención a la antigüedad del actor y falta de antecedentes disciplinarios, la inobservancia alegada, sobre objeto de su propiedad, no justifican la máxima sanción”. En consecuencia revocaron la sentencia de primera instancia y determinaron que el despido fue sin causa, debiendo abonar el empleador las indemnizaciones correspondientes.

Luego, los camaristas explicaron que para que proceda la reparación por daño moral y el despido “sea susceptible de una reparación adicional a la tarifada, se exige que la conducta del empleador pueda ser calificada de ilícita cuando, con dolo o culpa, daña voluntariamente al trabajador a través de expresiones que van más allá del mero incumplimiento contractual, concretándose en imputaciones que pueden llegar a la ilicitud delictual o cuasidelictual que es la que comprende el art.1078 del Código Civil”.

El mencionado artículo expresa:

“La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima.

“La acción por indemnización del daño moral sólo comprenderá al damnificado directo; si del hecho hubiese resultado la muerte de la víctima, únicamente tendrán acción los herederos forzosos.” 

En consecuencia los jueces concluyeron que el trabajador había sido despedido sin justa causa por lo que debía percibir la indemnización legal por antigüedad y falta de preaviso, pero rechazaron la pretensión  de una indemnización adicional por  “daño moral” por entender que no hubo actos ilegítimos del empleador al momento de decidir la desvinculación.

         

TAMBIEN EN EL DESPIDO INDIRECTO SE APLICA LA MULTA POR NO PAGAR LAS INDEMNIZACIONES

En los casos de despido indirecto corresponde el incremento del 50%  si el empleador no pago al trabajador las indemnizaciones de ley.

El despido indirecto se produce cuando el empleado, alegando algún motivo contemplado por la legislación o la normativa laboral, decide romper el contrato de trabajo fundando su decisión en el incumplimiento del empleador. En este caso no es la empresa la que despide al trabajador, sino éste quien decide considerarse despedido por culpa de la empresa.

La figura está contemplada en los artículos 242 y 246 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dicen: 

“Art. 242: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la persecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Art. 246:  Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los Art. 232, 233 y 245,”

Ahora bien cuando se produce el despido sin causa dispuesto por la empresa, como sabemos, éste debe abonar una indemnización que compensa al trabajador por haber sido desvinculado. Si  el empleador, luego del despido, no abona las indemnizaciones correspondientes, el trabajador, luego de intimarlo a que lo haga y a iniciar un juicio o eventualmente denunciar el hecho ante la autoridad del Ministerio de Trabajo, se hace acreedor a una indemnización adicional equivalente al 50% de los montos que debió percibir, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 2do. de la Ley 25323, que prescribe:

“Cuando el empleado, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6º y 7º de la ley 25013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas será incrementadas en un 50%.

“Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.”

Este artículo, según algunas opiniones minoritarias que no compartimos, no es aplicable cuando se trata de un despido indirecto, por lo que resulta esclarecedor el fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Ocampo Juan Alberto c/Limpia 2001 S.A. s/despido”.

Los camaristas al analizar la aplicación o no de la mencionada multa impuesta por la ley 25323, afirmaron que “no cabe distinguir allí donde la ley no distingue, de lo contrario, se beneficiaría la conducta de un empleador, que provocando y forzando una situación injusta en perjuicio del trabajador, resultaría económicamente beneficiado por el sólo hecho de que evitó definir la irregular situación laboral que él mismo generó”.

En consecuencia, es oportuno que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que no obstante tratarse de un despido indirecto, si tras el reclamo del trabajador no se abonan las indemnizaciones y aquel recurre a la autoridad administrativa o a la Justicia, deberán abonarlas con la multa del 50% adicional que dispone el art. 2ª de la ley 25323.

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2014

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Miércoles	Año Nuevo
3 y 4 Marzo	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Lunes	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril	Miércoles	Día del Veterano Malvinas
17 Abril	Jueves	Jueves santo Festividad Cristiana (Día no laborable, no es feriado nacional)
18 Abril	Viernes	Viernes Santo
1° de Mayo	Jueves	Día del Trabajador
2 de Mayo	Viernes	Feriado puente
25 de Mayo	Domingo	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Viernes	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de Julio	Miércoles	Día de la Independencia
18 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín (feriado original 17/8)
13 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural (feriado original 12/10)
24  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional (feriado original 20/11)
8 Diciembre	Lunes	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Jueves	Navidad
26 Diciembre	Viernes	Feriado puente

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
14 al 16  Abril 20 al 22 de Abril	Lunes a Miércoles Domingo a Martes	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Jueves	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
24 Septiembre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
3  Octubre	Viernes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 14 de abril a las 18,10 horas y finaliza el 16 de abril a las 19,10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 20 de abril a las 18,05 horas y finaliza el 22  de abril a las 19,05 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 24 de septiembre a las 18,30 horas y finalizan el día 26 de septiembre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 3 de octubre a las 18,20 horas y finaliza el día 4 de octubre a las 19,35 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010