FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2019

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Martes	Año Nuevo
4 y 5 marzp	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Domingo	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 abril	Martes	Día del Veterano de Mailvinas
19  abril	Viernes	Viernes Santo
1° de Mayo	Miércoles	Día del Trabajador
25 de Mayo	Sábado	Día de la Revolución de Mayo
17 de Junio	Lunes	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de Junio	Jueves	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
8 de Julio	Lunes	Feriado puente
9 de Julio	Martes	Día de la Independencia
17  de Agosto	Sábado	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
19 de Agosto	Lunes	Feriado puente
12 de Octubre	Sábado	Día del respeto a la Diversidad Cultural
14 de octubre	Lunes	Feriado puente
18  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
8 Diciembre	Domingo	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Miércoles	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
18 abril	Jueves	Jueves Santo
19/4 al 21/4  25 a 27 de Abril	Viernes a Domingo     Jueves a Sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Miércoles	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
29 Setiembre	Domingo	Año Nuevo Judío (b)
8 octubre	Martes	Día del Perdón (b)
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

Días no laborables

(a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 23.399.

• Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 19 de Abril a las 18:07 horas y finalizan el día 21 de Abril a las 19:01 horas
  Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 25 de Abril a las 18:00 horas y finalizan el 27 de Abril a las 18:55 horas.
• Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 29 de Septiembre a las 18:37 horas y finalizan el día 01 de Octubre a las 19:34 horas.
• El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 08 de Octubre a las 18:44 horas y finaliza el día 09 de Octubre a las 19:41 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley 23.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

LA EMPRESA DEBERA INDEMNIZARLA POR HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL

La empleadora deberá abonar una indemnización por daño moral, a la trabajadora que padeció  menoscabo laboral  y malos tratos por parte de un supervisor. El hostigamiento fue denunciado a la Oficina de Personal, pero no le dieron crédito a sus reclamos.

La trabajadora afirmó en la demanda judicial que desde su ingreso, la supervisora Adriana Gioia Bancora, comenzó una campaña persecutoria en su contra, sin ninguna justificación. Alegó, que frente a clientes y compañeros de trabajo, la supervisora mencionada se refería en forma discriminatoria y despectiva por su condición de extranjera, tratándola con los siguientes epítetos: “paraguaya de mie…”, “venis a sacarte el hambre a la Argentina”, “te vestís como una pu… paraguaya”, “ese maniquí está vestido como una pu… paraguaya”, “te voy a volver loca hasta que renuncies”, amén de cuestionar cada actividad laboral que realizaba. Aclaró, que en la oficina de personal no dieron crédito a sus reclamos, y nada hicieron para protegerla, dejándola indefensa y a merced del poder abusivo de la supervisora. Narró, que ese poder abusivo llegó al extremo físico, cuando fue zamarreada violentamente de los hombros, golpeándole los brazos que estaban cruzados, descruzándoselos de un golpe certero en el antebrazo, para luego zamarrearla con violencia de los hombros hacia atrás y hacia adelante. Harta de los maltratos psicológicos intimó a la empleadora para que cesare el hostigamiento, el acoso laboral y psicológico, y ante el silencio se consideró despedida.

Mediante los dichos de testigos que laboraban en la empresa  quedó acreditado, en el expediente “Morinigo, Rocio Soledad c/Levi s s/despido”, que la trabajadora sufrió acoso laboral y psicológico por parte de la supervisora, pues las declaraciones  fueron contestes en describir el hostigamiento, insultos y malos tratos sufridos por la trabajadora. En consecuencia  el fallo de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  determinó que  se configuró una situación ilícita por parte de una empleada superior de la empresa que afectó la dignidad de la trabajadora y que le causó un perjuicio moral que debe ser  resarcido.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

EL EMPLEADO NO PUEDE EVITAR EL CONTROL MEDICO Y CONSIDERARSE DESPEDIDO

Si la empleada, vigente el período de conservación del puesto por enfermedad, ignora la citación del empleador para concurrir a un control médico, no puede considerarse despedida sin justa causa.

 La trabajadora, luego de vencido el plazo de licencia paga por enfermedad  y estando vigente el  lapso de conservación del puesto de trabajo, solicitó a la empresa su reincorporación de acuerdo con el tenor del médico que la asistía quien emitió un certificado diciendo que estaba en condiciones de retomar sus tareas. Ante esta circunstancia el empleador, quien había recepcionado  un informe  del médico laboral dictaminando que no se encontraba en condiciones de volver al trabajo, le notificó por telegrama que debía presentarse a realizar un  nuevo  control  médico, habiendo la empleada hecho caso omiso de la citación considerándose a partir de ese momento despedida sin causa.

El caso fue tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Nicola, Mirta Angela c/Vandyca S.R.L. s/despido”. Los jueces, tras analizar la documentación y la pruebas sustanciadas en la primera instancia, señalaron:  “Ahora bien, la Ley de Contrato de Trabajo (en su artículo 210) hace referencia a los casos de enfermedad de los empleados y establece que los mismos están obligados a someterse al control médico que la empresa decida efectuar a través de un facultativo.- Dicha norma le otorga al empleador el derecho de control médico, el cual puede o no ejercer. Mas, si hiciera uso del mismo, el dependiente debe ineludiblemente someterse al procedimiento respectivo y su conducta deberá adecuarse al principio de buena fe, facilitando y colaborando con dicha realización. Pero no es obligación de la empleadora reincorporar primero al trabajador y luego someterlo al control médico, pues no hay normativa alguna que así lo disponga.”

Los jueces continuaron diciendo “Tal como lo indicó el “a-quo”, quedó probado mediante el informe del Correo, que con fecha 12-08-2014 se le comunicó que, en virtud de que del sistema médico de la empresa surgía que aún no se encontraba en condiciones de salud para reincorporarse debía realizarse un nuevo control el día 13-08-2014 (fs. 71, fs. 62) situación ésta que guarda correspondencia con los extremos que surgen de la historia clínica de fs. 85/121 y de la visita que allí consta de fecha 22-07-2014 (v. fs. 120/121). No paso por alto el certificado médico de esa misma fecha (v. fs. 1 del sobre de prueba, reconocida a fs. 132 por la profesional firmante) de donde surge “Paciente que está en condiciones para retomar sus actividades laborales dentro de su horario y objetivo. Continuará con su tratamiento”.- Sin embargo, como puede advertirse y señalé con anterioridad, de la historia clínica surge que ese mismo día se le indicó un nuevo control para el 13-08, de modo que al momento de romper el vínculo (el día 12-08-2014) tenía conocimiento de la nueva citación por lo que su decisión no resultó ajustada a derecho”

Para finalmente concluir “No tengo dudas de que la conducta de la dependiente se encontró reñida con el principio de conservación del contrato de trabajo dispuesto en el art. 10 de la L.C.T. pues, reitero, sabiendo que debía someterse a un nuevo control médico decidió darse por despedida el día anterior”.

En consecuencia podemos resaltar que el fallo ratifica por una parte el derecho del  empleador a controlar la enfermedad del empleado y como contrapartida la obligación del  trabajador de concurrir al  médico laboral designado por la empresa.  Asimismo se puede observar que  el empleador actuó en forma prudente pues no obstante  tener en su poder el informe del médico laboral que certificaba que el trabajador no estaba en condiciones de retomar tareas y ante la divergencia de diagnóstico con el médico elegido por la empleada, optó por citar a ésta a concurrir a un nuevo control médico para aclarar o dirimir si estaba en condiciones o no de reintegrarse a sus  labores.  En este caso la conducta de la empleada al ignorar la citación a concurrir al mencionado control médico  y en forma unilateral considerarse despedida, fue una actitud  equivocada que conllevó a la ruptura del vínculo laboral sin justificación legal alguna

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LAS DECLARACIONES DE TESTIGOS SON SUFICIENTES PARA DEMOSTRAR LA REALIZACION DE HORAS EXTRAS

Las declaraciones de testigos son válidas para demostrar  que el trabajador laboraba horas en exceso  a su jornada laboral. No siendo relevante para la Justicia el contenido de las planillas de horarios elaboradas en forma unilateral por el empleador.

Luego de ser despida la empleada demandó judicialmente el pago de diferencias salariales motivadas en ser retribuida con un sueldo menor al que le correspondía por desempeñar tareas de cajera y por no habérsele pagado las horas extras trabajadas durante un largo período. El fallo de primera instancia rechazó el primer reclamo porque los elementos aportados por la trabajadora no resultaron suficientes a los fines de comprobar la efectiva realización de tareas de cajera, e hizo lugar al reclamo sobre las horas extras.  Como consecuencia de la apelación tanto de la empresa como de la empleada el expediente caratulado “Mendez, Jorgelina Edith c/Garbarino S. A. s/despido”, fue tratado por los integrantes de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

Los magistrados, luego del análisis de la documentación y las pruebas sustanciadas en la instancia anterior, expresaron “ coincido con lo resuelto respecto a que se ha acreditado en el expediente la realización de trabajo en tiempo extraordinario. La prueba de testigos aportada por la reclamante ilustró respecto a la veracidad de los asertos efectuados en tal sentido en el escrito de demanda, sin que –a diferencia de lo pretendido por la parte demandada- las declaraciones de los deponentes ofrecidos a instancia de su parte puedan conmover la decisión adoptada. La observación que la anterior Magistrada efectúa respecto a la falta de objetividad de los testigos que se desempeñaron como Gerentes de la empresa y que comparecieron a prestar declaración -aspecto frente al cual se agravia la parte demandada-; a mi modo de ver resulta de inoficioso tratamiento toda vez que, más allá de la apuntada circunstancia (que conduciría en todo caso a examinar sus relatos con mayor estrictez) lo cierto es que en lo controvertido, luego de negar el trabajo en exceso a la jornada legal, no existe un respaldo en el relato de los declarantes tendiente a contrarrestar objetivamente y en concreto, la negativa que la parte demandada expone en su responde respecto a la cuestión; es decir, por ejemplo, no se relata quien o quienes realizaban los horarios en el sector ventas en donde se desempeñó la Sra. Méndez cuando –conforme lo ha sostenido la parte demandada en el conteste- la misma culminaba el horario laboral convenido en el contrato.”

Respecto de la argumentación manifestada por el empleador sosteniendo que no surgía de las planillas de horarios que la actora haya trabajado horas en exceso de su horario, los jueces manifestaron:  “Tampoco constituyen elementos idóneos para el examen, las planillas de horarios a las que se remite la parte demandada en su apelación y que fueron expuestas al Sr. perito contador tal como surge de la respuesta a los puntos periciales que lucen a fs. 305 vta. (en especial, ptos c) y pto. d). Ello así, toda vez que se trata de anotaciones unilaterales de la parte demandada, donde la accionante no ha tenido injerencia en su confección y, más allá de ello, corresponde resaltar que dichos formularios “carecen de rúbrica ante el organismo de contralor y no prevén en su diseño los campos correspondientes a las horas suplementarias por las que se consulta,”(v. fs. 305 vta.); circunstancias que de todas maneras, los convierte en estériles a los fines probatorios que la parte demandada intenta.”

 En consecuencia la sentencia confirmó la sentencia de primera instancia, rechazando las pretendidas diferencias salariales por el desempeño de la función de cajera, y haciendo lugar al reclamo de la trabajadora respecto del pago de las horas extras trabajadas y no abonadas oportunamente por la empresa.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA NEGATIVA A REGISTRAR LA RELACION LABORAL HABILITA A CONSIDERARSE DESPEDIDO SIN CAUSA

Ante el resultado negativo de la intimación a registrar el trabajo “en negro”, asiste al empleado el derecho a considerarse injuriado y extinguir el contrato de trabajo por justa causa (art. 242 LCT)

El primer párrafo de la citada norma de LCT dispone:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por us gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

Después de solicitar varias veces  a su empleador el registro de la relación laboral, el empleado lo intimó mediante un despacho telegráfico, y al no obtener un resultado favorable le notificó el cese de acuerdo con lo dispuesto por el art. 242 LCT, tras lo cual inició el reclamo judicial mediante autos “Esquivel, Oscar Antonio c/Massardo Mario Angel s/despido”,   para obtener el pago de las indemnizaciones correspondientes.

El fallo de primera instancia –favorable al trabajado- fue apelado por la empresa e intervino la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los jueces señalaron  “Dada la forma en que quedó integrada la litis, correspondía al actor acreditar los extremos invocados en el inicio (art. 377 del C.P.C.C.N.) y advierto que las pruebas aportadas resultan suficientes a los fines pretendidos. El quejoso pasa por alto que se trató de un vínculo laboral clandestino, al margen de toda registración y que todas las declaraciones testimoniales aportadas por la trabajador, adecuadamente analizadas por la “a quo” según las reglas de la sana critica (art. 386 del C.P.C.C.N.), fueron coincidentes en cuanto a que veían al Sr. Esquivel trabajar en el establecimiento del demandado.”

Para luego afirmar “En definitiva, del análisis de la prueba testimonial rendida en autos (conf. art. 386 del C.P.C.C.N.), me conduce a concluir –al igual que el Sr. magistrado de grado- que el accionante se desempeñó como ayudante de cocina bajo las órdenes del accionado, a partir del mes de septiembre de 2013. Por ende la intimación del 08/10/04 dirigida al registro de la relación laboral resultó ajustada a derecho, ya que el trabajador, frente al desconocimiento de su contraria, tuvo razones suficientes para considerarse injuriado y extinguir el contrato en los términos del art. 242 de la L.C.T.

En consecuencia la sentencia  ratificó el derecho del  trabajador a considerarse despedido sin causa y condenó al empleador a pagar las indemnizaciones que disponen la LCT y los incrementos especiales dispuesto por la ley 25.323.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

EL 30 DE NOVIEMBRE ES FERIADO EN LA CIUDAD DE BUENOS AIRES

El Poder Ejecutivo Nacional, mediante el decreto 967/2018 dispuso que el viernes 30 de noviembre será feriado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, con motivo de la celebración de las reuniones del denominado G20. El decreto tiene fecha 29/10/18 y fue publicado en el Boletín Oficial el 30/10/2018.

El texto de la parte dispositiva es el siguiente:

ARTÍCULO 1°.- Establécese como feriado el día viernes 30 de noviembre de 2018 en el ámbito de la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, con motivo de la celebración de la Cumbre de Líderes del GRUPO DE LOS 20 (G20).

ARTÍCULO 2°.- Dése cuenta a la COMISION BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 3°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

Firmantes

MACRI-Peña-Garavano-Bullrich-Stanley-Frigerio-Sica-Aguad-Dujovne-Fauri e-Finocchiaro

Los fundamentos de la medida expresan:

Visto el Expediente N° EX-2018-51407548-APN-CGUTG20#JGM, y Considerando

Que la REPÚBLICA ARGENTINA preside el GRUPO DE LOS 20 (G20) a partir del 1° de diciembre de 2017 y durante el año 2018.

Que el G20 es el principal foro de coordinación económica mundial con creciente gravitación en temas de naturaleza política, que está integrado por DIECINUEVE (19) países más la UNION EUROPEA.

Que la agenda del G20 comprende la construcción de una enorme amplitud de contenidos y la organización de reuniones conformadas por distintos grupos de trabajo en las temáticas seleccionadas como prioritarias por las distintas presidencias y los aportes de los países miembros, procurando los mejores estándares internacionales.

Que como evento más importante y que finaliza la agenda de la Presidencia Argentina del G20 se llevará adelante la Cumbre de Líderes del G20, la que se celebrará en la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES los días viernes 30 de noviembre y sábado 1° de diciembre de 2018.

Que la Cumbre se desarrollará mediante una serie de eventos que tendrán una duración de DOS (2) días, durante los cuales tendrán lugar varias sesiones plenarias a las que concurrirán de forma personal los Jefes de Estado y/o de Gobierno de los países miembros del GRUPO DE LOS 20. Asimismo, asistirán las delegaciones que forman parte del citado G20 y las demás autoridades invitadas (perteneciente a los países invitados por parte de la Presidencia Argentina y de los diversos organismos internacionales). A su vez, se contará con la presencia de medios de comunicación y periodistas de todo el mundo.

Que se estima que OCHO MIL (8.000) personas concurrirán a la Cumbre, entre los Líderes y sus acompañantes, los sherpas, las autoridades ministeriales, las delegaciones, el personal de seguridad y la prensa.

Que cabe señalar que por primera vez los Jefes de Estado y/o de Gobierno más importantes del mundo se reunirán en el país, constituyéndose por ello la citada Cumbre en uno de los eventos de política internacional más importantes de la historia argentina.

Que en virtud de ello, la preparación y coordinación de la Cumbre plantean un enorme desafío para la REPÚBLICA ARGENTINA. A modo de ejemplo, existen diversos aspectos que deben ser resueltos con intervención de diversas áreas de gobierno, tales como las medidas de defensa y de seguridad, el traslado de los funcionarios, y demás cuestiones atinentes al evento propiamente dicho, que deben respetar los estándares internacionales de eventos similares.

Que en ese marco, y en atención a los diversos aspectos que involucra la organización de la Cumbre - logísticos, de seguridad, de transporte, entre otros - se impone la adopción de medidas que tengan como finalidad facilitar su organización y desarrollo.

Que por ello, resulta necesario establecer como feriado el día viernes 30 de noviembre de 2018, en el ámbito de la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES.

Que a esos efectos el PODER EJECUTIVO NACIONAL remitió al HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN, mediante el Mensaje N° 100/18, el pertinente Proyecto de Ley.

Que dicha iniciativa fue recibida por la HONORABLE CÁMARA DE DIPUTADOS con fecha 20 de julio de 2018.

Que el Mensaje N° 100/18, de remisión del citado Proyecto de Ley, indicó que el establecimiento del feriado importaría el cese de actividades durante el citado día y que con ello se procuraría que se minimizara el impacto urbano producto de la disminución de la circulación de personas y que se favoreciera la ejecución de todas las tareas que resultaran necesarias para el desarrollo exitoso de la Cumbre.

Que, asimismo, en el Mensaje mencionado se resaltó que la necesidad de establecer el referido feriado en el ámbito de la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, con una anticipación, aproximada, de CUATRO (4) meses a la citada fecha, radicaba en la necesidad de que se reprogramaran de forma ordenada todas las actividades que se podrían ver afectadas por la Cumbre.

Que sin perjuicio de ello, al día de la fecha, el citado proyecto no ha sido tratado en el ámbito legislativo, por lo que ante la cercanía de la fecha de celebración de la Cumbre y con la finalidad de no dificultar su organización y celebración, resulta necesario establecer el feriado en los términos expuestos.

Que la urgencia en la adopción de la presente medida hace imposible seguir los trámites ordinarios previstos por la CONSTITUCIÓN NACIONAL para la sanción de las leyes.

Que la Ley Nº 26.122, regula el trámite y los alcances de la intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99 inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que la citada Ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los decretos de necesidad y urgencia, así como elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles.

Que el artículo 22 de la Ley Nº 26.122 dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de nuestra Carta Magna.

Que han tomado intervención las DIRECCIONES GENERALES DE ASUNTOS JURÍDICOS del MINISTERIO DEL INTERIOR, OBRAS PÚBLICAS Y VIVIENDA, del MINISTERIO DE SEGURIDAD y de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.

Que la presente medida se dicta de acuerdo a las facultades emergentes del artículo 99, inciso 3, de la CONSTITUCION NACIONAL y de acuerdo a los artículos 2°, 19 y 20 de la Ley Nº 26.122.Por ello,

]

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

SI NO SE DESMUESTRA LA CAUSA DEL DESPIDO CORRESPONDE LA INDEMNIZACION ESPECIAL

Si el empleador no pudo demostrar las causas que motivaron el despido, éste se convierte en una desvinculación sin causa, debiendo la empresa no sólo abonar las indemnizaciones legales correspondientes sino también la  especial –incremento del cincuenta por ciento- dispuesta por el art. 2 de la ley 25323.

El art. 2° de la mencionada ley dispone:

 “Cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la ley 20.744 (t.o. en 1976) y los artículos 6º y 7º de la ley 25.013 o las que en el futuro las reemplacen y consecuentemente lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%”.

Si  un empleador despide con causa al trabajador. Es decir el empleado, de acuerdo a la visión del empresario, comete una o varias faltas que justifican el despido sin abonarle las indemnizaciones, pero el empleado entiende que los argumentos o causas esgrimidas por el empleador no son suficientes para sancionarlo con la pena máxima que es el despido con causa. Planeado el caso ante la Justicia Laboral, serán los jueces quienes determinarán si el despido con causa fue bien aplicado o no.

En el caso de que los jueces determinen que la sanción –despido- no se correspondía con la falta cometida, o bien los hechos esgrimidos para proceder al despido no fueron probados,  el presunto despido con causa se convierte en uno sin causa, correspondiendo el pago de las indemnizaciones legales y, por supuesto el  incremento del 50% dispuesto por la mencionada ley 15323.

En este sentido se expresaron los jueces de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Dorza, Alejandra Soledad c/INC S. A. s/despido”, cuando afirmaron “Si bien la accionada despidió a la trabajadora invocando un incumplimiento contractual, lo cierto es que no fue probado en las presentes actuaciones, de ahí que la obligación indemnizatoria de aquélla nació como consecuencia del despido considerado injustificado por la juzgadora anterior, declaración que postulo confirmar  mediante este voto. Toda vez que la demandante practicó la intimación prevista en esta norma y la demandada no abonó las indemnizaciones pertinentes, resulta plenamente operativo el recargo indemnizatorio que viene a cuestionar. Aunque la determinación de la justa causa o no del despido dispuesto por empleador es en última instancia judicial, esta decisión es declarativa y, por ende, de efectos retroactivos al momento de la ruptura contractual. En casos como el del sub lite, el derecho a las indemnizaciones pertinentes y sus accesorios como los intereses, o los recargos resarcitorios como el establecido en el art. 2 de la ley 25.323, quedan subordinados a la acreditación de la injuria invocada para fundamentar el distracto, si no se acredita esta situación todas las obligaciones se tornan exigibles “retroactivamente”.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

RECHAZAN DESPIDO INDIRECTO AL NO DEMOSTRAR LA EXISTENCIA DE MOBBING

La Justicia rechazó la pretensión de una trabajadora que se colocó en situación de despido indirecto, pues no pudo probar que sufrió violencia psicológica de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado

  

La empleada en su demanda denunció manoseos, falta de cuidado por parte de la empresa, la repetición de comportamientos hostiles, y padecer técnicas de desestabilización, hechos que le ocasionaron graves problemas psicológicos y debiendo suspender los tratamientos de fertilidad que realizaba.

La sentencia de primera instancia rechazó los reclamos de la trabajadora, fundando la decisión en el hecho de que la mujer   no describió ni probó los actos o las situaciones pasibles de ser encuadradas en el “permanente, prolongado y sistemático maltrato psicológico alegado en su demanda y que darían lugar a su pretensión de padecer una situación típica de mobbing.

Los autos “Monteleone, Maria Lorena c/Mallinckrodt Medical Argentina Limited s/despido” arribaron a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados recordaron la definición de mobbing:  "El mobbing como concepto”, citando a Abajo Olivares (en El Mobbing o acoso psicológico en el Trabajo pág., 18, Buenos Aires, Lexis Nexis Depalma) el mobbing puede ser definido “como el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prologado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.”

Al analizar las pruebas sustanciadas en el expediente, en especial la declaración de los testigos, los camaristas expresaron: “… la testigo Tojo, fs.253/255 hace referencia a situaciones de “mucha presión y maltrato verbal”, lo hace sin circunstanciar los episodios que relata. A lo expuesto agrego que declaró sobre la existencia de denuncias en contra de la ex jefa de la actora (Paula Campos), que no han sido corroboradas por ningún medio probatorio. La deponente da cuentas de situaciones en las que “lloraban las compañeras” narradas en forma genérica, sin aclarar la o las personas que habrían padecido “el mal trato”, sin ubicarlas temporalmente, denunciando, además, que el despido de Paula Campos habría sido por las denuncias en su contra (hecho no alegado en la demanda), por lo que la declaración no resulta un medio probatorio idóneo a la luz de la sana crítica (cfr. art. 90 de la L.O., 386 del C.P.C.C.N.).“

 Por lo tanto el fallo concluye “no encuentro acreditadas conductas concretas de la demandada que evidencien el presunto acoso y hostigamiento que se le imputan y que puedan ser apreciados como indicios razonables de que la actitud de la demandada encubrió un accionar persecutorio hacia la trabajadora que permita objetivamente ser encuadrado en el concepto de “mobbing”, esto es, agresividad hacia la actora que permita aseverar una violencia laboral o de género.”

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

IGUAL SUELDO POR IGUAL TAREA, PERO DISTINGUIENDO EFICACIA Y LABORIOSIDAD

El principio que sostiene “igual remuneración por igual tarea” no impide que el empleador retribuya con un plus o con remuneraciones más altas la mayor idoneidad, dedicación y servicios prestados por determinado trabajador. 

Tal concepto fue expresado por la Corte Suprema de Justicia en los autos “Ratto c/Productos Stani” –luego incorporado al art. 81 de la L.C.T.- y más tarde en “Fernández Estrella c/ Sanatorio Güemes S.A.” (23-08-88). El principal tribunal  sostuvo que el principio tiene por objeto evitar todo tipo de discriminación injusta pero no las distinciones sustentadas en méritos particulares, para luego afirmar que la garantía de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes de hallen en una razonable igualdad de circunstancias, lo que impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que considere diferentes, en tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios de indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase o de ilegítima persecución (fallos 313:1513).

El tema también fue tratado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el  expediente “Borsani, Pamela Mónica c/Libertad S.A. s/despido”, donde la trabajadora reclamó diferencias salariales argumentando que el empleador desconoció su verdadera categoría y remuneración considerando que se había violando el concepto que a igual tarea le corresponde igual remuneración. En este caso los camaristas expresaron “El trabajador dice agraviarse en tanto el “a-quo” ha arribado a la conclusión de que no se demostró en autos que la demandada hubiese incurrido en una inobservancia del principio de “igual remuneración por igual tarea”. Para hacerlo, sostiene que no se han evaluado adecuadamente las pruebas producidas, en particular las declaraciones de los testigos.- A mi juicio no le asiste razón en su planteo.- En primer término cabe recordar que el principio de igual remuneración por igual tarea, es un precepto que responde a la necesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminación salarial de los trabajadores, en función del sexo, edad, nacionalidad, creencias políticas o religiosas y cualquier otro tipo de diferencias.- La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual clase, en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el mismo empleador, y bajo el mismo convenio colectivo.”

Como vemos el principio enunciado  en el art. 81 de LCT, que dice:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”

En conclusión, como se puede apreciar nítidamente, la norma tiene un principio rector que establece la igualdad de trato, pero este principio no es absoluto pues es lícito el tratamiento diferente fundado en principios de bien común, como por ejemplo eficacia y laboriosidad.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com