Los profesionales de Recursos
Humanos saben muy bien que las sanciones deben ser de la misma envergadura que
el incumplimiento, caer en un exceso en el castigo puede ocasionar que el
empleador deba pagar económicamente por lo desmedido de la sanción, especialmente
cuando se trata de un despido.
Es el caso de un trabajador de la
industria hotelera que fue despedido con causa por haber alterado el contenido
del “frigobar” de una habitación. La causa judicial iniciada por el empleado
obtuvo sentencia favorable en primera instancia, y apelada por la empresa
arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos
integrantes consideraron que el tenor de la apelación presentada por la empresa
“no describen con exactitud la falta imputada al trabajador (conf, artículo 243
de la LCT), la alteración del contenido de un mini frigobar, en exceso de sus
funciones, no constituye una falta de gravedad tal que obste a la prosecución
de la relación laboral (art. 242 LCT)”.
El mencionado art. 242 dice:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso
de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de
la relación.
“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato
de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.”
Como podemos observa en el primer
párrafo, la norma es taxativa cuando afirma que el incumplimiento debe ser de
tal gravedad que haría imposible continuar con la relación entre trabajador y
empleador. Sólo en este caso, de injuria grave, la ley admite la ruptura del
contrato de trabajo.
Los jueces, luego de examinar los
elementos sustanciados en el expediente, afirmaron que la falta cometida por el
empleado “fue superada de inmediato, con la advertencia del cliente y la
reposición de tales productos por el personal correspondiente, según se
desprende del testimonio brindado por el propio director del hotel …”
Es categórica la afirmación de
los magistrados cuando expresan “La
máxima sanción aplicada al actor se
revela desproporcionada y no guarda relación con la entidad de la falta
cometida, evaluada esta última en forma prudencial y objetivamente, en faz
cualitativa y cuantitativa, en función de las obligaciones de las partes y de
las circunstancias propias de este caso”. Para agregar “el despido sólo se
justifica frente a incumplimientos o faltas que no pueden ser corregidos
mediante la aplicación de una sanción disciplinaria menor (apercibimiento,
suspensión)”.
En definitiva el fallo fue
favorable al trabajador, quien se hizo acreedor a las indemnizaciones
correspondientes a un despido sin causa. Cabe entonces recordar que la misma
LCT considera una serie de sanciones que van desde una simple amonestación
hasta el despido con causa, pero la aplicación por los profesionales de Recursos
Humanos deberá ser proporcionada al incumplimiento y los antecedentes del
trabajador, pues como vimos el exceso cuando se trata de la máxima sanción genera un
despido sin causa y el correlato pago de las indemnizaciones.
