LAS REITERADAS LLEGADAS TARDES JUSTIFICAN EL DESPIDO

Es justificado el despido de un trabajador por sus reiteradas llegadas tardes, sucesivas en un corto tiempo y  sancionadas de menor a mayor  por el empleador.

La conducta de no cumplir el horario de entrada fue reiterada por el trabajador en varias oportunidades a pesar de que el empleador le había llamado la atención y sancionado anteriormente, por lo que la empresa despidió con causa al empleado no  abonándole ninguna indemnización. Esta decisión fue demandada ante la Justicia y el fallo de primera instancia rechazó la pretensión del trabajador justificando el distracto producido por la empleadora.

Los autos  “Cáceres, Walter Emilio c/Alpargatas Calzados S.A. s/despido” arribaron a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes analizaron la pruebas sustanciadas y expresaron “no existe duda alguna que el actor, efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un período corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora, intentando que dicha costumbre sea revertida”. En tal sentido los camaristas más adelante reiteraron “la conducta asumida por el actor, ha sido sancionada con medidas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de L.C.T.), por lo tanto se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito”.

Cabe explicitar el art. 67 que dice:

“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (39) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su proc34dencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Finalmente la sentencia se refiere a la proporción que debe existir entre la falta y la sanción –podría suponerse que el mero llegar tarde no justifica el despido, de ahí la importancia  del dictamen de los juristas- y señala “la medida adoptada por la demandada luce proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida, puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta e lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo.”

El contenido del fallo es para que los profesionales de Recursos Humanos recuerden que una falta leve si es reiterativa en el corto tiempo y, además, oportunamente sancionada en forma progresiva, es decir con castigos de menor a mayor,   puede justificar la decisión de proceder al despido sin causa. De lo contrario estaríamos frente al absurdo de sancionar indefinidamente la llegada tarde y tener que tolerar el incumplimiento que, según el puesto de trabajo, puede ocasionar serios perjuicios en la operatoria de la empresa.

LA CONCUBINA Y LOS HIJOS MENORES DEBEN COBRAR LA INDEMNIZACION POR MUERTE DEL TRABAJADOR

Los hijos menores y la concubina son quienes deben percibir en concurrencia la indemnización especial  por muerte del trabajador.

Ante el fallecimiento del trabajador y no saber a ciencia cierta a quien debía abonarle la indemnización determinada por el art. 248 de la LCT, el empleador inició un juicio de consignación que fue caratulado “Prosegur S.A. c/A.R.P.A. en representación de Y.N. y A.A.S. y otro s/consignación”.

El juez de primera instancia sentenció que la indemnización le correspondía únicamente a la concubina, por lo que en este caso la Defensoría de Menores e Incapaces  apeló el fallo, arribando el expediente a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados, luego de analizar las cuestiones del caso, manifestaron que “conforme lo dispuesto en el artículo 248 de la L.C.T. y a la luz de la doctrina obligatoria del Acuerdo Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “Kaufman, José Luís c/Frigorífico y Matadero Argentino S.A. s/indemnización por fallecimiento” (plenario Nº 280, del 12 de agosto de 1992), los hijos del causante –en el “sub-lite”, menores de dieciocho años- no podrían haber sido excluidos de percibir la indemnización de la suma consignada”. Asimismo agregaron que “tanto el art. 38 de la Ley 18.037 como el art. 53 inciso c) de la Ley 24.241, legitiman a los hijos del causante, en concurrencia, con la concubina o viuda, según el caso”.

El art. 37 de la ley l8.037 dice:

“En caso de muerte del jubilado o del afiliado en actividad o con derecho a jubilación, gozará de pensión los siguientes parientes del causante: 1º) la viuda, o el viudo incapacitado para el trabajo y a cargo de la causante a la fecha de deceso de ésta, en concurrencia con: a) los hijos e hijas solteras , hasta 18 años de edad;”

Finalmente los magistrados dispusieron modificar la sentencia de grado y declarar que concurren a la suma consignada por la empresa Prosegur, en concepto de indemnización del art. 248 LCT, la concubina y  los hijos del trabajador.

MOBBING PRODUCIDO POR EL HOSTIGAMIENTO DE UNO DE LOS DIRECTORES

La Justicia dictaminó que una secretaria debe ser indemnizada por ser víctima de mobbing por parte de uno de los directores de la empresa donde se desempeñaba, quien ejercía acciones de maltrato y hostilidad que le afectaron su salud psicofísica.

La empleada tras desempeñarse como secretaria del Directorio durante más de dos años, fue despedida sin justa causa. Ante el distracto la trabajadora demandó a la empresa por los constantes malos tratos proferidos por uno de los directores, que argumentó le provocaron problemas de salud (depresión y agresión a sus familiares). El fallo de primera instancia -el expediente fue C.A.F. c/Casa Hutton S. A. s/mobbing”- rechazó la pretensión de la empleada, quien apeló la sentencia, arribando el caso a la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces, tras analizar la documentación sustanciada durante el juicio, expresaron que “el stress sólo es destructivo si es excesivo, por lo que el stress profesional generado por presiones e invasiones múltiples y repetitivas puede desgastar a una persona e incluso conducirla hasta un burn out, es decir una “depresión por agotamiento”… si a tal situación se suma además situaciones de maltrato y hostilidad hacia la persona por parte de otro dentro del mismo ambiente que además es un superior jerárquico, las consecuencias para la salud son mucho más graves …”

Los camaristas tuvieron en consideración la pericia psiquiátrica que dictaminó que la empleada sufría una “reacción vivencial anormal neurótica” RVAN grado III por lo que otorgó incapacidad del 10%, correspondiendo un 80% de ese porcentaje a causas laborales. En este sentido los jueces señalaron que “aun cuando las normas procesales no acuerdan al dictamen el carácter de prueba legal y permiten al iudicante formar su propia convicción al respecto, es indudable que para apartarse de la valoración de los médicos actuantes el juez debe hallarse asistido de sólidos argumentos en un campo del saber ajeno al hombre de derecho.” Y agregaron: “la pericia médica producida en autos, que resulta suficientemente fundada y de la que surge que, entre las afecciones psíquicas y las tareas cumplidas a las órdenes de la demandada existe relación causal”.

En la sentencia los magistrados explican que la empleada aportó suficientes elementos de juicio que hacen altamente verosímil que haya sido víctima de mobbing, conducta contemplada en el art. 6º inc. C de la ley 16485, que dice:

“c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;”

En consecuencia la empresa fue condenada a pagar una indemnización especial destinada a compensar a la trabajadora por las afecciones psicofísicas provocadas por el mal trato y hostigamiento que sufrió en el desempeño de sus tareas.

AUNQUE SE DETUVO A ALMORZAR ES ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERE

El hecho de almorzar y luego continuar el viaje a su domicilio no interrumpe el regreso del trabajador, por lo que el percance que sufre en el recorrido es considerado accidente de trabajo in itinere.

El trabajador, luego de cumplir su jornada laboral, se retiró las 14,30 horas y antes de emprender el regreso a su domicilio se detuvo a almorzar más de una hora porque el tren que debía tomar salía a las 15,45 horas, demorando el viaje hasta su casa aproximadamente 4 horas.

El empleado denunció el accidente, donde sufrió la amputación del brazo izquierdo, fracturas y otros daños, pero la aseguradora lo rechazó por considerar que la interrupción para almorzar descarta el accidente in itinere. Ante esta situación el trabajador recurrió a la Comisión Médica Central, cuyos integrantes dictaminaron que la causa del accidente no era laboral en los términos del art. 6, apartado 1,  de la ley 24.557, es decir no era un accidente in itineri. El texto de la norma dice:

“Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.”

El caso en apelación arribó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados “Mamani Ramos Juan Roberto c/Consolidar ART SA y otro s/ley 24557”, cuyos integrantes indicaron que “el horario máximo de traslado del trabajador a su domicilio era de 4 horas, atento a que el actor optaba por hacer distintas combinaciones de tren, dado que dicho medio le resultaba un 50% más económico que si tomaba un colectivo.”

 Además los jueces señalaron que es factible que el almuerzo le insumiera al empleado más de una hora, máxime teniendo en consideración que debía esperar hasta las l5,45 o 16,15 para tomar el tren, y agregaron “en un largo trayecto como el que debía cumplir el reclamante para regresar del trabajo a su domicilio, la detención en un comercio a fin de alimentarse, no implica ni interrumpirlo ni alterarlo significativa o esencialmente, más aún entendiendo que no ha dejado de existir el “animus” de dirigirse de su trabajo a su domicilio para interrumpir el trayecto en su interés particular” y “que tal desvío no implica un cambio de trayecto, ni desvinculado del trabajo, ni menos aún, tomar medios de transporte anormales o innecesarios”.

Finalmente los magistrados expresaron que “la detención a fin de almorzar por parte del damnificado no ha sido con la intención de generarle un problema a la ART, sino que fue generada por un motivo tan verosímil como ingerir un alimento para poder proseguir con su vida normal y habitual…” y agregaron: “los horarios señalados por el trabajador del retiro de su lugar de trabajo y hora del suceso, permiten, razonablemente, tener por ciertas las manifestaciones vertidas en su denuncia”.

En consecuencia el fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la incapacidad que sufrió el trabajador fue durante el trayecto del trabajo a su domicilio, correspondiendo entonces calificarlo como accidente de trabajo in itineri, debiendo ser indemnizado por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo.

AUNQUE EL TRABAJADOR SEA ILEGAL DEBE SER INDEMNIZADO

Aunque el empleado tenía prohibido trabajar por no tener la residencia legal en el país, el empleador que lo despidió deberá abonarle las indemnizaciones laborales como si el contrato de trabajo fuera válido.

Para considerar el caso debemos tener presente lo dispuesto por  los artículos 55 y 56 de la Ley 25.871, que expresan:

“Art. 55:  No podrá proporcionarse alojamiento a titulo oneroso a los extranjeros

que se encuentren residiendo irregularmente en el país. Asimismo, ninguna persona de existencia visible o ideal, pública o privada, podrá proporcionar trabajo u ocupación remunerada, con o sin relación de dependencia, a los extranjeros que residan irregularmente.”

“Art. 56:  La aplicación de la presente ley no eximirá al empleador o dador de

trabajo del cumplimiento de las obligaciones emergentes de la legislación laboral respecto

del extranjero, cualquiera sea su condición migratoria; asimismo, en ningún modo se

afectarán los derechos adquiridos por los extranjeros, como consecuencia de los trabajos ya

realizados, cualquiera sea su condición migratoria.”

Esta situación fue tratada por la sala VI de la  Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Teobaldo Marta c/Servicios Integrales Globales S.A. s/despido”, cuyos integrantes manifestaron que “al prohibir a los empleadores proporcionarles trabajo u ocupación remunerada a quienes residan ilegalmente en el país, está creando una prohibición de dar empleo encuadrable en el art. 40 última parte (que establece que la prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador), y 42 de la LCT…”

El art. 42 dice:  “El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extensión por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.”

En consecuencia los magistrados sentenciaron que “el trabajo prohibido siempre origina efectos contra el empleador, lo que significa que este no puede prevalerse del trabajo ilegal para eximirse del pago de las prestaciones propias del contrato ni lo puede invocar para extinguirlo sin consecuencias indemnizatorias” y agrega que por “esta vía se impide que el empleador, aprovechando el estado de necesidad que lleva a la otra parte a consentir la transgresión legal, además se enriquezca en virtud de un contrato ilegal”.

Teniendo en consideración el contenido del fallo cabe mencionar que los profesionales de recursos humanos deben tener especial cuidado en no contratar extranjeros que no estén habilitados a trabajar por las autoridades migratorias argentinas, pues de lo contrario los empleadores  no sólo serán pasibles de las sanciones aplicadas por las autoridades nacionales sino además que deberán abonar las indemnizaciones legales fijadas por la LCT a los trabajadores ilegales.

INCREMENTO DE LAS INDEMNIZACIONES POR NO PAGAR EN EL PLAZO LEGAL

Al no abonar en el plazo legal la liquidación final por tener la cuenta bancaria embargada, la empleadora debió pagar las indemnizaciones por falta de preaviso y antigüedad incrementadas en un 50%.

El trabajador recibió de su empleador un cheque por el importe de la liquidación final, pero cuando  pretendió cobrarlo en el banco le informaron que no podían abonarlo porque la cuenta había sido embargada, hecho que trasmitió vía telegráfica a la empresa, respondiendo ésta que ponía a su disposición el importe que debía percibir.

Por su parte el trabajador, al no cobrar las indemnizaciones, inició un juicio caratulado “Muñoz Silvio Javier c/Gevenue Technology de Argentina S.A. s/despido”, habiendo obtenido sentencia favorable en primera instancia. El fallo fue apelado por la empleadora y arribó para su consideración en la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis del expediente, señalaron “teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 255 bis de la LCT (incorporado por la ley 26.593 B.O. del 26/05/10), la empleadora debió abonar la liquidación final por la extinción del contrato de trabajo dentro de los plazos previstos en el artículo 128 de la LCT computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral. Consecuentemente, toda vez que la demandada no cumplió con su obligación en tanto no abonó en el plazo de 4 días desde finalizado el contrato laboral la liquidación final por despido no cabe más que admitir la acción entablada.”

El art. 255 bis dice:

 "Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral"

La sentencia continuó diciendo  “no cabe duda alguna que la falta de pago de la liquidación final resulta imputable a la demandada. De este modo, la empleadora debió arbitrar los medios necesarios para abonar la liquidación final correspondiente, y -en este caso- consignar judicialmente la suma adeudada a cuya entrega la accionada se encontraba obligada. No soslayo que la demandada refiere haber puesto a disposición del actor la liquidación final y que el demandante no se presentó a retirar el cheque correspondiente; más ello -en la especie- carece de entidad suficiente para revertir lo resuelto. Digo así puesto que ninguna prueba aportó a fin de avalar su postura. Además, de la causa no surge que la accionara ofreciera aunque más no fuera en el Seclo o a lo largo de la tramitación del expediente la liquidación final que -según aduce- se encontraba a disposición del accionante.”

Luego el fallo se remite a analizar la procedencia o no de la indemnización establecida por el art. 2º de la ley 25323, cuyo texto establece:

"Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976 y los artículos 6º y 7º de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

"Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago."

Los magistrados señalaron que "corresponde diferir a condena el incremento mencionado en tanto en la especie se verifican los requisitos necesarios para su procedencia, esto es: a) la existencia de obligación indemnizatoria en los términos de los arts. 232, 233 y 245 LCT (despido con causa que -controvertida por el trabajador no se prueba-), b) el no pago de dichas indemnizaciones en tiempo oportuno (la mora es automática a partir del distracto), c) intimaciuón fehaciente emplazando a su cancelación, y d) que el dependiente se vea obligado a iniciar acciones judiciales o cuaquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas."

Como corolario cabe mencionar que los profesionales de Recursos Humanos deben recordar que no basta con poner a disposición del trabajador la liquidación final, pues si éste no se presenta a cobrarla es necesario consignar judicialmente el dinero correspondiente, para evitar el reclamo del pago adicional del 50% de las indemnizaciones por antiguedad y falta de preaviso.

DESPIDO: NO ES NECESARIO QUE LA INJURIA CONFIGURE DELITO

Ser absuelto o sobreseído en un proceso penal no significa que los hechos no hayan configurado injuria en material laboral, justificando el despido con causa.

El trabajador fue despedido por haber comercializado en su provecho metales de propiedad del empleador, habiéndose en consecuencia   argumentado que el despido se fundamentaba en el incumplimiento por parte del empleado de principios que deben prevalecer en las relaciones de trabajo.

Después de conocida la sentencia de primera instancia condenatoria del trabajador, en autos caratulados “C.M.G. c/G.S.S.B. y otro s/despido”, los jueces de la Sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo afirmaron que “la absolución o sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta, en principio, a que el tribunal determine que la conducta de aquél configure injuria, pues ambos tribunales –el penal y el laboral- ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, porque disimiles son los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero”.

En este sentido los magistrados  expresaron que “el  telegrama de distracto, no contiene una imputación penal, describe una inconducta del actor desde la óptica de su desempeño laboral por lo que el sobreseimiento es irrelevante … la culpa laboral se informa de principios diferentes a los que constituyen la penal por lo que no necesariamente deben guardar obligada correspondencia.” Y más adelante agregan “la sentencia penal, aún absolutoria, si bien no tuvo la entidad suficiente para generar un ilícito, generó la verificación de circunstancias fácticas que autorizaron la extinción del vínculo laboral, pues, el proceder del actor no comulgó con el principio del buen trabajador y atentó contra la normal prosecución de la relación laboral (artículos 62, 63, 242 LCT, 377, 386 CPCCN).”

Trascribimos el art. 63 LCT que específicamente se refiere al tema:

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

En el caso es importante --los profesionales de Recursos Humanos siempre deben tener en cuenta este aspecto-- que el empleador no acusó al trabajador de un cometer un delito, sino que utilizó la figura de pérdida de confianza, argumentando que una vez que se produjo esta situación le era imposible proseguir con la relación de trabajo. Si por el contrario hubiera motivado el despido en la causal de haberse cometido un delito, entonces si  hubiera sido necesario  la condena en sede penal para tener como probado el motivo del distracto.

LA EXIGENCIA DE CONCURRIR AL CONSULTORIO DE UN MEDICO NO CONFIGURA DESPIDO INDIRECTO

No es válido considerarse despedido  si el empleador no accedió a realizar el control de la enfermedad en su domicilio, exigiendo   que concurra al consultorio de un  psiquiatra.

Ante la enfermedad , ataques de pánico y agorafobia, del empleado la empresa lo intimó a que concurriera al consultorio de un médico psiquiatra especialmente designado al efecto por ella para constatar los padecimientos y, en caso de no hacerlo, consideraría su actitud como abandono de trabajo. Ante esta situación el trabajador  exigió que la constatación de su enfermedad le fuera realizada en su domicilio, y ante la negativa se consideró despedido por culpa de la empresa.

La cuestión arribó a la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “M.A.L. c/Jumbo Retail Argentina S.A. s/despido”, con sentencia de primera instancia en contra del trabajador quien había argumentado que la empresa había cometido abuso de derecho y no haber tenido en cuenta su estado de salud.

Los camaristas señalaron que  si el trabajador “se hallaba imposibilitado, por sus dolencias (ataques de pánico y agorafobia), de concurrir al centro médico de la empresa para que ésta ejerciese el derecho que el art. 210 de la LCT le reconoce, bien podría haber mantenido su posición (que la examinara un médico psiquiatra en su domicilio) y dejado a la empresa la decisión de acceder a su pedido o, en todo caso, considerar extinguido el vínculo por abandono de trabajo, con los riesgos que esa decisión implicaba en el plano patrimonial”.

En consecuencia los jueces manifestaron que el empleado en lugar de obrar de la forma descripta, tomó la decisión de considerarse despedido y reclamar el pago de las indemnizaciones correspondientes a un distracto sin causa, conducta que a criterio de los magistrados contradice el principio de conservación del contrato de trabajo establecido en el art. 10 de LCT. Esta norma dice:

“En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

Como podemos observar en el presente caso por un lado la empresa tiene la facultad que le concede el art. 210 LCT que establece:

“El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”

pero, es verdad que dicho control se debe realizar en el lugar en que se halle el trabajador si este no puede trasladarse en razón de su dolencia.  El fallo es contrario al trabajador no porque no concurrió al consultorio del médico designado por la empleadora, sino porque optó por considerarse despedido, y precisamente esta decisión fue considerada por los  jueces como apresurada y desmedida ya que la petición de la empleadora no configuraba una injuria suficiente para la ruptura del contrato de trabajo.

DESPIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA

La Justicia convalidó el despido por pérdida de confianza de un trabajador que adulteró un sistema informático para evitar la rendición de fondos de las ventas, ocasionando un perjuicio económico a su empleador.

El empleado, mediante la maniobra de modificar el sistema que controlaba la venta de boletos, evitó la rendición de cuentas por lo que la empresa al comprobar los hechos, lo despidió con causa motivada en la pérdida de confianza, figura contemplada implícitamente en el artículo 242 de la LCT, que establece:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

El caso, “S.P.H. c/Traslados Especiales S.A. s/despido” arribó, con sentencia de primera instancia en contra del trabajador, a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, cuyos integrantes tras considerar las argumentaciones  del empleado que sostuvo que no tuvo participación en la adulteración del mencionado sistema, expresaron “que pese a la insistencia del actor acerca de no haber tenido participación en los hechos, las pruebas producidas en el expediente –en particular la de testigos- echan por tierra sus afirmaciones”.

Los camaristas señalaron que la figura de pérdida de confianza es “una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido, ya que, en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar si ellos constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación del trabajo”.

En consecuencia, y teniendo en vista la declaración de los testigos, los jueces entendieron que se encontraba justificada la pérdida de confianza manifestada por la empresa, y que la falta del trabajador –modificación del sistema informático de control de ventas de pasajes para evitar la rendición de cuentas de los boletos vendidos-  había sido lo suficientemente grave para justificar la disolución del vínculo laboral por culpa del trabajador.

Cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de este instituto de “pérdida de confianza” para resolver  con justicia la infidelidad de un trabajador sin necesidad de recurrir a afirmaciones de comisiones de delitos que ante la justicia penal –por su rigurosidad y dificultades procesales-  no siempre arroja resultados satisfactorios.

LA INCAPACIDAD PREEXISTENTE SOLO PUEDE PROBARSE POR EL EXAMEN PREOCUPACIONAL

Las incapacidades del  trabajador preexistentes a su ingreso sólo  pueden probarse mediante el examen médico preocupacional efectuado de acuerdo a lo dispuesto por la legislación vigente.

El caso fue tratado por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones, donde arribó el expediente con fallo de primera instancia en contra de la ART quien argumentó que el fallecimiento del trabajador ocurrido durante la jornada laboral se debió a una enfermedad cardíaca que había contraído antes del ingreso a la empresa, negando en consecuencia que se tratara de un accidente de trabajo.

En el juicio caratulado “Amaya Raúl Elías c/Consolidar ART S.A. y otro s/ley 24557” los camaristas  manifestaron que “no cabe admitir la eximiendo de responsabilidad contemplada en el  art. 6, pto.  3, inc. b) de la ley 24557, si no se acompañó el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la Autoridad de Aplicación, condición que deviene ineludible para las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral queden excluidas de los alcances de la misma ley”. La mencionada norma dice:

“ 3. Está excluido de esta ley:

a)      Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo;

b)      Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.”

Asimismo los magistrados  señalaron  que el examen preocupacional exigido por  la ley  es una garantía no sólo para el trabajador,  sino también para la empresa, a quien  le corresponde determinar la realización del mismo, para agregar: “no se puede alegar tardíamente la existencia de una incapacidad “preexistene” en situaciones donde el actor fue pasible de un accidente de trabajo… “la acreditación mediante examen preocupacional efectuada según las pautas establecidas por la Autoridad de Aplicación, devienen en condición ineludible para que las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral queden excluidas de los alcances de la misma ley”.  

En consecuencia el fallo de la Cámara  confirmó lo dispuesto por el juez de grado quien había rechazado la pretensión de la ART y la condenó a pagar la indemnización correspondiente a un accidente de trabajo.

Teniendo en consideración el presente caso es oportuno recordar  a  los profesionales de Recursos Humanos, la importancia del cumplimiento de la normativa que exige  la realización de los estudios médicos preocupacionales, y en especial tener en cuenta que  si de los resultados surge  alguna incapacidad efectuar el trámite administrativo ante las autoridades de aplicación para que tales incapacidades queden registradas. De esta forma evitaremos  dolores de cabeza y costos innecesarios.

EL CAMBIO DE TAREAS LUEGO DE LA MATERNIDAD ES CAUSAL DE DESPIDO

El cambio de condiciones físicas de trabajo después de reintegrarse  al finalizar la licencia por maternidad y excedencia,  da lugar al despido indirecto que obliga al empleador a pagar a la trabajadora  las indemnizaciones de ley.

La empleada, que laboraba en el banco HSBC Bank de Argentina desempeñaba tareas de asesoramiento de clientes, renovación de plazos fijos, ofrecimiento de paquete de productos, etc, y al finalizar su licencia por maternidad y excedencia se reincorporó al trabajo comprobando que su puesto era ocupado por otra persona pues el banco decidió continuar con el contrato de la empleada que fue incorporada para reemplazarla durante su licencia, asignándosele otro lugar de trabajo en un piso superior, sin computadora y sin acceso al sistema que era necesario para su labor.

Ante esta situación la trabajadora intimó telegráficamente a la empresa que el restablecieran sus condiciones de trabajo, tras lo cual el empleador le asignó tareas de armado de legajos, labor notablemente distinta y menor jerarquía, por lo que la empleada exigió le asignaran las mismas tareas que antes de su licencia, y ante el silencio del empleador, se consideró despedida, iniciando la demanda judicial que fue caratulada “Kowalik Natalia Andrea c/H.S.B.C. Bank de Argentina S.A. s/despido”.

El fallo de primera instancia admitió el despido indirecto en atención al silencio observado por la empleadora a la intimación que cursara a efectos que se le restituyan las mismas condiciones de trabajo que tenía antes de comenzar su licencia por maternidad y, la causa en apelación arribó a la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas luego de analizar los escritos y pruebas sustanciadas durante la primera instancia señalaron que“de las constancias de la causa surge que la demandada guardó silencio a la intimación cursada por Kowalik y que su contestación fue extemporánea en tanto la actora ya había extinguido el vínculo … por lo que resulta de plena aplicación lo normado por el art. 57 LCT”, que dice:

“Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento  de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen , modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

Asimismo los jueces resolvieron que “tanto el silencio guardado por la demandada como también las distintas dilaciones en que ésta incurrió para otorgarle a la actora las mismas tareas que venía efectuando antes de su licencia, denotaron una actitud llamativa, de parte de la empleadora, teniendo en cuenta que se trataba de una trabajadora de 14 años de antigüedad, que contaba con una categoría en cierta medida importante para el funcionamiento del banco, y que por ello, ésta no podía desconocer que Kowalik iba a volver de su licencia y que su deber era  reincorporarla y estar al menos, mejor preparada para recibirla en vez de generar tal incertidumbre”.

Finalmente los magistrados sentenciaron que el comportamiento de la entidad bancaria configuró violencia laboral y justificó la decisión de la trabajadora de considerarse despedida y exigir el pago de las indemnizaciones de ley.

LA RENOVACION DE UN CONTRATO DE PLAZO FIJO SOLO ES VALIDA SI PERSISTEN LAS CONDICIONES EXTRAORDINARIAS

El contrato de plazo fijo para ser válido no sólo debe determinar el tiempo de duración sino debe estar justificado en la naturaleza de las tareas desarrolladas. La suscripción de contratos sucesivos que excedan las exigencias extraordinarias lo convierten en un contrato de plazo indeterminado.

El tema fue tratado en los autos caratulados “Senestrari, Pablo Lucio c/Administración Nacional de la Seguridad Social –ANSES- s/despido”. En este caso el trabajador fue contratado por el organismo previsional mediante un contrato de plazo fijo para realizar tareas administrativas. Al finalizar el primer contrato éste fue renovado sucesivamente entre el  1 de marzo de 2002 y el 31 de diciembre de 2007, es decir el empleado se desempeñó bajo la modalidad del contrato de plazo fijo casi cinco años.

En la última de las fecha mencionadas la ANSES dio por concluida la relación laboral argumentando el vencimiento de plazo sin abonar las indemnizaciones correspondientes por lo que el trabajador inició un juicio para demanda el pago de las mismas. La sentencia de primera instancia fue favorable al empleado por lo que la ANSES apeló lo dispuesto por el juez y la causa arribó a la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que “no resulta acertada la afirmación de la recurrente en el sentido de dar prioridad a la conducta del trabajador de no impugnar el contenido o las cláusulas de tal contratación, en sustento de la teoría de los actos propios, pues su aplicación en el ámbito laboral debe atender al principio de irrenunciabilidad previsto en el art. 12 de la L.C.T. que es esencial en el derecho del trabajo”.

El art. 12 prescribe: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones, ya sea al  tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Los jueces -prosiguieron en su fallo-  si la ANSES “reconoció haber celebrado con el trabajador un contrato bajo una especial modalidad, como es el  “a plazo fijo”, no sólo tenía a su cargo acreditar que cumplió con los recaudos formales de fijar en forma expresa y por escrito el tiempo de duración (art. 90 inc. a, de la L.C.T.), sino, además, que el mismo, se justificaba en la naturaleza de las tareas desarrolladas (art. 90 inc. b, de la L.C.T.)”

El art. 90 expresa: El contrato de trabajo se entenderá celebrado, por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
 a)  que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;

       b)  que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo   justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

Los camaristas finalmente dijeron que “en el presente caso quedó acreditado que las partes estuvieron vinculadas mediante un contrato de trabajo celebrado por tiempo indeterminado, confirmando de esta manera el pronunciamiento de primea instancia.

Es sumamente importante que los profesionales de Recursos Humanos eviten tentarse de prolongar en el tiempo los contratos de plazo fijo, pues es esencial para que puedan suscribirse tales acuerdos que las modalidades de las tareas lo justifiquen, como expresamente lo dispone el  transcripto art. 90 LCT.  

PAGOS POR VIATICOS Y COMIDA DEBEN INTEGRAR LA BASE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACION

Los pagos por viáticos y comidas deben ser incluidos en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad, no obstante que en la convención colectiva se haya pactado que son sumas no remunerativas. 

El caso se consideró cuando el trabajador   reclamó ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, en los autos caratulados “Robledo José Roberto c/Cliba Ingeniería Ambiental S.A. y otro s/despido”, pues en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad no se habían incluido las sumas que percibía mensualmente en concepto de viáticos, comida y pago por hijo, argumentando la parte empresaria que  las sumas abonadas bajo esas denominaciones, de acuerdo a la convención colectiva, eran no remunerativas y en consecuencia no debía incluirse en la base  para determinar la indemnización.

Los camaristas en primer lugar señalaron que la noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances menores que la acuñada en el art. 1 del Convenio Nro. 95  sobre la protección del salario de la Organización Internacional del Trabajo, acuerdo suscripto por nuestro país. El artículo mencionado del convenio dice:

“A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”

Seguidamente los jueces expresaron que “no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabaja por ellos prestado, ya que la directiva del art. 103 de la LCT tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación”. En este punto debemos recordar que el art. 103 dice:

“A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.

“El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

Asimismo los magistrados explicaron que “la validez de los acuerdo colectivos no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas.” ; y en este caso prevalece sobre el convenio colectivo lo dispuesto en la normativa del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo.

Como corolario podemos expresar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener en cuenta no sólo lo que expresa determinada norma, sino analizar la jerarquía que posee dentro del complexo normativo, especialmente cuando el contenido se contradice con lo dispuesto por otra norma  legal. Ante la duda se impone la consulta a las autoridades administrativas del trabajo o recurrir al asesoramiento legal disponible en la empresa..

LA REDUCCION DE SUELDOS EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR NO ES VALIDA

La reducción de sueldos efectuada  por el empleador no es válida, ni siquiera cuando éste  pretende argumentar el consentimiento del trabajador por no haber realizado oportunamente ningún  reclamo al respecto.

El tema fue tratado en los autos caratulados “Pérez, Matías c/Mapfre Argentina Seguros S.A. s/despido”, habiendo el empleado reclamado diferencias salariales y el pago insuficiente de la liquidación final como consecuencia de  las reducciones de sueldos practicadas por el empleador.

Por su parte los apoderados de la empresa sostuvieron que el pago de las remuneraciones y la liquidación final fue correcto y que el sueldo del empleado había cambiado como consecuencia de haberse sususcripto acuerdos donde se modificó el sistema de comisiones y de incentivos que se abonaban mensualmente.

El fallo de primera instancia fue favorable al trabajador, y tras la apelación de la empleadora el caso arribó para su tratamiento a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces, después de analizar las pruebas sustanciadas en primera instancia y los alegatos presentados por las partes expresaron “surge de manera clara e inequívoca las constantes variaciones introducidas en la constitución de los salarios, lo cual permite inferir la existencia de perjuicios patrimoniales concretos en detrimento del dependiente…”

Asimismo,  los magistrados manifestaron, que el hecho de que el trabajador haya guardado silencio a la instrumentación de esos cambios, no constituye alegación de una causa legalmente prevista para su validez, pues sabido es que ello no obsta a posteriores reclamos, cuando tales modificaciones implicaron la renuncia de derechos acordados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo (artículos 12 y 260 de la LCT).

El art. 12 dice: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Por su parte el art. 260 expresa: “El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.”

Finalmente los camaristas manifestaron que una vez acordada y abonada una remuneración, este valor “no puede ser modificado unilateralmente, ni en forma bilateral, si el cambio constituye en definitiva un perjuicio para el trabajador”.

Teniendo en consideración el tenor del fallo, es adecuado que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que cualquier reducción de sueldos que signifique un perjuicio para el empleado no es válida y, ante un reclamo judicial, deberán abonarse las diferencias salariales e indemnizatorias, si correspondiere, con los debidos intereses y costas. Asimismo es conveniente recordar que si tales reducciones obedecen a una reducción de la jornada laboral, ésta para ser válida debe ser solicitada o en beneficio del trabajador. En este caso es imprescindible documentar -si es posible ante un escribano- que se trata de un pedido del dependiente.

LA GRATIFICACION POR CESE NO TRIBUTA EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS

La Gratificación por cese, abonada por el empleador al trabajador en la liquidación final originada en un distracto, está exenta de tributar el Impuesto a las Ganancias cuarta categoría.

La anterior afirmación se fundamenta en el fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, recaído en los autos “Bertolini Agustín Salvador c/Telecom Argentina S.A. s/diferencias de salarios”. Esta sentencia significa una tendencia de cambio pues la jurisprudencia y, especialmente, la AFIP sostenían que las gratificaciones abonadas en ocasión y por el cese estaban gravadas por el impuesto a las ganancias, distinguiendo a estos pagos de las indemnizaciones de ley que está exentas del mencionado tributo.

En el mencionado fallo los camaristas expresan  que “en el art. 1 de la ley 11.683 se establece que en la interpretación de las leyes impositivas se atenderá al fin de las mismas y a su significación económica y que sólo cuando no sea posible fijar por su letra o por su espíritu el sentido o alcance de las normas, conceptos o términos utilizados podrá recurrirse al derecho privado, por lo que los conceptos de “renta” e “indemnización” a lo que aluden las normas tributarias deben ser indagados dentro de la esfera doctrinaria laboral.”

De acuerdo con lo anterior los magistrados prosiguieron afirmando que “resulta claro que la gratificación por cese carece de los atributos de permanencia y periodicidad ínsito en el concepto de “renta” o “ganancia” al que aludiera profusa doctrina y jurisprudencia en la materia.”

Finalmente afirmaron, refiriéndose a la gratificación por cese,  que “aún cuando no pudiera incluirse a tal rubro en la específica exención establecida en el art. 20 inc i) de la ley 20.628, la naturaleza de la prestación (suma gratificatoria que sólo reconoce su causa en el distracto) permite considerarla excluida de la materia gravable como un supuesto de “exclusión de objeto”, en tanto el  legislador no la ha contemplado como materia gravable al definir el hecho imponible del impuesto en el art. 2 de la y 20.628 (conf.  texto modificado por la ley 25.414).”

El fallo es trascendente para la operatoria diaria de los profesionales de Recursos Humanos, pues muchas veces en el ámbito de una negociación por una desvinculación se debe descartar un acuerdo de partes por lo gravoso que resulta para el trabajador la retención del impuesto a las ganancias, que en no pocas ocasiones consume sustancialmente la gratificación por cese, no quedando otra solución que dejar de lado una renuncia y optar por el despido, situación esta no deseable por la parte empleadora pues  no cierra en forma absoluta futuros reclamos, como si lo hace la renuncia.

ADEMAS DEL ADICIONAL FULL TIME DEBEN ABONARSE LAS HORAS TRABAJADAS

El pago de un adicional por dedicación full time solo remunera la disponibilidad del  trabajador para eventualmente realizar tareas fuera de su jornada normal,  las horas laboradas en esa condición deben ser abonadas como horas extras.

El caso fue contemplado en los autos caratulados “Junghanns Héctor Ricardo c/Arte Radiotelevisivo Argentina S.A. s/despido”, por la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas analizaron la situación planteada por el trabajador despedido que reclamó el pago de las horas trabajadas fuera de su horario habitual, reclamo que rechazado por la empresa que alegó que abonaba al trabajador un adicional por dedicación full time, y por lo tanto no correspondía el pago de las horas trabajadas en exceso de su jornada laboral.

Tras el análisis pormenorizado de lo expuesto en la demanda y la contestación efectuada por la parte empresaria, los jueces expresaron que  resulta “procedente destacar que la dedicación full time presupone la disponibilidad de tiempo para el caso de que el trabajador sea convocado a prestar servicios fuera de la jornada convenida que, en caso de ser cumplidos, genera derecho al cobro de las horas extras correspondientes”

En consecuencia con lo antedicho la sentencia específicamente rechaza el argumento de la empresa que sostenía que en caso de pagar las horas extras el trabajador estaría percibiendo dos remuneraciones (el pago del adicional y el de las horas extras) por el mismo concepto, y refiriéndose puntualmente a este tema señala  que “el pago del “adicional por dedicación full time” no salda de  modo anticipado el eventual cumplimiento de trabajo extraordinario, como pretende la demanda en una interpretación que no se ajusta a la diferente naturaleza jurídica de ambos institutos y que no importa, como se afirmar sin razón, que se incurre en doble pago”.

Por lo expuesto la empresa demandada fue condenada a pagar las horas adicionales laboradas por el trabajador, más los intereses y costas correspondientes.

El contenido del fallo es útil para aquellos profesionales de Recursos Humanos que tienen en las dotaciones de las empresas donde se desempeñan, personal que eventualmente puede ser requerido fuera de su jornada normal de trabajo para realizar trabajos de urgencia o extraordinarios -como por ejemplo caída de sistemas, interrupción de servicios o determinadas emergencias-. En estos casos el pago de un adicional por dedicación full time es eficiente para lograr, ante una emergencia o necesidad, el compromiso de asistencia de determinados trabajadores, hecho que no es poca cosa; pero se deberá tener en cuenta que el tiempo efectivamente  trabajado  deberá  ser abonado  como horas adicionales.

EL DIRECTOR DE UNA S.A. RESPONDE SOLIDARIAMENTE POR EL PAGO DE LAS CARGAS SOCIALES

El Director de una sociedad anónima responde con su  patrimonio si la empresa no  cumplió la obligación de pagar las contribuciones patronales y depositar las retenciones efectuadas al trabajador.

El caso considerado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados  “Bandi Jorge Alejandro c/Mainar S.A. s/despido” contempló el reclamo del trabajador que se consideró despedido indirectamente, mientras el empleador sostuvo que se trató de un abandono de trabajo que derivó en un despido con causa.

Los magistrados, en primer término, se expidieron sobre el  distracto afirmando que “demás está decir que en el caso existió un despido indirecto, por lo que la decisión posterior de la demandada de despedir al Sr. Bandi con posterioridad a esa última fecha, es a todas luces extemporánea”., agregando  que la empresa “en su afán de demostrar que fue el demandante quien no concurrió más a trabajar, hacen caso omiso al hecho de que ya antes de considerarlo en situación de abandono de trabajo, aquél se había dado por despedido.”

Respecto de la obligación incumplida por la empresa de pagar las contribuciones patronales y depositar las sumas retenidas al trabajador destinadas a la seguridad social, los jueces acogen la demanda presentada contra la empresa y el presidente del Directorio. En este sentido citan los artículos 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales que expresan:

“ARTICULO 59. — Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión.”

“ARTICULO 274. — Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la imputación de responsabilidad se hará atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto, el reglamento o decisión asamblearia. La decisión de la asamblea y la designación de las personas que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas el Registro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto en este párrafo.

Exención de responsabilidad. Queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diera noticia al síndico antes que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial.”

Tal como lo señal a expresamente el art. 59 los directores deben responder ilimitada y solidariamente ante el incumplimiento de la ley, y además el presidente del Directorio, expresaron los magistrados en el fallo, “no ha hecho uso de la cláusula de exención de responsabilidad prevista en la última parte del art. 274 de la L.S.C., en cuanto a que queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diere noticia al síndico antes de que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial”.

En consecuencia la sentencia  de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó el fallo de primera instancia que condenó a la empresa y solidariamente al presidente del Directorio, por el incumplimiento del pago de  las contribuciones patronales y el no depósito de  las retenciones efectuadas al trabajador.

LA CONSIGNACION DEL MONTO DE LA LIQUIDACION FINAL SIN INTERESES NO CANCELA LA DEUDA

La consignación judicial del monto de una liquidación final hecha cuatro meses después del vencimiento de la fecha de pago, sin incluir intereses, no cancela la deuda por no ser  un pago integro.

El trabajador fue despedido y como no se presentó a cobrar la liquidación final la empresa consignó, casi cuatro meses después del  vencimiento de la fecha de pago, el importe que determinaba la liquidación, pero sin incluir los intereses correspondientes desde la fecha de vencimiento para abonar la liquidación y la fecha de la consignación.

El  juez de primera instancia en los autos caratulados “Descartables Caromar S. A. c/López Ramón Ernesto s/consignación”, expresó que el pago no era íntegro por no haberse depositado los intereses correspondientes, arribando el expediente  recurrido a la Sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

Los magistrados, luego de considerar los hechos y argumentos expresados durante la sustanciación de la causa, manifestaron que el  juez de primera instancia “rechazó la demanda por consignación interpuesta en autos, al considerarse fundamentalmente y por los argumentos allí expresados que la consignación se realizó casi cuatro meses después de vencido el plazo para el pago de la liquidación final, que la suma consignada no cumplía con el requisito de “pago integro” al no habersele adicionado intereses …”

Los camaristas sentenciaron que “toda vez que como señala  la a quo se depositó el capital adeudado … sin incluirse accesorios, no puede computarse como íntegro el pago que se pretende consignar a tenor de lo dispuesto por el art. 758 del Código Civil. Dicha norma expresa:

“La consignación no tendrá la fuerza de pago, sino concurriendo en cuanto a las personas, objeto y tiempo, todos los requisitos sin los cuales el pago no puede ser válido. No concurriendo estos requisitos, el acreedor no está obligado a aceptar el ofrecimiento de pago.”

Es importante por lo tanto que los profesionales de Recursos Humanos tengan en claro que el mero depósito judicial  (consignación) de un importe que debe percibir el trabajador no es suficiente, sino  se incluye en el monto consignado los intereses que corresponden desde el vencimiento del plazo para el pago y la fecha del  depósito judicial.

  

NO EXISTE CONTRATO DE TRABAJO ENTRE PADRE E HIJOS, HERMANOS O CONCUBINOS

                                                                      

No existe contrato de trabajo entre padres e hijos, o hermanos, o entre concubinos cuando forman una comunidad familiar y se trabaja para esa misma unidad económica que se integra.

Inspectores del Ministerio de Trabajo, en circunstancias de hacer un relevamiento zonal, determinan que existe una infracción de la empresa pues argumentan la falta de registración laboral mediante el “alta temprana”, de una persona que se encontraba efectuando tareas en el lugar. A pesar de que los representantes de la empresa argumentar que se trataba de un familiar y por lo tanto no podía existir contrato de trabajo, los inspectores levantaron el acta de infracción, que posteriormente fue recurrida ante la Dirección Nacional de Fiscalización del Ministerio de Trabajo, cuyos integrantes rechazaron el recurso de impugnación oportunamente presentado.

La empresa apeló la decisión administrativa ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, y el expediente,  caratulado Volpi Marisa Silvia c/Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social /impugnación de deuda”,  recayó en la Sala I, cuyos integrantes tras analizar la cuestión expresaron “diversa doctrina y jurisprudencia ha incorporado como situaciones de excepción a las presunciones de vçinculo laboral, a la relación entre padres e hijos mayores o emancipados o hermanos, o inclusive entre concubinos, benévolos, amistosos o de vecindad cuando todos ellos contribuyen a la formación de un mismo patrimonio y sobre todo cuando forman parte de una misma comunidad familiar, es decir cuando está ausente el elemento “Ajenidad económica”, resultando de excepción a la aplicabilidad del art. 23 LCT la relación entre padres e hijos mayores”.

Los jueces, en la sentencia, citan el art. 1218 del  Código Civil que dice:

“Toda convención entre los esposos sobre cualquier otro objeto relativo a su matrimonio, como toda renuncia de uno que resulte a favor del otro, o del derecho a los gananciales de la sociedad conyugal  es de ningún valor”.

Norma que, manifiestan, debe ser interpretada en forma integral y conjunta con los art. 1261, 1358 y 1764 y el art. 27 de la Ley de Sociedades Comerciales. El art.  1358 expresa:

“El contrato de venta no puede tener lugar entre marido y mujer, aunque hubiese separación judicial  de los bienes de ellos.”

En consecuencia los camaristas resolvieron que al haberse acreditado en el expediente  el vínculo familiar entre la persona invocada en el acta suscripta por los inspectores del Ministerio de Trabajo y el titular de la empresa, corresponde  dejar sin efecto la presunta infracción y  ordenar al mencionado Ministerio que se  reintegre la suma depositada por la apelante para acceder a la instancia judicial.

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EL DESPIDO COMUNICADO VERBALMENTE ES SIN CAUSA

La desvinculación comunicada en forma verbal es válida pero opera solamente para el despido sin causa, pues la ley laboral exige que el despido con justa causa debe ser comunicado en forma escrita y con expresión de los hechos y circunstancias que lo motivaron.

 El art. 243 de la LCT se refiere especificamente al tema y expresa:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como vemos el despido con justa causa debe comunicarse por escrito y expresarse en la comunicación los hechos y circunstancias que lo motivan. Estos hechos no pueden cambiarse o adicionarse a otras acciones luego de la notificación por lo que tales fundamentaciones no serán válidas. Ahora bien que sucede cuando el empleador despide verbalmente al trabajador y le explica “suficientemente” los motivos de tal decisión que fundamenta la desvinculación con causa justa.

De acuerdo con lo dispuesto por el citado art. 243 el despido con justa causa no es válido por no haberse realizado la notificación en forma escrita. Pero las consecuencias además son nefastas para el empleador, pues el despido es válido pero al carecer de la debida notificación por escrito se convierte en un despido sin causa. Es decir deberán abonarse al empleado -que supuestamente incumplió gravemente sus deberes, dado que fue despedido con causa justa- las indemnizaciones de ley.

Esta situación fue ratificada  por los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Suárez Alejandro Oscar c/Empresa Argentina de Cobranzas S.A. y otro s/despido”, quienes expresaron al dictar sentencia “la formalidad de comunicar la resolución del contrato de trabajo por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato en los términos dispuestos por el art. 243 de la LCT es aplicable unicamente cuando se trata de un despido con invocación de justa causa (conf art. 242 LCT), mas ello no implica que un despido comunicado sin observar tales formalidades carezca de aptitud como acto jurídico extintivo del contrato de trabajo.”

En consecuencia cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en el despido con justa causa se debe no solo comunicar detalladamente los hechos y circunstancias que lo motivan, sino que debe ser notificado por escrito, pues de  hacerlo en forma verbal   el distracto es válido pero se convierte en sin causa, debiendo abonarse las indemnizaciones correspondientes.