La justicia dispuso que no corresponde el despido del trabajador que intimó al empleador a registrar en forma correcta la fecha de ingreso, las remuneraciones abonadas y entregar constancias de los depósitos de aportes y contribuciones a la seguridad social.
La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Mitirich, Elena c/ Plus Dental S.A. s/despido” consideró el caso del trabajadora que intimó, bajo apercibimiento de considerarse despedida sin causa, a que el empleador regularice el vínculo laboral registrando las correctas fechas de ingreso y las remuneraciones reales pagadas, así como también abonara los sueldos impagos y realizara la entrega de la documentación que avalara los depósitos de los aportes y contribuciones a la seguridad social. En el mismo despacho telegráfico la empleada emplazó a la empresa a retractare de las acusaciones que le fueron formuladas en su contra bajo apercibimiento de accionar en el fuero civil y penal.
Como respuesta a la intimación la empleadora rechazó los términos del telegrama de la trabajadora por considerarlos falsos y alegando que había sido injuriada le comunicó el despido con causa.
Tras analizar los hechos y las constancias del expediente, los camaristas señalaron que “si la demandada entendía que las intimaciones de la actora eran improcedentes, bastaba con que respondiera simplemente eso y, en todo caso, aclarase las cuestiones que consideraba necesarias” agregando que no “se advierten de los términos del despacho de la actora manifestaciones que supongan un incumplimiento grave de sus deberes ni que pudieran razonablemente haber generado en la empleadora una situación de pérdida de confianza incompatible con la continuidad de la relación laboral (art, 242, LCT).”
El citado artículo expresa: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”
La injuria, como indica la norma, debe ser de tal magnitud y gravedad que no admita la continuación de la relación laboral, es decir que el hecho que la provoca genere en el empleador la pérdida de confianza que habilita el despido sin causa.
En el mismo sentido se expresaron los integrantes del tribunal al afirmar que “las partes deben actuar de buena fe durante toda la duración del contrato y ello suponte, entre otras cosas, un accionar compatible con el mantenimiento del contrato, respetando de tal modo el principio reconocido por el artículo 10 de la LCT” que dice:
“En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”
Asimismo los jueces explicaron que “para poder considerar particularmente lesivo el comportamiento del trabajador, la empleadora debe acreditar que, efectivamente, los cuestionamientos formulados constituyeron un incumplimiento a las obligaciones derivadas del contrato que, además, por su gravedad, tornaban imposible la prosecución del vínculo.”
En conclusión podemos señalar que, por lo menos, la decisión de la empleadora fue apresurada y desmedida pues el reclamo efectuado por la trabajadora no tiene la calidad y magnitud de injuria que constituya pérdida de confianza y que en consecuencia habilite el despido con causa. Sobre las características que debe tener la acción u la omisión para configurar la acción nos remitimos a las notas publicadas en este mismo blog con fecha 2/08/2010 y 8/08/2011 y 27/09/2011.
