Veamos lo expresado por la sala X de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Pirotti, Leonardo Martín
c/Cromosol S. A. Ind. Comercial e inmobiliaria s/despido”, al tratar el tema en
cuestión. En el caso el empleador resolvió el vínculo laboral enviando el
siguiente despacho telegráfico ““Ante incumplimientos reiterados de sus tareas
así como su persistente impuntualidad que consiste en sus treinta y dos
llegadas tarde en el lapso de 6 de enero al 15 de mayo de 2015 a lo que deben
sumarse sanciones que le fueron impuestas con anterioridad así como las
advertencias que le fueron efectuadas … todo lo cual configura injuria grave a
los intereses de la empresa en los términos del art. 242 de la ley de contrato
de trabajo …”
Los camaristas en principio señalaron que el
texto no reúne los requisitos exigidos por el art. 243 LCT, que recordemos
expresa:
“Comunicación.
Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa
causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por
escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.”
Por otra parte los jueces expresaron “.
Asimismo, la carga probatoria de su demostración resultó incumplida, pues como
bien lo señala el fallo de grado, la totalidad de los testigos ofrecidos por la
parte demandada fs. 106 –López Camelo-, fs. 107 -Tommasi-, fs. 118 -Noguera- y
fs. 119 -Morales- afirmaron no saber los motivos por los cuales el actor dejó
de trabajar y Saiz -fs. 117- no conoce al reclamante…”. Para seguidamente
concluir “Cabe recordar que las faltas anteriores que pudo haber cometido el
actor (las cuales tampoco han sido fehacientemente demostradas) no pueden
servir de apoyo a un despido si, como en el caso, no se demostró la existencia
de un último hecho injurioso que pueda ser utilizado como causa inmediata y
directa de la decisión. Mientras el hecho detonante no se verifique, los
antecedentes no pueden ser analizados porque, pretender hacerlos, prevalecer
afectaría el criterio secuencial y de razonabilidad que debe existir entre el
despliegue de la injuria y la sanción.”
En consecuencia el fallo de cámara confirmó la
sentencia del juez de primera instancia que condenó a la empleadora a abonar
las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Cabe recordar
entonces a los profesionales de Recursos Humanos que no solo es necesario
detallar los incumplimientos anteriores, sino que es esencial expresar con detalles
que no admitan dudas el hecho actual (último) que fundamente el despido con
causa.
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