Pese a existir una opción de reversibilidad en el
convenio para prestar tareas de forma remota, el empleador no puede exigir el
trabajo presencial si ello implica que el trabajador deba recorrer más de 100
km diariamente para concurrir a cumplir tareas y la empresa no aportó ningún
elemento ni argumento que justifique el cambio.
El empleado relató
“… que comenzó a trabajar a favor de la accionada el 22/6/98 y que convino con su empleadora –a partir de agosto
de 2012- prestar servicios de forma remota, tres veces por semana. Asimismo,
manifestó que tal momento que coincidió con su mudanza, desde el Barrio de San
Telmo, a una localidad del Partido de La Plata. Señaló que dicha forma de
trabajo transcurrió con normalidad hasta el año 2017, momento en el que la
accionada –debido a un cambio de autoridades suprimió de manera unilateral y
sin opción alguna, la posibilidad de trabajar desde el domicilio.”.
Refirió que tal decisión
de TELECOM ARGENTINA SA le fue comunicada el 17/3/2017 y cuestionada el
23/3/2017, por considerar el actor que se trataba de una medida irrazonable e
ilegítima, debido al perjuicio económico y moral que le ocasionaba. Fundó tal
aseveración en que debía recorrer una distancia de 52 km para llegar a la
oficina y en razón de ello, además, emplazó su empleadora para que deje sin
efecto tal intimación. Finalmente, refirió que ante la respuesta de la
demandada, se colocó en situación de despido indirecto mediante el telegrama
del 25/4/2017
Por su parte la empresa adujo que el acuerdo
celebrado con el actor, mediante el cual se acordó la modalidad de trabajo
remoto, contemplaba una cláusula de "Reversibilidad", esto es, que
asistía el derecho tanto a la empresa como al trabajador, de revertir dicha
modalidad, circunstancia que había quedado aclarada desde el inicio. Sostiene,
entonces, que su decisión se ajustó aderecho y por ello, entiende que -en modo
alguno- se produjo un ejercicio abusivo e irrazonable del ius variandi.
El juez de
primera instancia concluyó que el
despido indirecto en el que se colocó el accionante resultó ajustado a derecho,
en atención a que se acreditó en autos que la empleadora hizo un uso abusivo de
la facultad reconocida mediante el artículo 66 de la LCT.
Los camaristas,
tras el estudio del expediente, señalaron “Resulta pertinente dilucidar,
entonces, si el cese laboral se ajustó a derecho y para ello, corresponde
examinar si los motivos invocados constituyeron justa causa en los términos de
lo normado por los arts. 66, 242 y 246 LCT. Al respecto, memoro que del art. 66
de la LCT se desprende que para legitimar una modificación al contenido de las
condiciones de trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no
altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o
material para el trabajador, verificándose uniformidad tanto en la doctrina
como en la jurisprudencia acerca de que deben reunirse las tres condiciones para
justificar la decisión patronal. En este entendimiento, pongo de relieve que no
se encuentra controvertido que el actor trabajó de forma remota para su
empleadora desde septiembre de 2012 hasta principios de 2017. Asimismo, si bien
es cierto que existía la cláusula de reversibilidad a la que alude la
demandada, no lo es menos que en el mismo convenio se indicó que "...todo
cambio deberá efectuarse atendiendo las pautas establecidas por el art. 66
L.C.T...." (v. fs. 107). Por otro lado, tampoco se encuentra discutido que
el cambio dispuesto por el empleador implicaba que el actor debiera trasladarse
diariamente de una localidad de La Plata -Provincia de Buenos Aires- a la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires (50 km de ida, y 50 km. de regreso).”
Para luego
continuar “Así introducida, y despojada de –siquiera los más lacónicos- móviles
fácticos que la tornen razonable y puedan darle sustento, la alteración en
crisis no puede sino ser considerada un ejercicio abusivo del ius variandi,
divorciado con los estándares de buena fe que deben regir la conducta de los
contratantes durante la integralidad de la relación (arts. 63 y 66 de la LCT).
Digo así, pues, reitero, la norma exige que no se genere un daño al trabajador
y que la medida no resulte irrazonable y en el sub-examine - entiendo- no se
encuentran cumplimentados ninguno de los dos requisitos. El perjuicio al
trabajador se evidencia en razón del tiempo y el dinero que le hubieran
insumido el cambio en la modalidad de trabajo con la consecuente trasformación
de su vida diaria, y en cuanto a la irrazonabilidad de la medida, merece
puntualizarse que la demandada no aportó ningún elemento ni argumento que
justifique los motivos por los que resultaba necesario el cambio intentado.”
En conclusión la
sentencia de segunda instancia entendió, al igual que el primer fallo, que la
decisión del empleador constituyó una injuria de magnitud suficiente para
impedir la prosecución del vínculo, debiendo la empresa abonar las
indemnizaciones de ley correspondientes a un despido sin causa.
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