Un acto negligente en el
cumplimiento de sus tareas no tiene la entidad suficiente para justificar el
despido sin causa, máxime si el trabajador había sido sancionado por dos
incumplimientos anteriores pero totalmente distintos al que motivó el distracto
laboral.
En el caso que analizaremos la
trabajadora, empleada de una estación de servicio, cargó combustible diesel en
un vehículo naftero, hecho considerado por el empleador de suficiente gravedad
como para impedir la continuidad de la relación
de trabajo, especialmente teniendo en consideración que la trabajadora había
sido sancionada por distintas causas en dos oportunidades anteriores.
Los camaristas de la Sala VI de
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo recibieron el expediente
caratulado “Decima, Jimena Soledad c/Operadora de Estaciones de Servicios
(OPESA) y otro s/despido”, cuya sentencia de primera instancia hizo lugar al
reclamo de la trabajadora.
Tras analizar la documentación y
las pruebas sustanciadas, los magistrados explicaron “Claro está que la Sra.
Decima protagonizó el hecho invocado en la comunicación resolutoria del
vínculo, sin embargo, no es menos cierto que de los términos de la misiva se
puede advertir que, en definitiva, la trabajadora no estaba más que cumpliendo
su deber contractual de cargar combustible en el automóvil de un cliente e
incurrió en un error involuntario. Obsérvese que la propia empleadora se
abstuvo de alegar animosidad alguna de la dependiente en el hecho. Ante esta
nota característica, ninguna duda cabe que ese único hecho, por sí solo, pudo
merecer una sanción pero resultó insuficiente para disolver el vínculo laboral.”
Los magistrados sostuvieron que “El
hecho desencadenante del despido se trató de un acto negligente en el que
incurrió la trabajadora al desarrollar su labor, sin culpa, o sea, realizó mal
su tarea y por eso se la sancionó, sin existir antecedentes disciplinarios
referidos a una situación similar ni sanciones anteriores al respecto. En cambio, las dos sanciones anteriores,
acopladas como antecedentes de reiteradas inconductas, se debieron a la mala
conducta de la trabajadora dentro del establecimiento, lo cual, a simple vista
parecería no tener causalidad directa con la última sanción. Igualmente, estimo
que respecto a estas dos últimas tampoco se acreditó que contengan la relación
de proporcionalidad en la valoración de la injuria. En primer lugar, la sanción
dispuesta el 11/10/2009, consentida por la trabajadora por no haberla impugnado
dentro del plazo legal, consistió en una suspensión de dos días, 12 y 13 de ese
mes y año, por la conducta adoptada el 17/9/2009 cuando “…dentro de su horario
de trabajo y en el marco de su relación, Ud. luego de la indicación de su RRTT
para que volviera al sector de surtidores de combustible del sector de playa,
se retiró de la estación realizando abandono de trabajo, sin aviso ni
autorización…” (ver fs.77). Por lo
demás, respecto a la segunda de las sanciones, dispuesta el 28 de septiembre de
2010, bajo la siguiente imputación: “… insulto verbal a su superior (jefe de la
estación de servicio) en presencia de los mandos medios de la estación de
servicios…” (ver fs.72), en mi opinión, bordean su ineficacia como
notificación, pues omitió decir en qué habrían consistido esos “supuestos
insultos”, como también individualizar la persona contra quién se habría
desencadenado tal situación, se limitó a decir el “jefe de la estación”.
La sentencia concluyó que “ la
única falta imputada al accionante y acreditada en la causa es la última, que
desencadenó el despido, y carece de la gravedad suficiente como para
imposibilitar la continuidad del vínculo laboral (arts. 10, 63 y 242 LCT) y en
su lugar se podría dispuesto una sanción disciplinaria de menor gravedad.”
Teniendo en cuenta el contenido
de la sentencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos
que antes de invocar las causas que fundamentan el despido con causa de un
trabajador, se deben analizar si los hechos invocados tienen relación entre sí
y si se trata de la repetición de un incumplimiento o por el contrario son hechos
distintos que no pueden invocarse como antecedentes para justificar la
imposibilidad de continuar con la relación laboral, pues de ser así seguramente
la sanción que merezca el trabajador será, por caso, una suspensión y no el
despido con causa.
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