FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2022

                                                                           

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero.	Sábado	Año Nuevo
28/2 y 1/3	Lunes y Martes	Carnaval
24 de marzo.	Jueves	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 abril.	Sábado	Día del Veterano de Malvinas
15  abril.	Viernes	Viernes Santo
1° de mayo.	Domingo	Día del Trabajador
18 de nayo  25 de mayo.	Miércoles	Feriado por realizarse el censo nacional Día de la Revolución de Mayo
17 de junio.	Viernes	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de junio.	Lunes	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
9 de julio.	Sábado	Día de la independencia
15 de agosto.	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
7 de octubre.	Viernes	Feriado Turístico
10 de octubre.	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
20 de noviembre	Domingo	Día de la Soberanía Nacional
21 de noviembre.	Lunes	Feriado Turístico
8 de diciembre	Jueves	Inmaculada concepción de María
9 diciembre..	Viernes	Feriado Turístico
25 diciembre.	Domingo	Navidad

 

 

 

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

 

FECHA	DIA	MOTIVO
14  abril	Jueves	Jueves Santo
16/4 y 17/4  22 y 23 de Abril	Sábado y domingo     Viernes y sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Domingo	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
2 de mayo	Lunes	Culminación del Ayuno (c)
9 de julio	Sábado	Fiesta del Sacrificio ©
30 de julio	Sábadp	Año nuevo isl+amico ©
26 y 27  setiembre	Lunes y martes	Año Nuevo Judío (b)
5 de octubre	Miércoles	Día del Perdón (b)

 

DÍAS NO LABORABLES

a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.

• Pesaj primeros días desde el viernes 15/04/2022 al atardecer hasta el domingo 17/04/2022 al atardecer
• Pesaj últimos días desde el jueves 21/04/2022 al atardecer hasta el sábado 23/04/2022 al atardecer
• Rosh Hashaná desde el domingo 25/09/2022 al atardecer hasta el martes 27/09/2022 al atardecer
• Iom Kipur desde el martes 4/10/2022 al atardecer hasta el miércoles 5/10/2022 al atardecer

c) Solo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

d) Los fines de semana con fines turísticos conforme lo prescriptos por el art. 7 de la Ley N° 27.399, Decreto 789/2021.

 

UN ERROR FRECUENTE EN LA REDACCION DEL TELEGRAMA DE DESPIDO CON CAUSA

                                                                                                                                                   

Es necesario explicitar en forma clara, precisa y detallada los motivos que fundamentan el despido con causa. De no hacerlo se corre el riesgo de que en sede judicial se interprete que el trabajador, al no conocer o no poder identificar los hechos alegados, no tuvo la oportunidad de interponer su defensa, convirtiendo la desvinculación en una sin causa, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones correspondientes.

En primer lugar cabe recordar el texto del art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Para clarificar el tema veamos como se expresaron los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Capli  Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.

Los camarista señalaron “… desde la perspectiva de enfoque que impone el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, corresponde dejar sentado liminarmente que la decisión extintiva adoptada por la demandada fue expresada en los siguientes términos: “(…) Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha. (…)” (textual, v. comunicación del 31/12/2010 a fs. 160). El accionante negó todos los hechos imputados por su empleadora y le respondió que la decisión rupturista carecía de causa justificada….”

 Para seguidamente expresar “…encuentro además que la decisión rupturista no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 de la L.C.T. En efecto, la misiva transcripta carece en absoluto de los requisitos que impone dicha normativa para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63 de la L.C.T.) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que, considero, se ha violado en autos, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos, no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva Así, si bien la empleadora en el responde efectúa una pormenorizada narración de los hechos invocados como sustento de su decisión rupturista, lo concreto es que no consigna en la comunicación rescisoria, en forma precisa, de qué manera ocurrieron las “quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir”, ni realiza mención alguna en punto a la fecha, momento u oportunidad en que se produjeron los incumplimientos que endilgaron al reclamante.”

En conclusión la sentencia hace lugar a la demanda del  trabajador como consecuencia de que la redacción del telegrama de comunicación del despido omite describir las faltas cometidas y vagamente afirma que el motivo fueron las quejas de los clientes por la forma de conducir del empleado. Es decir por el tenor de la comunicación rescisiva que no explica cuales fueron las formas, cuando  y donde se produjeron y no explicar cuales fueron las quejas de los clientes, el despido pretendido “con causa” se convirtió en “sin causa”, generando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

 

 

 

ESTAN SUFICIENTEMENTE MOTIVADOS LOS RECURSOS HUMANOS EN NUESTRA EMPRESA

                                                             

En épocas críticas y de cambio laborales como la que padecemos como consecuencia de la pandemia Covid-19 y las consiguientes cuarentenas, es oportuno recordar algunos puntos –enumerados por Laboral News-  que inciden en la desmotivación de los trabajadores. Veamos.

1. Que no esté fin definido el rol,  funciones o responsabilidades de cada empleado.

2. Que no se valore el trabajo y rendimiento.

3. Que no se cuente con tus opiniones

4. Que no exista la delegación y reparto de responsabilidades relevantes.

5. Los resultados de la empresa.

6. El clima laboral .

7. Los valores de la empresa.

8. Excesiva carga de trabajo

9. Rigidez de horario.

10. Dificultad para disfrutar vacaciones.

11. Dificultad para conciliar vida profesional y personal o familiar.

12. Condiciones económicas escasas o desajustadas con las funciones y responsabilidades.

13. Tratos de favor con compañeros o situaciones discriminatorias.

14. Situaciones de acoso sexual.

15. Situaciones de acoso moral.

16. Demasiada rutina.

17. Que no se fijen objetivos o éstos no sean claros y concretos

18. Inexistencia de promoción o rutas profesionales

19. Falta de programas formativos o carreras personalizadas

20. Trato ofensivo por parte de compañeros o Jefes.

21. Falta de buenos líderes o de liderazgo en general.

22. Falta de liderazgo.

23. Falta de compañerismo.

24. Que la empresa no cuide la salud de sus empleados 

25. Falta de un Plan de Protección frente al Covid.

26. Falta de desconexión digital.

27. Excesivo teletrabajo e incorrecta gestión del mismo.

28. Diferencias de trato y desigualdades de todo tipo.

Seguramente alguno de ellos esté presente en nuestra organización. Es bueno identificarlos para luego buscar herramientas idóneas y posibles para cada empresa y circunstancias, con el propósito de transformar la debilidad en fortaleza.

Tarea, seguramente, que deberá enfrentar algunas dificultades y contratiempos. No por ello es menos urgente  operar en aras de procurar el cambio necesario. o al menos el inicio del sendero que nos acerque al objetivo. El esfuerzo seguramente será recompesado.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA DEDUCCION DE LA INDEMNIZACION PAGADA ANTERIORMENTE NO DEBE SER ACTUALIZADA

                                                                      

De acuerdo con lo dispuesto por el  art. 255 LCT, las indemnizaciones que le correspondieran al trabajador que hubiera con anterioridad recibido pagos por ese concepto y posteriormente hubiera reingresado a trabajar con el mismo empleador,  podrán deducirse de la nueva indemnización que le correspondiere por esta segunda desvinculación,  pero sólo el monto nominal, es decir sin actualización.

El art. 255 de la LCT dice:

“Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. La antigüedad del trajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior.' En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.”

El anterior texto del mencionado art. 255 disponía, en su párrafo segundo, “ que el monto de la indemnización a deducir debía ser actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del  índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federa desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio …”

En consecuencia en la actualidad en el caso de abonarse una indemnización a un trabajador que anteriormente percibió un pago por tal concepto y posteriormente reingresó a trabajar con el mismo empleador, éste deberá deducir de la nueva indemnización sólo el monto nominal -sin actualización- pagado en oportunidad de la primera desvinculación. Como vemos la modificación beneficia al trabajador y perjudica al empleador, pues éste sólo podrá deducir un monto que  en términos reales fue disminuido por la inflación que, de acuerdo al tiempo trascurrido desde el pago de la primera indemnización, puede reducir la deducción a un valor insignificante.

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com 

 

NEGAR TAREAS TRAS EL ALTA MEDICA DA LUGAR A QUE EL TRABAJADOR SE CONSIDERE DESPEDIDO

                                            

La Justicia dispuso que deberán indemnizar  como despido sin causa a una trabajadora que pese a contar con el alta médica para cumplir un horario parcial, el empleador no le permitió reincorporarse a sus tareas laborales.

La trabajadora, que se hallaba con licencia médica, notificó mediante despacho telegráfico al empleador que el médico psiquiatra que la trataba le había extendido el alta médica para retomar tareas en forma paulatina y prestando tareas en un horario reducido, tras lo cual se presentó en el  lugar de trabajo entregó el certificado médico, pero el empleador le negó el ingreso, por lo que tras intimar la dación de trabajo y ante el silencio del empleador le notificó que se consideró despedido sin justa causa.

Seguidamente la  trabajadora inició el reclamo  judicial para percibir las indemnizaciones, en oportunidad que la empresa en la contestación de demanda argumentó que no existió injuria que habilitase a que la empleada  se considere despedida  pues había citado a la trabajadora para que se presentara para efectuar un control médico, y ésta no había concurrido.

El fallo de primera instancia hizo lugar a la demanda de la empleada, sentencia que fue apelada e intervino la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo -expediente caratulado “Coco Ardiles, Romina Elizabeth c/Telecentro S.A. s/despido”- cuyos integrantes manifestaron  ”Intimada que fue la accionada, que reconoció haber recibido la intimación, guardó silencio lo que habilitó a la actora a darse por despedida. Si bien la demandada dice que citó a la actora para un control médico en los términos del art. 210 de la LCT no hay constancias de ello y tampoco se indicó en qué fecha se habría citado a la trabajadora al agitado control médico. Vale decir, que la actora se consideró despedida ante el silencio a la dación de tareas conforme indicación de su médico. Es por ello que frente a lo expuesto, lo decidido en origen se encuentra al abrigo de todo reproche.”

En conclusión al no probar la empleadora su argumento de que había citado a la trabajadora para efectuar el control un control médico, los jueces entendieron que asistía razón a la empleada que ante la negación de tareas y  el silencio a su intimación optó por considerarse despedida sin justa causa. 

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com

 

 

 

REINSTALAN EN SU PUESTO A UN CANDIDATO A DELEGADO GREMIAL DESPEDIDO SIN CAUSA

                                                       

Un fallo judicial dispuso reinstalar en su puesto laboral al trabajador que fue despedido sin causa luego de ser oficializada por el sindicato su postulación para ser elegido como delegado gremial. La Justicia entendió que existió conexidad entre el despido y la actividad gremial. 

La reinstalación se fundamentó en los artículos 47 y 52 de la Ley N° 23.551 de Asociaciones Profesionales y el art. 1° de la norma antidiscriminatoria 23.952. Veamos que dispone el mencionado art. 52.

“ Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

“La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

“Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

“El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

“La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.”

En el caso, tratado por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, autos “Ocampo, Adolfo Alejandro c/Maycar S. A. s/Juicio Sumarísimo”, el trabajador fue despedido sin causa, argumentado en su demanda que la desvinculación se había origina en su postulación a ser elegido como delegado gremial –situación notificada mediante carta documento por el sindicato al empleador- y en esa condición había concurrido a varios locales del empleador para convocar a los empleados para que participen del   proceso electoral.

Los camaristas, luego de analizar la presentación del trabajador que sostuvo que el despido fue discriminatorio y persecutorio, señalaron “… como reiteradamente se ha sostenido, la verosimilitud del derecho debe ser entendida como la posibilidad o probabilidad de que esta exista y no como una plena certeza, que solo se logrará al agotarse el trámite respectivo mediante la sentencia definitiva. En esta inteligencia cabe agregar que a la luz del criterio sustentado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos “Asociación de Trabajadores del Estado c. Ministerio de Trabajo s. Ley de Asociaciones Sindicales” (sentencia del 11/11/08-A. 201 XL) en materia de libertad sindical se impone adoptar un criterio amplio de interpretación. Asimismo, corresponde también destacar que es posible privar de efecto una conducta de la empleadora en los términos del artículo 1ro. de la Ley 23.592 cuando existen elementos de prueba que, analizados con el rigor que debe imprimirse al prieto marco de esta incidencia, evidencian una clara motivación discriminatoria que impulsa a admitir la posibilidad de una reinstalación cautelar ante la existencia de una intensa verosimilitud del derecho (doctrina elaborada por la CSJN en “Álvarez Maximiliano c. Cencosud S.A.” del 7 diciembre de 2010).”

Para seguidamente expresar “como se admite en autos que le fue comunicada a la demandada la postulación del accionante ello constituye un elemento que objetiva y razonablemente apreciado, refuerza la verosimilitud del derecho invocado por el pretensor en relación a la mencionada actividad sindical que lo llevara a ser candidato (conf. articulo 163 inc. 5to. CPCCN). Y la medida resolutoria dispuesta por la accionada permite inferir la existencia de conexidad entre el acto cuestionado y la actividad gremial, todo sin perjuicio claro está, de lo que corresponda resolver al respecto al dictarse sentencia definitiva luego de concluida la etapa de conocimiento, donde deberán abordarse las defensas articuladas por la accionada en relación a los hechos y al derecho invocados.”

En consecuencia la sentencia dispuso la nulidad del despido que calificó de discriminatorio por motivos gremiales, y la reinstalación del empleado en el puesto de trabajo hasta el momento de dictarse la sentencia definitiva

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com 

LA ENFERMEDAD NO IMPIDE FINALIZAR EL CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

                                                                                 

La enfermedad no interrumpe ni es oponible al plazo establecido en el período de prueba, por lo que el empleador puede finalizar el vínculo en cualquier momento antes de cumplirse el plazo de tres meses debiendo abonar los salarios hasta el alta médica o el plazo de 90 días desde el  ingreso, lo que se cumpla antes.

El primer párrafo del  art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dispone:

“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepción del contrato de trabajo caracterizado en el Art. 96 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20744 (texto según Ley Nro. 24013), se entiende celebrado a prueba los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un máximo de seis (6) meses…”

Asimismo los puntos 4 y 6 del  mismo artículo señalan:

“4. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación, sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.”

“6. Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleado rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Tal rescisión no generará derecho a indemnización con motivo de la extinción que sobrevenga a la terminación del período de prueba….”

A título de ejemplo veamos el contenido de la sentencia que recayó en autos “Sánchez, Pamela Liliana c/Outland Logistics S.A. s/despido”. Primeramente  los magistrados de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalaron: “En el caso de autos, resultaba de vital importancia a las pretensiones de la accionante, acreditar que el distracto dispuesto por la demandada obedeció al estado de salud de la trabajadora y que el mismo resultó discriminatorio Cabe señalar que la empresa aquí demandada, mediante CD Nº 492652134 del 20 de Septiembre de 2014 (obrante en el sobre de prueba de fs. 4) y escritura pública del 22 del mismo mes y año, procedió a rescindir el contrato de trabajo que la unía con la trabajadora dentro de la vigencia contenida en el art. 92 bis de la LCT (periodo de prueba)”

La trabaajdora  sostuvo que el día 18 de septiembre, luego de ser revisada por un médico del  Sanatorio Dupuytren,  le comunicaron que sus dolores obedecian a una patología de hernia discal lumbar, indicándosele reposo absoluto hasta la fecha de su cirugía, pactada para el día 14 de octubre. Tal circunstancia, según el relato de la empleada, fue comunicada a la patronal, no solo de manera verbal, al día siguiente de su diagnóstico, sino por intermedio de un telegrama en el cual ofreció a la empresa  las constancias médicas que acreditaban su sintomatología.

Los camaristas analizaron las pruebas y  documentación del expediente y manifestaron:  “entiendo que en autos no existen elementos probatorios que avalen la postura esgrimida por la accionante. Observo que el certificado médico incorporado en el sobre de prueba de fs. 4, en el cual el galeno da cuenta de la lesión lumbar sufrida por la accionante, fue desconocido por la demandada a fs. 44 y la recurrente no produjo prueba idónea para demostrar su autenticidad. Asimismo, y en virtud de la orfandad probatoria en la quedo inmersa la accionante, tampoco logró probar la supuesta comunicación verbal de su enfermedad, que en forma contemporánea al despido realizó al día siguiente de confirmarse su diagnóstico. Tales extremos no me permiten tener por ciertos los extremos invocados en el escrito de inicio y sellan la suerte del recurso intentado. En consecuencia, soy de la opinión que la decisión rupturista de la demandada Outland Logistic S.A., se perfeccionó dentro de los plazos establecidos por el art. 92 bis de la LCT y no obedeció al estado de salud de la accionante, por lo tanto resultó ajustada a derecho”

Para clarificar el caso los camaristas se refirieron luego a lo dispuesto por el  citado inciso 6  del art. 92 bis de  la LCT y expresaron “… en caso de accidente o enfermedad profesional las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo dentro del plazo allí establecido. Reitero, que en el caso en estudio, la trabajadora no logró acreditar los extremos alegados en el inicio respecto a su patología. Y en caso de haberlo logrado, el límite temporal dispuesto en la norma señalada es claro en indicar que no puede superar el término de tres meses, por lo tanto su petición de extenderlo más allá de la fecha del distracto resulta improcedente.”

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

SI EL EMPLEADOR NO PRUEBA LAS CAUSAS DEL DESPIDO DEBERA INDEMNIZAR AL TRABAJADOR

                                                                             

Al no probar adecuadamente en sede  judicial las causas y circunstancias que motivaron la decisión del despido del trabajador, el empleador deberá abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

En el expediente “Rivas, José Enrique c/Wal Mark Argentina S.R.L. s/despido” la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó el fallo de  primera instancia que entendió que la empresa no probó las causas que sirvieron de fundamento para decidir el despido  y por lo tanto condenó al empleador a pagar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

Los camaristas al analizar las pruebas y constancias  tramitadas en la etapa previa, manifestaron  que el empleador  reconoció que la nota del arqueo de caja del Sr. Fernando Coronil, con la que procuró acreditar el cambio de U$ 100, carece de firma y fue desconocido por el empleado ,  no obstante pretende se le otorgue valor porque, a su entender, demuestra que faltó una suma en pesos igual a los dólares consignados. Para seguidamente afirmar  ”La pretensión es inviable porque lo que no se acredita con esa nota de arqueo es que ese faltante sea imputable al actor, tampoco lo hace su condición de Director, en razón de que la inconducta atribuida no guarda relación con la función de control que correspondía a su cargo, sino con un supuesto abuso de autoridad que habría incidido en la rendición de cuenta que presentó el cajero Coronil, cuya efectiva ocurrencia la empresa no logró acreditar. A mayor abundamiento cabe destacar que si bien el testimonio de Parissi coincide con la maniobra relatada en el responde, lo cierto es que la declarante no es una tercera ajena a los hechos sino una partícipe. Surge de su declaración que fue ella quien descontó $ 430 del arqueo presentado por Coronil y le sumó los U$ 100 sobrantes y falsos que se encontraban en la caja fuerte. Si bien aclaró que lo hizo contra su voluntad, careciendo de otra alternativa ante la orden del actor, lo cierto es que la situación descripta obliga a juzgar con mayor cuidado sus dichos (ver fs. 49/50 y 141/142). Por lo demás, se explicó en grado que no fue acreditado que el billete de moneda extranjera fuera falso, tal como se dijo con respaldo en lo que habría informado la empresa Brinks y el punto llega firme a esta instancia.”

Los jueces asimismo señalaron  que  “La solicitud recursiva vinculada con el faltante de $ 5000, que integra el elenco de las injurias impeditivas de la prosecución del vínculo laboral, no se apoya en ninguna consideración atendible. Ello así porque los dos testigos aludidos nada agregan a la actividad probatoria que imponía a su parte el artículo 377 CPCCN. No se discute en esta instancia, lo afirmado por la Señora Jueza de grado, respecto de que el  testigo Sroka declaró de acuerdo a lo que dijo conocer por dichos de terceros y, en cuanto a Parissi, no existe ni en la declaración efectuada en sede judicial, ni en la que fuera reconocida y obra a fs. 48/50 ninguna referencia a la falta de dinero del día 01/03/12.”

Por consiguiente, al no probar los hechos argumentados para fundamentar el despido con causa, la sentencia dispuso que el despido se convierta en uno sin causa y en consecuencia se abonen las indemnizaciones legales  correspondientes.

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com 

LA PRESUNCION DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO Y LA LOCACION DE SERVICIOS

                                             

La ley establece la  presunción  que si hay prestación de servicios existe  contrato de trabajo. Este presupuesto  opera en favor del  trabajador. Es decir la norma considera que si existe un desempeño  esa acción implica un contrato de trabajo. El carácter de presunción significa que el prestador de esos servicios  no necesita demostrar  que realizó tareas bajo relación de dependencia, quien sostenga lo contrario, por caso el empresario, tiene la carga de probar que no hubo relación subordinada.

 El  art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa:

“Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Lo dispuesto por la norma tiene especial  importancia para aquellos casos en que el prestador de servicios, casi siempre profesional aunque no es necesario que así fuera, es contratado mediante la simulación de una locación de servicios, presentando una factura para percibir su remuneración. Es este el caso al que se refiere el  segundo párrafo de la mencionada norma.

Para arrojar luz sobre la especial situación de aquellos profesionales a los cuales se le desconoce su condición de trabajadores subordinados es oportuno transcribir los conceptos vertidos por los jueces de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Basile Mastai, María Victoria c/Galeno Argentina S.A. s/despido”, quienes señalaron “En cuanto a la proyección que se efectúa con sustento en el art. 23 de la LCT de la presunción favorable a la existencia de contrato laboral a partir de la admisión del demandado de la prestación de servicios, que la apelante recurre invocando que no se habría acreditado la subordinación y el carácter de profesional universitario de la demandante, este Tribunal ha tenido oportunidad de expedirse al respecto frente a casos análogos, y en tales oportunidades se sostuvo que, en lo que atañe a la subordinación, el propio texto de la norma refiere que “el hecho de la prestación de los servicios” hará presumir la existencia de un “contrato de trabajo” y si esto es así, el contrato de trabajo encuentra su nota típica en la dependencia (art. 21 de la L.C.T.) por lo que no se advierte razón válida por la cual, una vez acreditada la prestación de servicios y presumido el contrato de trabajo, corresponda necesariamente probar la subordinación.”

Para seguidamente completar “En ese mismo sentido, también cabe sostener que si el trabajador tuviera que demostrar que el trabajo fue desempeñado bajo dependencia, la presunción prácticamente queda vacía de contenido y contrariado el objetivo del  legislador y es precisamente por esa razón que, en aquellos casos en los que se admite la prestación de un servicio por parte del accionante, corresponde a la accionada la carga de demostrar que los servicios aludidos no eran pertenecientes a la órbita de una relación de empleo todo lo cual, pese al esfuerzo argumental desplegado, no ha ocurrido en el caso y motiva mi adhesión a lo decidido en la instancia de grado, al menos en este sentido (conf. esta Sala, SD nº 18917 del 25/9/13 “in re” “Pascual, Víctor Omar c/ Logística El Navegante SRL y otros s/despido”, entre otros).

En consecuencia entonces, de acuerdo con la presunción del art. 23, será responsabilidad del empleador y no del trabajador, demostrar que no hubo subordinación ni directivas para el desempeño de la función, para de esta forma confirmar la validez del encuadre de la relación como una locación de servicios.

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LA EMPRESA CONDENADA SOLIDARIAMENTE NO DEBE ENTREGAR LOS CERTIFICADOS DE TRABAJO

                                                                       

La empresa condenada solidariamente de acuerdo al art. 30 de la LCT, no está obligada a entregar al empleado del proveedor la certificación de servicios para la ANSES ni la certificación determinada en el art. 80 de la LCT. Tampoco  debe pagar la multa por la no entrega de esta última constancia.

La sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gómez, Patricio Jesús c/Perales Aguiar S. A. concurso preventivo ver julio 2021 y otro s/despido” emitió una sentencia en sentido contrario a fallos anteriores, estableciendo una nueva jurisprudencia que según nuestro humilde entender, repara una cuestión absurda y de imposible cumplimiento  por la que han pasado muchos profesionales de Recursos Humanos, quienes a instancias de fallos judiciales estaban obligados a confeccionar certificaciones que no podían realizar por carecer de la información que debían consignar.

Veamos que dijeron los camaristas “En tal contexto, nos encontramos frente a una obligación de hacer que encuentra su fundamento en el plexo de los deberes y obligaciones que nacen del contrato de trabajo y el art. 80 de la LCT es claro en cuanto impone al empleador la obligación contractual de entregar a la persona trabajadora las constancias a las que alude la norma, que solo puede ser cumplida por éste, pues es quien cuenta con los elementos necesarios para confeccionar y entregar los certificados de trabajo en debida forma. Dicho en otros términos, la solidaridad así dispuesta no incluye la entrega de los certificados previstos en el art. 80 de la L.C.T., toda vez que el responsable solidario no sustituye ni reemplaza al empleador directo, siendo éste quien por otra parte posee o debería poseer los medios instrumentales para dar cumplimiento con la obligación de hacer en cuestión”.

Para asimismo señalar “Sobre este tópico, si bien en anteriores pronunciamientos he sostenido que la condena a extender los certificaciones previstas por el art. 80 LCT (t.o. art. 45 ley 25.345) incumbe a todas las demandadas en su condición de responsables solidarios en virtud de la condena solidaria dispuesta por el artículo 80 LCT, un nuevo análisis de la cuestión me persuade que la condena en forma solidaria a quien no ha sido reputado empleador no resulta viable pues si bien resulta ser exacto que la responsabilidad debe hacerse extensiva a la totalidad del crédito sin que exista en el particular ninguna norma que los limite, es decir deben responder en forma solidaria e limitadamente por todo el crédito a que resulta acreedor el actor, no lo es menos que la obligación de marras no tiene carácter patrimonial y sólo puede ser satisfecha por el empleador.”

Para finalmente concluir “En atención a lo expuesto y al no haber asumido la accionada AySA la condición de empleadora considero que no corresponde condenarla a la obligación de hacer de entregar los certificados contemplados por el art. 80, LCT, pues carece de los elementos necesarios para la confección de dichos instrumentos, en tanto éstos siempre deben ser confeccionados de conformidad con los formularios que extiende la ANSES ingresados por el empleador y no por un tercero ajeno a la relación sustancial que es solo llamado a responder solidariamente.”

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com