ANTE DISTINTOS DIAGNOSTICOS SE DEBE CONVOCAR UNA JUNTA MEDICA

                                                                    

Si existen discrepancias entre los diagnósticos sobre el alta emitidos por el médico del  trabajador y el designado por la empresa, no corresponde negar tareas al empleado sino por el contrario se impone que el empleador convoque a una Junta  Médica para dilucidar la cuestión.

Un nuevo fallo, en este caso emitido por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Milio Rubén Darío c/Prosegur S,.A. s/despido”, nos revela la conducta a seguir cuando los dictamenes de los médicos del trabajador y el empleador no son coincidentes. Esta circunstancia se torna muy importante cuando el tema a dilucidar pueda desencadenar en un despido indirecto, con las consecuencias económicas que implican que por tal discrepancia el empleador deba abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

En el mencionado caso el trabajador que estaba con licencia médica por padecer trastornos de pánico que derivó  en un cuadro de agorafobia, presentó al médico laboral designado por la empresa el certificado de alta para reiniciar tareas emitido por su médico particular. El alta fue rechazada por la empresa alegando ésta que continuaba con medicación, circunstancia que le impedía retomar tareas.

Los camaristas, al analizar las pruebas y documentación obrantes en el expediente manifestaron  “ que de los informes de Prevención Médica Empresaria obrantes a fs. 228/233, 254/261 y 272/276, se desprende que la empleadora ejerció la atribución que le otorga el art. 210 LCT recién con fecha 30/10/12 y que se encuentra probado en la causa que el médico tratante del actor lo consideró apto para retomar actividades laborales con fecha 13/05/13 (fs. 4), limitándose la empleadora a cuestionar el alta médica otorgada a Milio, con el argumento de que continuaba con medicación, mas no desconoció que el dependiente haya comunicado dicho alta a la empresa en forma oportuna. Menos aún, que dicha ingesta farmacológica constituyera la “…valla insuperable para retomar tareas de vigilancia…” como lo expresara la empresa  en el intercambio telegráfico.

Finalmente y yendo a lal médula del tema los jueces explicaron: “… aún en el supuesto de que existiera discrepancia entre el criterio de los propios médicos del servicio contratado por la accionada, la misma debió –en función del principio de continuidad laboral estipulado en el art. 10 de la LCT– arbitrar una prudente solución a través de una junta médica y no asumir la actitud de negar tareas al trabajador. (ver en igual sentido esta Sala SD 44.099. Expte. Nº 29.734/2009 – “Arcamone Ligia Ileana c/ Consolidar Comercializadora S.A. y otros s/ despido” y SD 48.122. Expte. Nº 68.387/2013 - “Suarez Horacio Domingo c/ Modo Sociedad Anónima de Transporte Automotor S.A. s/ despido” entre otros).”

En conclusión la sentencia confirmó el fallo de primera instancia que había dado acogida favorable a  la demanda del trabajador, condenando a l empleador a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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ES NECESARIO UN HECHO DETONANTE PARA QUE OPEREN LOS ANTECEDENTES QUE JUSTIFICAN EL DESPIDO

                                                                           

Es necesario una nueva falta grave  que opere como detonante para validar los antecedentes de sanciones anteriores y de esta forma fundamentar el despido con causa del trabajador.

En el caso que que traemos a colación –“De Biasio, Carla Paola c/Telecom Ventures de Argentina S.A. s/despido”, la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sentenció que el despido con causa de la trabajadora fue justo. La empleada que se desempeñaba como encargada de un local de la empresa, había sido sancionada en varias oportunidades por no abrir el local, por negarse a evacuar su lugar de trabajo durante un simulacro  y  por maltrato a una empleada subordinada en dos oportunidades, habiéndose producido el  último incumplimiento por haber faltado a sus tareas argumentando un permiso que no fue concedido, hecho que ocasionó que el local comercial que estaba a su cargo permaneciera cerrado.

Los camaristas en su fallo, en primer lugar, explicaron que “... que no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquél que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad.” 

Para proseguir luego analizando si la conducta de la encargada que significó la imposibilidad de la apertura del local fue de tal gravedad que impidió la prosecución de la relación laboral de acuerdo a lo dispuesto por el art. 242 de la LCT que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren  injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Entonces, como vemos, resulta de vital importancia determinar la gravedad del último incumplimiento, que sumado a los antecedentes de sanciones anteriores, asuman el carácter de injuria grave que “no consienta la prosecución de la relación. Al respecto el fallo expresó: “Analizadas tales declaraciones en conjunto con las restantes pruebas de la causa, encuentro demostrada la ausencia injustificada de la trabajadora del día 25.04.2013, máxime teniendo en cuenta la inexistencia de prueba que desvirtúe los dichos de los declarantes citados. Tengo para mí que la Sra. De Biasio, dada su calidad de encargada, no podía desconocer las formalidades y el procedimiento de las licencias del personal dentro de la sucursal por lo que, su actitud de solicitarla sin antelación y no comparecer a trabajar aun cuando la misma no fue autorizada, es indicativo de una mala fe de su parte contraria a lo normado por el art. 63 de la LCT, máxime teniendo en cuenta que la accionante no podía ignorar las consecuencias de su ausencia en lo atinente a la apertura del local, sumado a que su subordinada ya había peticionado licencia para el mismo día. A mi modo de ver, el incumplimiento endilgado revistió la entidad suficiente como para decidir el despido.”

Ahora bien como deben considerarse las sanciones recibidas por la trabajadora por los incumplimientos sancionados anteriormente. En  este punto los camaristas señalaron que “Resultan asimismo insoslayables los antecedentes desfavorables de la trabajadora (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias ya reseñadas y reconocidas por la actora) y su mala relación con su subordinada y demás dependientes, pues los mismos, solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Es decir que, mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido perdonados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, todo lo cual no sucede en el caso ya que fue verificada la ausencia de la Sra. Di Biasio y la consecuente imposibilidad de apertura del local del día 25.04.2013, injuria que sumada a los antecedentes mencionados, resultó susceptible de impedir la prosecución del vínculo, por ello, la medida disolutoria dispuesta deviene justificada (art. 242 LCT).”

En consecuencia este fallo nos demuestra  que las sanciones antecedentes son importantes pero por si solas  no bastan para justificar la ruptura del vínculo laboral, pues es necesario un hecho (incumplimiento) de suficiente gravedad que opere como detonante para justificar el despido con causa.

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DEBE HABER SUBORDINACION TECNICA, ECONOMICA Y JURIDICA PARA QUE EXISTA “RELACION DE DEPENDENCIA”

                                                                              

Si existe subordinación técnica, económica y jurídica estamos ante la existencia de un contrato de trabajo pleno y no de un contrato de locación de obra como muchas veces se intenta argumentar para contratar a trabajadores o  profesionales y abonarles la prestación bajo el concepto de honorarios.

Es oportuno al tratar este tema traer a colación el fallo emitido por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “García Díaz Decoud, Marcelo Eduardo c/Kaloustian Jorge Alberto y otro s/despido”. En el caso se ventilaba si la prestación desempeñada para gestionar inversiones a favor de la empresa demandada consistía en un trabajo en relación de dependencia o bien se trataba de una locación de servicios.

En principio los camaristas tuvieron en cuenta que la empresa en la contestación de demanda reconoció que García Díaz Decoud,  había efectuado reuniones y gestiones a favor de la empresa, por lo que expresaron “A partir de aquí obvio es decir que hubo un reconocimiento de prestación de servicios que genera la presunción de existencia de contrato de trabajo (art. 23 de la L.C.T.), salvo prueba en contrario. Luego, sabido es que cuando opera dicha presunción recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios no tienen como causa un contrato de trabajo y nada de ello ha ocurrido en el presente caso.”

En la sentencia los jueces continuaron expresando  “ en el caso constituyen prueba idónea de la prestación de tareas del actor quien se incorporó un establecimiento extraño, en favor de la demandada, lo que determina el carácter heterónomo de dicha prestación (cfr. art. 90 de la Ley 18.345 y 386 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación).- Otro dato que resulta relevante es que se corroboró que el actor contaba con un mail institucional provisto por la demandada (extremos reconocidos por testigos ofrecidos por la propia demandada a fs. 291 y 293) .”

Finalmente los magistrados se refirieron a las  condiciones que deben existir para tipificar un contrato de trabajo describiendo  las tres principales subordinaciones del  empleado al empresario: “a) subordinación técnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; b) subordinación económica: pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y el producto del trabajo y el riesgo de la empresa son ajenos a él; c) subordinación jurídica: la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa, el trabajador está sometido a la autoridad del empleador , aunque en casos como el de autos este poder de dirección se encuentre mermado teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador.”

En este punto resulta conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no cometan el error de creer que porque se trata de un profesional o de un monotributista que pueda emitir factura, la relación pueda encuadrarse en “locación de servicios”, pues lo que caracteriza si hay locación o trabajo dependiente será la existencia o no  de las mencionadas subordinaciones.

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HABER OBTENIDO LA JUBILACION NO IMPIDE COBRAR LA INDEMNIZACION POR INVALIDEZ

                                                                      

El trabajador que como consecuencia de una enfermedad o accidente tiene una incapacidad total para laborar, tiene derecho a percibir la indemnización especial por invalidez total, dispuesta en el art. 212 LCT, no obstante haber obtenido posteriormente a la incapacidad, la jubilación.

El cuarto párrafo del art. 212 mencionado, dispone:

“Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta ley”

La norma es clara y contundente al expresar que si el empleado tiene una incapacidad absoluta (no es necesario que sea del 100%, puesto que la jurisprudencia considera que basta una disminución del 66,66% para que se torne absoluta) tiene derecho a percibir del empleador una indemnización igual al monto de la correspondiente a un despido sin causa. Ahora bien que sucede cuando el trabajador, como consecuencia de la incapacidad mencionada, gestiona y obtiene la jubilación, dejando de prestar servicios.

La jurisprudencia se encargó de esclarecer esta situación dictaminando que si la incapacidad se produjo estando el contrato de trabajo vigente, corresponde que el empleador abone la indemnización mencionada. Veamos la fundamentación expresada en distintos fallos.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en “Ramos Ernesto c/ Ingenio Ledesma S.A.A.I”  sostuvo “que el derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto (4°) párrafo del art. 212 LCT no puede desconocerse so pretexto de que el dependiente haya obtenido el beneficio de retiro por invalidez, ya que asignarle ese alcance a las disposiciones del art. 252 LCT sobre extinción del contrato laboral por jubilación del dependiente, prácticamente implica dejar sin efecto la norma primeramente mencionada, la cual contempla el supuesto —diferenciado por la ley— de extinción del contrato por incapacidad absoluta para cumplir tareas (conf. art. 254 LCT)”.

Por su parte la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, en "Di Risio, Carlos A. c. Telefónica de Argentina S.A. -L 68.260-", dictaminó que “acreditado que a la fecha de la desvinculación laboral el trabajador se encontraba absolutamente incapacitado para prestar sus tareas, resulta acreedor al cobro de la indemnización prevista por el art. 212 párrafo 4° de la ley de contrato de trabajo siendo indiferente el motivo rescisorio que se invoque…”

En autos “Luna, Claudio Daniel c/Lotería Nacional SE s/indemnización art. 212 LCT”,  la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones, se expresó en forma concluyente al afirmar “ Si el actor padecía incapacidad absoluta estando vigente el período de espera previsto en el art. 211 LCT, tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 212 del mismo cuerpo legal, sin importar que hubiera renunciado para acogerse al beneficio jubilatorio por invalidez previsto por la ley 20.745, siempre que pruebe que estaba absolutamente incapacitado antes de ese acto formal de rescisión…”

En otra sentencia, los camaristas de la Sala IX, en el expediente “Benitez, Catalina y otros c/MODO S.A. s/indemnización art. 212” manifestaron “Si el actor padecía incapacidad absoluta estando vigente el período de espera previsto en el art. 211 LCT, tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 212 del mismo cuerpo legal, sin importar que hubiera renunciado para acogerse al beneficio jubilatorio por invalidez previsto por la ley 20.745, siempre que pruebe que estaba absolutamente incapacitado antes de ese acto formal de rescisión, y sin resultar relevante el carácter crónico de la enfermedad.”

Como vemos la jurisprudencia es pacífica y coincidente respecto del  derecho del  trabajador a percibir la indemnización  contemplada en el artículo 212 LCT,  aún en el caso de haber  obtenido   la jubilación.  A título de cierre transcribimos un breve párrafo extraído de la sentencia de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Farjat, Jorge Humberto c/Transporte Atlántida S. A. s/despido”, que dice “ La eventual obtención de la jubilación ordinaria no impide la percepción de la indemnización por incapacidad absoluta, siempre que esta incapacidad se haya concretado durante la vigencia del contrato".

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LA "CUENTA SUELDO" PUEDE SER EMBARGADA A PARTIR DEL SALDO QUE SUPERE LOS TRES SUELDOS

                                                                    

El dinero depositado en la cuenta sueldos puede ser embargado cuando  el saldo  depositado   exceda el equivalente a tres sueldos según el promedio de los últimos seis meses, pudiendo el embargo practicarse sobre la suma que exceda el límite mencionado.

Así lo dispuso el Decreto 27/2018 dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, en diciembre de 2017, que en su artículo 168 sustituye el tercer párrafo del artículo 147 de la LCT, por el siguiente texto:

“A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma previa a la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá procurar el mismo ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan. Trabado el embargo, dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena. No podrán trabarse embargos de ningún tipo sobre el saldo de la cuenta sueldo en la medida de que se trate de montos derivados de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social cuando ese importe no exceda el equivalente a TRES (3) veces el monto de las remuneraciones y/o prestaciones devengadas por los trabajadores y/o beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los últimos SEIS (6) meses. En caso de que el saldo de la cuenta proveniente de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social exceda tal monto, el embargo se hará efectivo sobre la suma que exceda el límite fijado por el presente artículo”.

Con el título “ACCESO AL CRÉDITO - INCLUSIÓN FINANCIERA” en el Capítulo XXII del mencionado decreto, se explican los fundamentos de la medida que procura favorecer el acceso al crédito por parte de los titulares de la cuenta sueldos. Al respecto la norma dice:

"Que las poblaciones vulnerables, al no tener debido acceso a los sistemas financieros formales, tienden a recurrir a fuentes costosas o informales de financiamiento o, incluso, a sus propios recursos, para poder realizar gran parte de sus transacciones financieras cotidianas tales como endeudarse, realizar pagos, cobros y transferir dinero.

" Que, de esta manera, niveles de protección inadecuados como los que establece la regulación actual, la inembargabilidad objetiva de una cuenta sueldo perjudicando el acceso al crédito y el establecimiento de complicados procesos de acceso a productos financieros no hacen más que debilitar el sistema financiero y, en particular, obstaculizan el acceso al crédito."

Mediante estos argumentos se intenta explicar el motivo de permitir la embargabilidad del dinero depositado en la cuenta sueldos. Podría argumentarse que permitir el embargo en aras de favorecer el acceso al crédito de los trabajadores, por lo menos, es materia opinable. Seguramente habrá quienes estarán de acuerdo y otros no. Sirva de atenuante para aquellos que no lo están  que por lo menos la norma establece la embargabilidad a partir del saldo que superes tres veces el sueldo promedio de los últimos seis meses.

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ES SUFICIENTE LA MALA FE PARA CONFIGURAR PERDIDA DE CONFIANZA

                                                                      

La Justicia convalidó el despido con causa por “pérdida de confianza” de un trabajador que simuló ventas de seguros para cobrar las comisiones correspondientes.

Las acciones fraudulentas fueron descubiertas en el trascurso de una auditoría , habiéndose realizado en consecuencia  la instrucción de un sumario interno donde se comprobaron las irregularidades en la pseuda venta de cuatro pólizas de seguro, operaciones instrumentadas por el trabajador para percibir las comisiones que abonaba la empleadora por la concreción de cada operación comercial.

El trabajador recurrió el despido mediante una demanda contra su empleador aduciendo que le impidieron ingresar al trabajo y posteriormente fue despedido mediante un despacho telegráfico. La sentencia, autos “Michienzi Emiliano Guido c/AEGIS Argentina S. A. s/despido”, rechazó la pretensión del trabajador, por lo que éste apeló el fallo, arribando el expediente a la Sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas en primer lugar explicaron el concepto “pérdida de confianza”, expresando: “que la pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo “

Para luego examinar los hechos y explicar “.- La testigo PONCE (fs.165/168) –empleada de la demandada, responsable de relaciones laborales con funciones en recursos humanos- ha sido muy elocuente y detallista en la explicación de la operatoria que realizaba para el control de las campañas para la venta de productos, a través de las cuales detectó que el actor activó pólizas sin el consentimiento del usuario final, vulnerando así los derechos de los consumidores/clientes.”  

Asimismo al  referirse a las declaraciones del   único testigo que declaró a instancias del trabajador , los jueces manifestaron que aquel desconoció “ la causa del despido del Sr. Michienzi y manifestó que “no cree que haya sido así”, lo que evidencia concretamente su desconocimiento acerca de lo sucedido, reforzándose así entonces la versión de los hechos invocados por la demandada y corroborados por Ponce.- Por lo demás, he de señalar que surge de la pericial contable que obra en el legajo del actor la notificación de la apertura del sumario interno y se le brindó la posibilidad de efectuar un descargo, lo que, dicho sea de paso, ni siquiera fue mencionado en forma concreta en su escrito constitutivo”

En consecuencia el fallo de segunda instancia confirmó el rechazo de las pretensiones del trabajador ratificando como válidos y suficientes  los argumentos de “pérdida de confianza” expresados por el empleador para fundamentar la ruptura del contrato laboral.

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LOS TRABAJADORES INTIMADOS A JUBILARSE PUEDEN CONTINUAR LABORANDO HASTA LOS 70 AÑOS

                                                                     

Los trabajadores que fueron intimados  por el empleador a jubilarse y aún no obtuvieron la jubilación y por consiguiente continúan trabajando, pueden postergar el  cese laboral y continuar laborando hasta cumplir 70 años.

De acuerdo a la antigua norma del art. 252 de la LCT, cuando el dependiente cumplía los 65 años de edad –las mujeres 60 años- y tenía 30 años de aportes el empleador podía intimarlo a que inicie los trámites para obtener la jubilación, gozando del plazo de un año o haber obtenido el haber jubilatorio, lo que se cumpliera antes, para continuar laborando. Luego del mencionado plazo el empleador podía optar por cesar el vínculo laboral.

Con la sanción de la ley 27.426, dictada en  diciembre de 2017, esta situación cambió pues la norma dispuso que los empleados pueden continuar trabajando, si así lo quisieran, hasta los 70 años y recién entonces el empleador puede ejercer la facultad de intimarlos a que inicien el trámite jubilatorio.

Ahora bien que sucede con aquellos trabajadores que fueron intimados oportunamente pero aún no obtuvieron el haber previsional y se halla vigente el plazo de un año. El Poder Ejecutivo Nacional por intermedio del  Decreto 110/18, reglamentario de la mencionada ley sancionada en diciembre,  aclaró un tema que podría ser controvertido, y dispuso que estos trabajadores pueden, aunque ya hayan sido intimados  a iniciar los trámites jubilatorios, hacer caso omiso del requerimiento hecho por el empleador y continuar laborando hasta los 70 años.

Entendemos que no obstante la disposición citada es conveniente que aquellos empleados que se encuentren en la situación que nos ocupa deben comunicarle por medio fehaciente –nota con la firma de recepción del empleador, o comunicación telegráfica-  a su dador de trabajo que optan por continuar trabajando hasta los 70 años. De esta forma no quedarán dudas de la decisión de seguir prestando servicios, hecho que no podrá ser eventualmente  desconocido por parte de empleador.

El decreto reglamentario, con muy buen criterio y para evitar intimaciones por parte del empleador que no fueran efectivas, dispone que las empresas antes de cursar el requerimiento consulten a las autoridades de la ANSES si el trabajador tiene los años de servicios necesarios. Para ello la norma dispone que el  ente previsional instrumente lo necesario  “para brindar la información mencionada a los empleadores, respecto de los trabajadores a su cargo.”

Para concluir podemos  recordar que lo dispuesto por el art. 252 sigue manteniendo su vigencia, solo que las nuevas condiciones imponen que el empleador recién podrá cursar la intimación a iniciar los trámites para obtener la jubilación cuando el trabajador haya cumplido 70 años de edad y reúna 30 años de servicios.

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AL NO PROBAR QUE CARECE DE TAREAS LIVIANAS DEBE ABONAR LA INDEMNIZACION POR DESPIDO

                                                                              

Al no demostrar el empleador la imposibilidad de reasignar al trabajador  tareas acorde a su estado de salud residual -luego de una enfermedad que le motivare una disminución en la capacidad laboral-, en el marco de lo dispuesto por el art. 212 LCT, deberá abonarle la indemnización correspondiente a un despido sin causa.

El trabajador se desempeñaba como Coordinador, prestando tareas en el  Supermercado Jumbo de Palermo, cuando sufrió un accidente debiendo ser intervenido para realizarle un cambio de prótesis de cadera, siendo dado de alta con una incapacidad parcial,  que sólo le permitió realizar durante el desempeño de su trabajo tareas livianas. Ante esta situación la empresa argumentó que no contaba con tareas acorde a lo solicitado y lo despidió abonándole la indemnización prevista en el art. 247 (la mitad de la correspondiente por antigüedad. 

El trabajador sostuvo que la empresa estaba en condiciones de otorgarle la realización de tareas livianas y no lo hizo, por lo que demandó a su empleador, autos “Maidana Ramón Andrés c/Sulimp S.A. s/despido”,con el propósito de obtener el pago de la indemnización total fijada en el art. 245 LCT y no la mitad como dispone el art. 247 LCT. El fallo de primera instancia favoreció al empleado, siendo apelada la decisión  por la empresa el expediente fue tratado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

La sentencia determinó   “que la demandada no logró demostrar que no contara con tareas acordes al estado de salud del trabajador, carga que le era impuesta conforme lo normado por el art. 377 CPCCN. En efecto, a los fines del art. 212 2º párr. LCT, no basta con acreditar que no existía ninguna vacante en la empresa demandada, sino que el empleador debe demostrar la imposibilidad de asignar al trabajador tarea alguna compatible con su capacidad residual, con arreglo a su actividad empresarial. Tal demostración debe ser eficaz para desplazar la regla de conservación del contrato, ya sea acompañando el organigrama de funcionamiento, la nómina del personal que ocupa los diversos puestos a los que podría acceder el trabajador, pruebas técnicas, contables y médicas que avale su posición de resistencia al requerimiento del trabajador, tendiente a justificar razonablemente su imposibilidad de asignar tareas acordes a la nueva capacidad del trabajador.”

Luego los jueces señalaron “Resulta lógico asumir que el trabajador no se encontrara en condiciones de efectuar las mismas tareas que venía haciendo con anterioridad a su deterioro de salud, la cual exigía una deambulación constante, pero la obligación del empleador de otorgarle tareas acordes no se limita necesariamente al mismo puesto que tenía sino que precisamente, se trataba de reasignarle otras funciones que no demandasen deambulación y similares esfuerzos. El argumento de la accionada de que todos los empleados efectúan tareas de esfuerzo, ya sea subir y bajar escaleras, limpiar vidrios, transportar baldes y elementos de limpieza resulta insuficiente para rebatir la decisión de origen, pues tal afirmación tampoco fue demostrada, teniendo en cuenta lo aportado por los testigos y la falta de otras pruebas que sirvieran de aval a dicha postura.”

Finalmente el fallo concluyó  que al no demostrar el empleador que no estaba en condiciones de otorgar tareas adecuadas al nuevo estado de salud del trabajador, corresponde aplicar lo dispuesto en el tercer párrafo del art. 212 LCT que dispone: “Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física y psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el art. 245 de esta ley”.

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FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2018

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Lunes	Año Nuevo
12 y 13 de febrero	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Sábado	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
30 marzo	Viernes	Viernes Santo
2  abril	Lunes	Día del Veterano de Malvinas
30 abril	Lunes	Feriado puente
1° de Mayo	Martes	Día del Trabajador
25 de Mayo	Viernes	Día de la Revolución de Mayo
17 de Junio	Domingo	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de Junio	Miércoles	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
9 de Julio	Lunes	Día de la Independencia
20 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
15 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
19  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
8 Diciembre	Sábado	Inmaculada concepción de María
24 Diciembre	Lunes	Feriado Puente
25 Diciembre	Martes	Navidad
31 Diciembre	Lunes	Feriado Puente

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
29 de marzo	Jueves	Jueves Santo
30/3 al 1/4  5 al 7 de Abril	Viernes a Domingo     Jueves a Sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Martes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
9 Setiembre	Domingo	Año Nuevo Judío (b)**
18 Setiembre	Martes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua)
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua)

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 9 de setiembre a las 18,30 horas y finalizan el día 11 de setiembre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) 18 de setiembre

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010