martes, 30 de octubre de 2012

LA FALTA DEBE SER GRAVE PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

El incumplimiento del trabajador debe tener la suficiente gravedad  para justificar el despido, pues existen distintos  grados  de sanciones para aplicar de acuerdo a las características de la falta.

Antes de decidir una desvinculación con justa causa es necesario que los profesionales de Recursos Humanos sopesen cuidadosamente la gravedad de la falta o incumplimiento del empleado, pues ésta debe tener la entidad suficiente como para impedir la prosecución del vínculo.

La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 242 señala:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
"La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Veamos el caso tratado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/Coca Cola FEMSA S.A s/despido”. Según adujo la empleadora, el trabajador  remitió un mail desde el correo electrónico laboral conteniendo información reservada y enviándosela con copia oculta a un supermercado cliente del empleador, hecho que motivó el despido con causa del empleado, quien cuestionó el despido e inició una demanda para percibir las indemnizaciones correspondientes a un distracto sin causa.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, hecho que fue apelado por la empleadora, arribando el expediente a la sala VII de la mencionada Cámara. Los magistrados expresaron “no sólo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cuál sería el contenido “confidencial” de los mails a lo que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.”

“Si la demandada -prosigue el texto del fallo- consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”

Los magistrados entendieron que el despido fue injustificado “ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo.”

En consecuencia, teniendo en consideración la normativa laboral y la jurisprudencia -los conceptos vertidos por los integrantes de la Sala VII- reiteramos la necesidad de que los profesionales de Recursos Humanos realicen un análisis minucioso, que considere la antigüedad del trabajador, las sanciones aplicadas anteriormente, los perjuicios  ocasionados al empleador, antes de proceder a un despido con causa, pues se debe tener en cuenta la debida proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada.





lunes, 22 de octubre de 2012

LA NEGATIVA A UN CONTROL MEDICO ADICIONAL NO ES CAUSAL DE DESPIDO

Estando vigente  la licencia médica concedida por un médico designado por el empleador, no puede éste despedir a la empleada por no concurrir a un  control médico adicional.
El empleador, estando vigente la licencia por enfermedad concedida por el médico  designado por la empresa, le solicitó a la trabajadora enferma que se presentara a realizar un nuevo control médico y como la empleada no concurrió,  le notificó el despido con causa por no haberse presentado al nuevo control. Por su parte la empleada rechazó el despido y demandó a la empresa por  el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo de la empleada, por lo que el empleador apeló la sentencia, arribando la causa caratulada autos “Baez Benitez, Silvia Cristina c/Asociart Servicios S.A. s/despido” a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.
Los camaristas, tras el debido análisis de las pruebas y lo alegado por las partes, entendieron que “la demandada no logró acreditar con las declaraciones referidas ni con ninguna otra prueba la causa alegada como justificativa de la decisión rupturista que tomara unilateralmente” para luego agregar “no siendo un hecho discutido que la actora en octubre de 2007 se encontraba gozando de licencia por enfermedad, conforme los certificados médicos extendidos por parte del servicio médico de la empresa demandada (Ayuda Médica, Medicar o el  Hospital San Juan de Dios) y glosados al legajo de la trabajadora, abonándosele el salario por enfermedad, evidencia una conducta contradictoria por parte de la empresa al emplazar a Baez a someterse a un nuevo control médico.”
Finalmente los jueces concluyeron que “la decisión de la empleadora no se ajustó a los parámetros que impone el art. 242 de la LCT para considerar que un despido fue realizado con causa”.
El mencionado art. 242 dice:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”
Por otra parte  debemos recordar  que el empleador tiene la facultad de constatar mediante un profesional de la salud, si el empleado realmente está enfermo. Así lo dispone explícitamente el art. 210 de la LCT:
“El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”
Este derecho no está bajo ningún punto de vista cuestionado en el fallo, pero parecería que los camaristas no lo hubieran  tenido en cuenta.  En realidad no es así, el meollo de la cuestión es que en este caso la empleada se encontraba con licencia médica concedida por la empresa, cuando el empleador –ignorando la licencia- le indicó que debía presentarse a realizar un nuevo control médico. He aquí el error del empleador pues éste debió esperar el vencimiento de la licencia y antes de su extensión, exigir el nuevo control con las características que consideraba necesarias.
Como vimos entonces en el caso no se desconoce la facultad del  empleador de constatar la enfermedad del  trabajador, sino que el empresario  no puede exigir un nuevo control  estando vigente la licencia médica concedida por el médico laboral, y mucho menos considerar que la conducta omisiva del empleado constituye una injuria de tal gravedad que amerita el despido sin causa.

martes, 16 de octubre de 2012

EL NO RESGUARDAR LA PRUEBA LE HIZO PERDER EL JUICIO LABORAL

 Al no conservar el empleador  la prueba informática fue considerado sin causa el despido fundamentado en visualizar material pornográfico  durante la jornada laboral, debiendo la empleadora además indemnizar al trabajador por daño moral.
El empleado fue despedido con causa por la empleadora, quien alegó para fundamentar el distracto que el dependiente en numerosas oportunidades había visualizado, durante la jornada laboral, y en la computadora suministrada por la empleadora, material pornográfico que involucraba a menores de edad. Por su parte el empleado, luego de ser despedido, demandó a la embajada  negando los hechos y reclamando las indemnizaciones de ley, más una compensación por daño moral motivado en las acusaciones del empleador.
El expediente fue considerado por la  sala  IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quien a la postre confirmó el fallo de primera instancia que recayó en los autos  caratulados “ I., A. J. c/Embassy of te United States of Amercia s/despido”.
La sentencia de primera instancia sostuvo que la empleadora no probó la circunstancia en la que fundó el despido, pues la perito en sistemas  que intervino manifestó la imposibilidad de determinar si alguna persona ingresó a sitios pornográficos desde la red de la embajada, puesto que no le fueron suministrados los elementos informáticos necesarios para establecerlo, agregando que cualquier individuo, con ciertos conocimientos informáticos, pudo haber sorteado la tecnología que impide acceder a ese tipo de páginas y visualizarlas sin necesidad de identificarse con nombre de usuario o contraseña.
Por su parte los camaristas al confirmar la sentencia de grado expresaron que la misma embajada “... admitió que el personal del sector informático cuenta con la posibilidad de acceder a las restantes computadoras y que en virtud de un control de rutina fueron constatados en los discos rígidos de las máquinas los sitios web visitados, lo que la persuadió para concluir que el pretensor no usaba exclusivamente la terminal en la que presuntamente se encontró aquel material”, agregando los jueces que “aún cuando se considere que fue demostrado que desde la terminal del actor fue visualizado material pornográfico (y en el caso, ello no ha ocurrido) restaría determinar que éste fue quien llevó a cabo dicha maniobra; aspecto sobre el cual no se registran agravios, lo que sella la suerte adversa de la queja…”
Respecto de la pericia informática los jueces señalaron que es preponderante, sino insustituible, el resultado que pudo haber arrojado la prueba informática ofrecida en el expediente, sobre la cual la empleadora, expresaron, “ha vedado toda posibilidad de acceso al haber enviado el material informático a su país de origen”, habiendo decidido  “remitir sin más la totalidad del material alojado en la terminal destinada al uso laboral del  accionante, sin realizar –al menos- un backup de los archivos o del historial grabado en el equipo”. En consecuencia -determina la sentencia- “la recurrente optó libremente por prescindir de la prueba informática para dejar librada la suerte de la contienda a resultas de los restantes elementos de juicio, soslayando en grado irredimible que la pericial técnica es el medio probatorio idóneo por excelencia para determinar el tipo de conducta denunciada”.
Respecto del reclamo del trabajador de una reparación por el daño moral sufrido por la acusación del empleador los camaristas entendieron que  el accionar de la embajada  “ha exorbitado los límites dentro de los cuales fijó su decisión rupturista, ultrajando el buen nombre y honor del trabajador al imputarle un tipo de conducta sumamente reprobable en el  seno de la comunidad a la cual pertenece, por lo que el pago de la indemnización tarifada en el art. 245 LCT no comprende a las consecuencias derivadas de ese exceso…”. Por lo tanto la embajada  fue condenada a pagar, además de las indemnizaciones determinadas por la legislación laboral cuando se produce un despido sin causa, una cantidad de dinero adicional en reparación por el daño moral producido por las imputaciones, no probadas,  efectuadas por el empleador.
Podemos concluir, como recomendación a los profesionales de Recursos Humanos, que no sólo es importante en el momento de producir el despido, detallar sin que queden lugar a dudas las causas que lo motivan, sino tomar todas  las precausiones  posibles  para disponer y conservar   las pruebas necesarias para fundamentar y demostrar eventualmente ante la Justicia, los hechos disvaliosos cometidos por el personal despedido. Lamentablemente son numerosos los juicios perdidos por   la ausencia de testigos ofrecidos como prueba, que luego debido al trascurso del tiempo se esfuman o documentos que se pierden en desprolijos y vetustos archivos.




jueves, 4 de octubre de 2012

SOLO LOS DIRECTORES Y GERENTES NO COBRAN HORAS EXTRAS

La Justicia condenó a la empleadora a abonar horas extras a un coordinador considerado por  la empresa personal jerárquico. De acuerdo con lo dispuesto por la ley 26.597 sólo los directores y gerentes no cobran las horas trabajadas adicionales a su horario.
En el juicio motivado por el despido, el trabajador demandó el pago de las horas realizadas fuera de su horario habitual, con el recargo del 50%, fundamentando su petición en lo dispuesto por  el art. 1º de la ley 26.597,  modificatoria de la ley 11.544, que dice:
“Art. 1ª: Sustituyese el inciso a) del artículo 3ª de la Ley Nº 11.544, por el siguiente:
 Artículo 3º: En las explotaciones comprendidas en el artículo 1º, se admiten las siguientes excepciones:
a)      Cuando se trate de directores y gerentes.”
El fallo de primera instancia  -en los autos Paradela Gabriel Ignacio c/América Latina Logística Central S.A. s/despido”-  hizo lugar al reclamo del trabajador, ante lo cual la empresa recurrió a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, argumentando que el empleado cumplía tareas de jerarquía, lo que impedía condenarla a pagar horas extras debido que se encuentra comprendido en la excepción prevista por el artículo 3º inc. a) de la Ley 11.544, reglamentada por el artículo 11, inciso b del decreto 16115/33.
Los jueces de la sala VI explicaron que de acuerdo con las declaraciones testimoniales brindadas en la causa “las labores del actor eran solo de coordinación no constituyendo las mismas tareas de dirección dentro de la empresa.”
Asimismo los camaristas señalaron que “la ley 11.544 ha sido modificada por la ley 26.597, y ahora el inciso ya no refiere como excepción a la jornada que fijaba el art. 1º: a) Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia”, sino que ahora establece a) Cuando se trate de directores y gerentes” entonces “queda claro que la voluntad de la norma (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados.”
Reforzando lo dispuesto en el párrafo anterior la sentencia expresa “no se acreditó que Paradela poseyera reales facultades de dirección o ejecutivas en los términos que configuren una excepción contemplada en la norma más arriba referida”, para agregar luego “el sueldo que se abonaba a Paradela no se condice con una remuneración de nivel jerárquico”.
Cabe mencionar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente que, de acuerdo con lo dispuesto por  el nuevo art. 1º que como vimos fue introducido por la ley 26.597, a partir del 11/06/2010, fecha de publicación en el Boletín Oficial, sólo los Directores y Gerentes están exentos de cobrar horas extras, el resto del personal aunque internamente se los califique de personal jerárquico si trabajan horas adicionales a su jornada normal de trabajo, tienen derecho a percibir ese tiempo con los recargos contemplados para las horas extraordinarias.





miércoles, 3 de octubre de 2012

NUEVOS MONTOS MAXIMOS Y MINIMOS PARA PAGAR CARGAS SOCIALES


Como consecuencia del aumento del  11,4% de los haberes previsionales, a partir del  1 de setiembre aumentan las bases imponibles para el cálculo de los aportes  al sistema de seguridad social.
Los nuevos valores son
Base imponible:  máxima:   $ 21.248,45       mínima: $ 653,81
Asimismo, por el mismo motivo y de acuerdo con lo publicado en el Boletín Oficial, se incrementan los valores que deberán aportar en setiembre y pagar en octubre, los trabajadores autónomos, de la siguiente forma:
Categoría 1:  $ 348,68                                           Categoría  2:  $  488,17
Categoría 3:  $ 697,39                                           Categoría 4:   $  1.115,82
Categoría 5:  $ 1.534,24
En la misma proporción aumentan los haberes previsionales del personal autónomo.

martes, 25 de septiembre de 2012

LA PRESENTACION DE UN CERTIFICADO MEDICO FALSO ES CAUSAL DE DESPIDO

La presentación por parte del trabajador de un certificado médico falso para justificar inasistencias al trabajo, configura “pérdida de confianza” y habilita al empleador a efectuar el despido  sin pagar indemnizaciones.
El juez que intervino en primera instancia rechazó la pretensión de la empleada, quien apeló la decisión.  La causa “O.E.L. c/Obra Social para la actividad docente s/despido” fue considerada por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
En su presentación ante la Cámara, la empleada argumentó que no había sido probado que el certificado en cuestión fue entregado por ella a la empresa, por lo que el despido debe ser considerado sin causa y generar el pago de las indemnizaciones correspondientes.
Los magistrados de la citada Sala al emitir la sentencia expresaron “el certificado apócrifo fue presentado ante OSPLAD por  la actora... objetivamente el  hecho justificó la pérdida de confianza de la empleadora” para agregar luego “en el descargo la trabajadora adoptó una postura no sólo evasiva sino también inverosímil, pues no es de ningún modo creíble que a pocos días de haber indicado que fue atendida en una guardia hospitalaria, no pudiese dar precisiones o detalles acerca de quién la atendiera…, sumado a la ausencia de un registro de haber ingresado al policlínico por la guardia, tal como lo había aseverado.”
Asimismo los jueces  también desacreditaron  la argumentación de la empleada sostenida en el telegrama de rechazo al despido, quien alegó que la empresa se aprovechó de una situación confusa para justificar el distracto sin pagar las indemnizaciones de ley. En este sentido los camaristas señalaron que en la sustanciación del juicio no hay ninguna prueba que avale la afirmación de la trabajadora sobre la situación confusa, para afirmar que “no se trató de una situación confusa, fue en cambio una transgresión grave al principio de buena fe que legitimó el distracto con causa (art. 242 LCT) y por lo tanto la sentencia debe quedar al abrigo de revisión porque no se trata, como se afirma al apelar, de un razonamiento arbitrario o discrecional de la Magistrada que me precedió, sino de un razonamiento asido a las reglas lógicas de la argumentación jurídica que también se vale de indicios, cuando estos son graves, precisos y concordantes como ocurre en el caso examinado”.
El citado art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo dice:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”
En otra parte del fallo los jueces afirmaron que la trabajadora “no niega de modo específico haber presentado un certificado falso, antes bien, ahondó en que tal hecho jamás podía ser motivo suficiente de despido, lo cual per se denota que de algún modo que a la trabajadora no le pareció de gravedad el reproche y de alguna manera abre el paraguas para el supuesto de prueba, lo cual implica una ambigüedad que conspira contra la veracidad de su postura”.
En consecuencia, podemos afirmar que el hecho de presentar un certificado médico falso para justificar inasistencias tiene la entidad suficiente para convertirse en una falta grave y, como dice el art. 242 LCT, “no consienta la prosecución de la relación” habilitando a la empresa empleadora a proceder al distracto fundándolo en la pérdida de confianza. Teniendo en cuenta el fallo también es dable recomendar a los profesionales de Recursos Humanos y a los servicios médicos laborales que los  trabajadores firmen al dorso los certificados médicos que entreguen, de esta forma ningún trabajador podrá desconocer luego dicho documento. 







jueves, 20 de septiembre de 2012

LA MODIFICACION DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

La mesa de entrada de la Cámara de Senadores recibió el proyecto de ley, enviado por el Poder Ejecutivo,  que modifica la Ley de Aseguradoras de Riesgo del Trabajo, y lo remitió a la Comisión de Trabajo y Previsión Social, cuyos integrantes comenzarán a tratarlo, según se informó, el próximo martes 25 de setiembre.
El proyecto procura eliminar el alto nivel de litigiosidad imperante en la actualidad, al mismo tiempo que descarta la doble vía, es decir que el trabajador o eventualmente sus familiares puedan cobrar la indemnización fijada en la ley de Riesgos del Trabajo, y luego demandar a su empleador mediante un juicio civil.
De sancionarse la modificación el trabajador que sufrió un accidente de trabajo que acredite el pago de una indemnización deberá optar por ser indemnizado de acuerdo con los valores que determina la ley de riesgos del trabajo, o bien -en forma excluyente- demandar a su empleador fundando su reclamo en la ley civil, es decir debe optar por una de las vías y una vez ejercida la opción no puede realizar otro reclamo.
El proyecto contempla, asimismo, aumentar en un 20% el monto de las indemnizaciones fijadas por la norma legal, y además actualizar cada seis meses los valores de las indemnizaciones, y que éstas se paguen al trabajador en el exiguo plazo de quince días. Las modificaciones están orientadas a hacer más atractivas las compensaciones que concede la Ley de Riesgos del Trabajo procurando que el trabajador desista de recurrir a la justicia civil.
Las modificaciones generarán un mayor costo empresario, pero tendrían como beneficio para los empleadores disminuir considerablemente, o evitar,  las demandas judiciales cuyos costos son más onerosos e impredecibles.
  

lunes, 17 de septiembre de 2012

ES NULA LA RENUNCIA REALIZADA BAJO VIOLENCIA MORAL DEL EMPLEADOR


La Justicia dictaminó que es nula la renuncia presentada bajo amenazas realizadas por el empleador de denunciar al trabajador, en sede penal, por la desaparición de  documentación.

El caso fue tratado por la sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones  del Trabajo, en los autos caratulados “Ucin, Eliana Betina c/Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/despido”.  La  trabajadora sostuvo que la empleadora, específicamente la socia de apellido  Timistit, la obligó a presentar su renuncia pues si no lo hacía la iba denunciar penalmente, acusándola de robar documentación de la empresa. La misma acusación fue hecha respecto de otros compañeros de la demandante.

Bajo dicha presión la empleada renunció pero luego, mediante carta documento, impugnó el acto de renuncia e intimó a la empleadora a regularizar el contrato de trabajo respecto de la categoría y la remuneración. Asimismo en la demanda reclamó la indemnización especial por embarazo prevista en el art. 178 de la LCT,  alegando que el despido había sido motivado en su estado de gravidez.

El art. 178 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el de nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”

Este artículo determina una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a la indemnización por antigüedad en caso de despido sin causa.

Tras tomar conocimiento de las actuaciones desarrolladas en  primera instancia, los camaristas manifestaron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”. Para luego agregar “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de renuncia (artículo 1050 Código Civil).

El mencionado art. 1050 expresa:

“La nulidad pronunciada por los jueces vuelve las cosas al mismo o igual estado en que se hallaban antes del acto anulado.”

Por lo tanto, de acuerdo a lo establecido en la ley civil, los camaristas expresaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.

Los jueces, al tratar el pedido de la indemnización especial fundada en el embarazo de la trabajadora explicaron que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contrato de sus ex compañeros”.

En consecuencia la sentencia de Cámara dispuso que la empleadora debe pagar las indemnizaciones generadas por el despido sin causa, no correspondiendo el pago especial contemplado en el art. 178 (Despido por causa del embarazo).














martes, 11 de septiembre de 2012

LOS ACUERDOS LABORALES PARA SER VALIDOS DEBEN ESTAR HOMOLOGADOS

Los acuerdos entre trabajadores y empleadores sólo serán válidos cuando no afecten derechos protegidos por la ley, las convenciones o los estatutos y hayan sido homologados por  la Justicia o funcionarios del Ministerio de Trabajo. Así lo establecen las normas laborales y la jurisprudencia.
Los artículos 12 y 15 de la LCT  expresamente se refieren al tema de la siguiente forma:
“Art. 12. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”
“Art. 15.Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.”
El primero de los artículos es contundente cuando afirma que serán  nulos y sin valor los acuerdos que vulneren los derechos de los trabajadores contenidos en la normativa laboral, cubriendo esta nulidad todos los aspectos posibles pues se refiere al momento de la celebración del acuerdo, durante su ejecución en el tiempo y aún en los efectos y consecuencias que puedan surgir  de la extinción de la convención.
Por su parte el art. 15 determina que todos los acuerdos o convenciones sólo serán válidos cuando se celebren con intervención de representantes de la Justicia o de la autoridad administrativa. En este punto es importante señalar que la normativa no contempla la intervención de un escribano público, quien sólo podrá registrar que las partes verdaderamente firmaron el documento, pero lejos está este profesional de validar un acuerdo laboral.
Asimismo la legislación dispone que ya sea cuando se produzca una negociación donde las partes reduzcan sus peticiones, o bien el acuerdo signifique liberar  de obligaciones a una o ambas partes, o se arribe a una conciliación, el pacto sólo será válido cuando los representantes de la Justicia o la autoridad administrativa expresen de forma fundamentada que el contenido permite arribar a una “justa composición de los derechos e intereses de las partes”.
En consecuencia observamos que existen, por lo menos, tres requisitos indispensables para la validez del acto:  1. Que no se vulneren derechos del trabajador expresados en la LCT, las convenciones colectiva o los estatutos profesionales.  2. Que tales acuerdos se celebren con intervención de la autoridad judicial o administrativa. 3. Que exista resolución fundada que explique que el  contenido del acuerdo  no vulnera  derechos y considera con equiedad  los intereses de las partes.
Por su parte los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso “Zarini Florentino Roberto c/Alpargatas Textil S.A. s/ejecutivo”  expresaron  “la regla de la irrenunciabilidad  de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual (Fernández Madrid, Juan Carlos “Tratado Práctico del Derecho del Trabajo”, tomo I, pág 183, año 1992)”.
Más adelante los magistrados agregaron “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”.
En consecuencia es prudente que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que sólo son válidos aquellos acuerdos que no vulneran la legislación laboral y que fueron presentados a  las autoridades judiciales o administrativas y fueron homologados por éstas mediante resolución fundada, caso contrario las convenciones será nulas y no tendrán  valor legal.



 

martes, 4 de septiembre de 2012

DEBE EXISTIR UNA PROPORCIONALIDAD ENTRE FALTA Y SANCION (DESPIDO). LAS CIRCUNSTANCIAS DEBEN DETALLARSE EN EL TELEGRAMA

La falta debe ser grave para justificar el despido, debiendo haber una adecuada proporcionalidad entre falta y sanción. En el telegrama de despido debe explicitarse detalladamente el hecho que motiva el distracto, el lugar, la hora y datos de las  personas intervinientes, y cualquier otra circunstancia que amplíe lo ocurrido pues de lo contrario se corre el riesgo de que la Justicia considere que el trabajador no estuvo  en condiciones de ejercer su defensa, y por lo tanto el empleador deberá abonar las indemnizaciones legales.
Así  ocurrió en el juicio que promovió el trabajador  E. C. A. contra Darling Tennis Club Asociación Civil. La empleadora envío el telegrama de despido consignando en el texto  la conducta del trabajador: “a) insultos reiterados a un superior jerárquico el día viernes pasado; b) faltas reiteradas sin aviso justificado pese a las continuas prevenciones en tal sentido;  c) falta de rendición documentada y justificada de aranceles por uso de canchas y luz nocturna pese a los reiterados pedidos en tal sentido”
Los magistrados de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quienes intervinieron como consecuencia de la apelación por parte del empleado de la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda, entendieron que “la expresión utilizada por la demandada en su comunicación rescisoria no reúne los recaudos exigidos en el art. 243 de la LCT, en tanto no permite conocer la supuesta injuria para luego poder defenderse ante la justicia, ya que la pate sólo se limitó a expresar que el actor insultó a un superior jerárquico el viernes pasado, sin precisar a qué superior jerárquico, en que horario, lugar o circunstancia.”
El art. 243 mencionado dice:
“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la pate interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”
Asimismo los jueces añadieron que “si bien de las declaraciones de los propios testigos de la demandada –aún del propio gerente, con quien el actor tuvo el altercado- se desprende la existencia de una discusión entre ellos” tal hecho “no resulta de  tal gravedad para disponer su despido-“ tomando en cuenta, añaden, los largos años que había trabajado el empleado. Concluyendo los camaristas que la situación “no constituye una injuria de tal gravedad que no consienta la prosecución del vínculo en los términos previstos en el art. 242 de la LCT.”
Esta norma expresa:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”
Vemos que en el caso que analizamos se destacan nítidamente dos aspectos que deberán ser tenidos en cuenta muy especialmente por los profesionales de Recursos Humanos que enfrenten una situación similar.
 Primero la valoración del  hecho que motiva el despido, sopesando cuidadosamente si éste tiene la entidad suficiente para constituir una falta de tal magnitud que justifique el distracto. En este punto también se debe considerar la antigüedad y los antecedentes del trabajador. Cuando nos referimos a antecedentes lo hacemos únicamente con la perspectiva de determinar la conducta del empleado, pues  solamente los malos antecedentes, más si ya fueron sancionados, no justifican el despido por sí solos. En definitiva el concepto que debe prevalecer será la adecuada proporcionalidad de la sanción con la falta cometida.
El segundo aspecto es la necesaria explicación en el telegrama de despido de la falta cometida por el trabajador, con todas sus circunstancias de hora, lugar, y personas que intervinieron. Este aspecto no es meramente formal pues, como vimos en el caso descripto, si no se  detallan los hechos la Justicia podrá entender que el trabajador no tuvo la oportunidad de ejercer su legítima defensa.




lunes, 3 de septiembre de 2012

FERIADOS 2012 EN ARGENTINA

FERIADOS NACIONALES 

FECHA

DIA
MOTIVO
1 de enero
Domingo
Año Nuevo
20 y 21 febrero
Lunes y Martes
Carnaval
24 marzo
Sábado
Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril
Lunes
Día del Veterano y de  Caídos en la Guerra de Malvinas
5 de Abril
Jueves
Jueves santo Festividad Cristiana
6 de Abril
Viernes
Viernes Santo
30 de Abril
Lunes
Feriado Puente Turístico
1° de Mayo
Martes
Día del Trabajador
25 de Mayo
Viernes
Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio
Miércoles
Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de Julio
Lunes
Día de la Independencia
20 de Agosto
Lunes
Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
(feriado original 17/8)
24 Setiembre
Lunes
Bicentenario Batalla de Tucumán
8 de Octubre
Lunes
Día del respeto a la Diversidad Cultural
(feriado original 12/10)
26  Noviembre
Lunes
Día de la Soberanía Nacional
(feriado original 20/11)
8 Diciembre
Sábado
Inmaculada concepción de María
24  Diciembre
Lunes
Feriado Puente Turístico
25 Diciembre
Martes
Navidad



DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS
FECHA

DIA
MOTIVO
6 al 8 de Abril
12 al 14 de Abril

Viernes a Domingo
Jueves a Sábado

Pascuas Judías (b)
Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril
Martes
Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
16 Septiembre
Domingo
Año Nuevo Judío (b)**
25  Septiembre
Martes
Día del Perdón (b)***
# sin fecha

Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha

Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha

Culminación del Ayuno (c)


 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 6 de abril a las 18,20 horas y finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 12 de abril a las 18,15 horas y finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 16 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el día 18 de septiembre a las 19,15 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 25 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 26 de septiembre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010