La diferencia mínima que debe existir entre el sueldo del
personal incluido en convenio y los denominados mandos medios (supervisores,
encargados y jefes) no debe ser inferior al 10%, considerando el total de los
conceptos percibidos por los primeros.
En innumerables oportunidades se
da la paradoja que, considerando todos los rubros que perciben por convenio, los
empleados superan el nivel salarial de sus jefes inmediatos.
Esta situación se planteó en “J.E.M. c/Galeno Argentina S.A. s/despido”, donde el empleado reclamó diferencias
salariales pues los últimos aumentos de sueldos que le fueron concedidos a él y al personal de convenio,
trajeron como consecuencia la disminución en su contra de la diferencia entre
su remuneración y las de sus subordinados.
Los jueces de la Sala V, de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, analizaron las pruebas sustanciadas y señalaron que “si se compara el salario de un trabajador fuera de convenio con un
trabajador con salario determinado a partir de la convención colectiva no
pueden tomarse en cuenta los salarios básicos sino todos aquellos adicionales
que el trabajador ha de percibir como consecuencia del cumplimiento normal de sus
obligaciones laborales”.
Asimismo citaron el art. 56 de la
LCT que prescribe:
“En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la
prueba rendida fuera insuficiente, para acreditar lo pactado entre las partes,
el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a
las circunstancias de cada caso.”
En consecuencia los camaristas hicieron lugar al reclamo del trabajador y, haciendo uso de
la facultad contemplada en la norma arriba citada, dispusieron que la diferencia entre el sueldo
del mando medio y sus subordinados no podía ser inferior al 10%, considerando
que la remuneración del personal incluido en convenio estaba integrada por el
básico y todos los adicionales que establecía el acuerdo colectivo.
Como corolario, cabe mencionar
que es necesario que los profesionales de Recursos Humanos tengan en cuenta al
elaborar las políticas de sueldos del personal jerárquico, los niveles de
remuneración y los adicionales fijados en el convenio colectivo de trabajo,
pues el descuido puede ocasionar serios problemas de identificación y pertenencia
en los mandos medios, e incluso la pérdida de autoridad ante sus subordinados
que, sumados los adicionales, ganan más que él.
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4 comentarios:
Interesante asunto.
En el Perú, en cuanto a organizaciones privadas, no conozco de norma o jurisprudencia que determine una diferencia entre la remuneración del subordinado y la del Jefe. Aunque sí, cuando se gestiona recursos humanos se procura que el Jefe tenga una diferencia salarial razonable respecto de sus subordinados, pues cuando el Jefe gana una remuneración semejante a la del subordinado se genera una situación en la que éste se identifica más sus subordinados y menos con los objetivos de la empresa. Al marcar diferencia remunerativa, se mejora el alineamiento del Jefe a los objetivos de la empresa.
Aun así, se dan casos en que el subordinado gana más que el Jefe, situación que ocurre mayormente da cuando el subordinado es antiguo y ha venido ganando mejores beneficios laborales y remunerativos a lo largo de su vida laboral y el Jefe es nuevo y recién está escalando en la vida laboral.
La diferencia es variable , dependiendo del tipo de empresa; Industria en la cual se desempeña y cantidad de especialistas y técnicos existentes en ese mercado...
Si tienes establecido un sistema de grado, HAY, MERCER, la diferencia puede ser de 1 o 2 grados dependiendo que tan preparado está para asumir la siguiente posición y en algunos casos puede llegar hasta 3 grados.
Entre 25 y 40% respecto al subordinado mas maduro, mas completo en responsabilidades del area de ubicacion.
Distancia menor al 25% generarían problemas de promoción de ese subordinado, cuando se lleguen a presentar.. Mayores, podrían derivar de demasiada lejanía entre ambos y el que le reporte a este jefe podría ser una casualidad.
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