LA NOTIFICACION DEL EMBARAZO DEJA SIN EFECTO EL PERIODO DE PRUEBA

La notificación del embarazo por parte de la trabajadora deja sin efecto la vigencia del período de prueba, no pudiendo el empleador finalizar el contrato de trabajo argumentando dicha situación. En caso de hacerlo deberá afrontar el pago  de la  indemnización común y la especial adicional  de un año de remuneraciones.

En el expediente “Pastrana, Daiana Solange c/Comceli S.A. s/despido”, que consideró la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, se analizó el caso de una trabajadora que durante  el período de prueba notificó su estado de embarazo. Tras lo cual   el empleador, argumentando en la contestación de demanda, que no se desempeñó en forma “correcta ni responsable” dispuso la finalización el cese de la relación laboral.

Por su parte la trabajadora despedida se presentó en la Justicia y no sólo reclamó la  indemnizaciones por antigüedad y por embarazo, sino que solicitó el pago de una suma de dinero en reparación por el daño moral que sufrió al ser despedida estando embarazada.

Los camaristas en primer término se expidieron sobre la vigencia o no del período de prueba después de que la trabajadora notificó su gravidez. En este sentido expresaron  que “el art. 92 bis de la LCT colisiona con los art. 177 y 178, que tienen por objeto evitar la discriminación de la trabajadora con motivo de su estado de gestación, y también con las normas internacionales (vgr., el art. 11 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer) que prohíben el despido de la mujer durante el embarazo.”

Recordemos que el art. 278 LCT dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”  (el art. l82 expresa que la indemnización será la equivalente a un año de sueldos).

Respecto del pedido de reparación por daño moral los magistrados entendieron que el despido “implicó la pérdida del empleo y el cercenamiento del pleno goce de sus derechos, sólo a modo de ejemplo, la ausencia de obra social, el otorgamiento de las correspondientes licencias y el cobro de la asignación prenatal, entre otros”, siendo que estas consecuencias “derivan de una conducta reprochable de la empleadora contraria a derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional e instrumentos internacionales a lo que cabe agegar las disposiciones de orden público contenidas en la ley 16485, especialmente el art. 6º, inc c)”.

Esta ley denominada de “Protección integral a las Mujeres”, en el inc c) del art. 6º consigna:

“Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;”

Finalmente los jueces explicaron que la Corte Suprema de Justicia “ha señalado que debe considerarse el carácter resarcitorio de este rubro, la índole del hecho generador de la responsabilidad y la entidad del sufrimiento causado, lo que no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un daño accesorio a éste”, por lo que la sentencia condenó al empleador al pago de una indemnización en concepto de reparación del daño moral.