Ante la necesidad de aplicar una suspensión motivada en el mal comportamiento del trabajador es necesario tener en cuenta varios aspectos, pues desconocerlos daría lugar a la impugnación de la sanción o, lo que es más grave, generar un despido sin causa con el consiguiente costo que significan las indemnizaciones.
El empleador antes de decidir la aplicación de la sanción debe considerar los antecedentes del trabajador y los requisitos exigidos por la normativa y jurisprudencia laboral. Además de que la falta cometida debe tener la entidad suficiente para generar la sanción, es necesario tener en cuenta que éstas deben ser graduales, empezando por la más leve para continuar sucesivamente con las más graves. Si la falta fuera lo suficientemente grave no es necesaria la gradualidad para aplicar una fuerte sanción o hasta el despido.
La gradualidad significa que debe comenzarse con un simple llamado de atención por escrito, para seguir con una amonestación también por escrito, y luego por días de suspensión, aumentando la cantidad de días, primero uno, después tres, luego cinco hasta llegar a un máximo de 30 días por año, contados desde la primera suspensión. La gravedad de la falta determinará si antes puede aplicarse el despido con justa causa.
El art. 218 de la LCT se refiere a los requisitos que deberá cumplir la suspensión para ser válida:
“Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”
Cuando la norma se refiere a justa causa implica que el hecho motivador del acto disciplinador debe tener la suficiente entidad para ameritar la aplicación de la sanción elegida. Además es necesario que el hecho que motivó la suspensión sea claramente demostrable (que eventualmente pueda probarse sin lugar a dudas ante la autoridad administrativa o la justicia laboral).
En el caso de la suspensión es necesaria la notificación por escrito, que debe firmar el trabajador. En esta notificación debe expresarse la duración de la suspensión indicando cuando debe reintegrarse el trabajador a sus tareas. Es imprescindible que en la comunicación de la suspensión se explicite detalladamente la conducta inapropiada que se sanciona y, de corresponder, las personas que participaron o fueron testigos de la inconducta.
En el caso que el trabajador sancionado se negara a firmar la notificación, se deberá notificarlo mediante un despacho telegráfico donde consten todos los elementos señalados en el párrafo anterior. Desde luego que la Gerencia de Recursos Humanos deberá tomar los recaudos necesarios para impedir que el trabajador sancionado tome servicios el día que se halla suspendido.
Como señalamos las suspensiones por motivos disciplinarios no pueden exceder, en un año contado desde la primera suspensión, los 30 días. Así lo establece el art. 220 LCT:
“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión…”
Asimismo el art 222 LCT expresa una segunda limitación más amplia, pero incluyendo además de las disciplinarias las suspensiones fundadas en fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo. En conjunto todos los tipos de suspensiones no pueden superar los 90 días en el año:
“Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los art. 219 (falta o disminución de trabajo), 220 (disciplinarias) y 221 (fuerza mayor) que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido…”
Una vez aplicada la sanción, el trabajador dispone de 30 días para impugnar la suspensión, la duración de ésta, o pedir la sustitución por otra sanción menor. Trascurridos este plazo desde la notificación la ley interpreta que la suspensión quedó consentida.
Cabe mencionar que el empleador, ante el incumplimiento del trabajador, no podrá aplicarle sanciones que signifiquen modificaciones al contrato de trabajo. El art. 69 LCT expresamente lo prohibe:
“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”
Es decir las sanciones no podrán cambiar las tareas, el horario, el lugar de trabajo, los francos y demás condiciones que rigen las obligaciones y derechos del trabajador.
Finalmente la ley laboral dispone que si el empleador no cumple con lo normado en materia de suspensión al trabajador, deberá abonar los salarios de los días no trabajados y, eventualmente, las indemnizaciones correspondientes por el despido indirecto generado por la suspensión mal aplicada.
