EL DESPIDO COMUNICADO VERBALMENTE ES SIN CAUSA

La desvinculación comunicada en forma verbal es válida pero opera solamente para el despido sin causa, pues la ley laboral exige que el despido con justa causa debe ser comunicado en forma escrita y con expresión de los hechos y circunstancias que lo motivaron.

 El art. 243 de la LCT se refiere especificamente al tema y expresa:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como vemos el despido con justa causa debe comunicarse por escrito y expresarse en la comunicación los hechos y circunstancias que lo motivan. Estos hechos no pueden cambiarse o adicionarse a otras acciones luego de la notificación por lo que tales fundamentaciones no serán válidas. Ahora bien que sucede cuando el empleador despide verbalmente al trabajador y le explica “suficientemente” los motivos de tal decisión que fundamenta la desvinculación con causa justa.

De acuerdo con lo dispuesto por el citado art. 243 el despido con justa causa no es válido por no haberse realizado la notificación en forma escrita. Pero las consecuencias además son nefastas para el empleador, pues el despido es válido pero al carecer de la debida notificación por escrito se convierte en un despido sin causa. Es decir deberán abonarse al empleado -que supuestamente incumplió gravemente sus deberes, dado que fue despedido con causa justa- las indemnizaciones de ley.

Esta situación fue ratificada  por los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Suárez Alejandro Oscar c/Empresa Argentina de Cobranzas S.A. y otro s/despido”, quienes expresaron al dictar sentencia “la formalidad de comunicar la resolución del contrato de trabajo por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato en los términos dispuestos por el art. 243 de la LCT es aplicable unicamente cuando se trata de un despido con invocación de justa causa (conf art. 242 LCT), mas ello no implica que un despido comunicado sin observar tales formalidades carezca de aptitud como acto jurídico extintivo del contrato de trabajo.”

En consecuencia cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en el despido con justa causa se debe no solo comunicar detalladamente los hechos y circunstancias que lo motivan, sino que debe ser notificado por escrito, pues de  hacerlo en forma verbal   el distracto es válido pero se convierte en sin causa, debiendo abonarse las indemnizaciones correspondientes.

ES INJUSTIFICADO DESPEDIR AL TRABAJADOR CON ALTA DE LA ART SIN CONSTATAR SI PUEDE O NO REANUDAR TAREAS

Es injustificado despedir al trabajador accidentado, que fue dado de  alta por la ART  pero debiendo continuar en  tratamiento,  que no se presenta a trabajar aduciendo no poder hacerlo por su dolencia, sin constatar mediante consulta médica si está  en condiciones o no  de reanudar tareas.

El trabajador  desempeñándose  como conductor de un automóvil de alquiler, propiedad de su empleador, sufrió un accidente de tránsito que le provocó traumatismo en el hombro, columna cervical y un tirón de columna. Por estas afecciones fue tratado por la ART y tras recibir el alta médica en esa institución,  fue derivado a la obra social para continuar el tratamiento. En estas circunstancias el empleado comunicó a la empresa que no estaba en condiciones de reiniciar las tareas.

Por su parte la empleadora al recibir la comunicación de la ART informándole el alta del trabajador, sin tener en cuenta  la manifestación del empleado que argumentaba que no estaba en condiciones de trabajar, lo intimó mediante un despacho telegráfico a retomar sus tareas, y posteriormente al no hacerlo lo despidió con causa.

La sentencia de primera instancia fue favorable al trabajador, y ante la apelación de la empleadora el caso, caratulado como “Gómez, Lucero Joaquín c/Cesari Dora Cristina s/despido”, fue derivado a la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces  expresaron “la ley no exige que se acredite la enfermedad o accidente del trabajador mediante certificados médicos, ni que se precise la afección que padece, el único requisito es dar aviso en la primera jornada y someterse al control del empleador” y agregaron “el certificado sólo es exigible si no se dio aviso”.

Más adelante los magistrados sostuvieron que “por el deber general de prudencia y buena fe que rige en nuestra disciplina, el empleador debió, en forma previa al despido, reiterar el control domiciliario previsto en el art. 210 LCT, a fin de constatar la veracidad de la dolencia invocada, máxime, como en el caso de autos, cuando el accidente que sufrió el actor fue reconocido expresamente, y la ART le comunicó que debía continuar en tratamiento”.

Los artículos 209 y el citado 210 de la LCT dicen:

Art. 209: “El trabajador, salvo casos de fuerza  mayor deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviera imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.”

Art. 210: “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

En consecuencia la sentencia emitida por los magistrados de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo condenó al empleador no sólo a pagar las indemnizaciones legales como si se hubiera producido un despido sin causa, sino también los salarios caídos desde el alta médica hasta la fecha del despido.

EL DESPIDO POR NO PRESENTARSE AL FINALIZAR LAS VACACIONES ES DESPROPORCIONADO

No es correcto el despido de un trabajador que comunicó que no se podía reintegrarse al finalizar sus vacaciones anuales. El empleador debió aplicar una sanción proporcional a la falta, en este caso una suspensión.

Antes de finalizar sus vacaciones el empleado comunicó que no podía reintegrarse en tiempo y forma a sus tareas, haciéndolo seis días más tarde. Ante esta situación la empresa, entendiendo que los argumentos del trabajador  eran insuficientes y falaces, le notificó el despido con causa.

El trabajador se consideró injuriado y en los autos denominados “Blanco Ricaldez Lucio Mario c/Autobus S.A. s/despido”, demandó al empleador para obtener el resarcimiento económico correspondiente a un despido sin causa. El juez de primera instancia desestimó los argumentos de la parte empresaria respecto de los motivos expuestos por el empleado para justificar su conducta debido a que el representante del empleador  no  absolvió posiciones (citado por el Juez no pudo contestar  el pliego de preguntas presentado por los apoderados del trabajador); y en cuanto al tema de fondo consideró que hubo una falta de proporcionalidad entre el incumplimiento en que incurrió el empleado y la máxima sanción adoptada por la empleadora.

Los magistrados de la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, después de analizar las presentaciones, contestaciones y pruebas sustanciadas  en el expediente señalaron que “la decisión de extinguir el vínculo por tal motivo adoptada por la empleadora no se ajustó a derecho, habida cuenta de la antigüedad laboral del actor (más de diez años) y la falta de antecedentes disciplinarios”. “En este contexto  -prosigue diciendo la sentencia- , y sin desconocer la gravedad del hecho injurioso comprobado en autos, la demandada debió otorgar prevalencia al principio de continuidad del contrato de trabajo (cfr. Args arts 10, 62 y 63 LO) pues podría haber reprochado el incumplimiento del trabajador mediante una sanción disciplinaria acorde a la entidad de aquél (suspensión sin goce de haberes), de acuerdo a las amplias facultades que para ello le otorga la ley (cfr arts. 67 y 218 y stes LCT)”.

El art. 67 de la LCT dispone:

“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Finalmente los jueces señalaron que “la propia empleadora reconoció que el trabajador le comunicó la imposibilidad de retomar tareas en tiempo u forma, y si bien no acreditó posteriormente la existencia de un motivo que justificara su proceder, la inasistencia durante el lapso aludido (6 días) no revestía entidad como para impedir la prosecución del vínculo laboral en los términos del art. 242 de la LCT”.

El art. 242 dice: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Es importante, al igual que en muchos temas que hemos tratado, que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente en el momento de decidir un despido, si el incumplimiento tiene la suficiente envergadura para tomar tal decisión  -como bien lo señala el art. 67 LCT, que transcribimos; la antigüedad del trabajador, si hubo incumplimientos similares o sanciones de otro tipo- o bien decidir una suspensión sin goce de haberes  que también  puede graduarse de acuerdo a la gravedad de la falta entre uno y treinta días.

NO ES VALIDA LA INTIMACION A JUBILARSE BASADA EN UN ESTATUTO ESPECIAL

La empleadora no puede intimar a jubilarse a un trabajador en base a un estatuto especial, sino que debe hacerlo cuando se cumplan las condiciones de la ley general, es decir 30 años de servicios y 65 años de edad para el hombre y 60 para la mujer.

 En el caso tratado bajo los autos “Santos Liliana Beatriz c/Aerolíneas Argentinas S.A. s/acc. Ordinaria de inconstit.”, la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró el caso de una empleada amparada por el Estatuto Especial  Aeronáutico, que dispone que los trabajadores pueden optar por jubilarse con 30 años de servicios y 50 años de edad. Ante esta circunstancia la empresa intimó a la trabajadora Santos a iniciar los trámites para obtener la jubilación, de acuerdo con lo dispuesto en el primer párrafo del art. 252 de la LCT, que dice:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiénle los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.”

La trabajadora no aceptó la medida por entender que aún no había cumplido la edad exigida por la ley 24241, es decir 60 años, por lo que consideró invalida la intimación. a la trabajadora considerado la desigualdad inter partes en que fue colocada en violación al art. 16 de la Constitución Nacional, a la vez que pretendió que la empresa se abstenga de intimarla en los términos del art. 252 de LCT hasta tanto se encuentre en las condiciones generales previstas por el art. 19 de la ley 24.241 (30 años de servicios y 60 años de edad).

En primer lugar los camaristas expresaron que el estatuto especial que ampara a los trabajadores aeronáuticos “instituye un régimen diferencial aplicable a la actividad aeronáutica que establece un derecho de los trabajadores de esa actividad para acceder a la jubilación ordinaria, con 30 años de servicio y 50 de edad” Este derecho no es “un régimen que les limite la edad para trabajar sino de un ordenamiento que crea una condición favorable que les permite elegir cuando cumplen los años de referencia”.

Agregando, a tono con lo expresado anteriormente, que “la facultad de empleador prevista en el art. 252 de la LCT… no puede ser utilizada con el régimen especial del Decreto 4257/68 para obligar al actor, beneficiario de ese régimen a jubilarse ya que no contiene esa potestad para el empleador” . Para luego expresar “no puede el empleador utilizar una facultad del régimen general pretendiendo aplicarla al régimen previsional especial del actor, que no lo obliga sino que lo habilita para jubilarse anticipadamente”.

En consecuencia los camaristas revocaron la sentencia de primera instancia y reconocieron el derecho de la empleada a continuar trabajando hasta los 60 años de edad.

SE CONSIDERO DESPEDIDO PORQUE NO LE OTORGARON LAS TAREAS CON LAS QUE ESTABA REGISTRADO

La Justicia le dio la razón a un trabajador que se colocó en situación de despido indirecto porque la empresa no le concedió las tareas correspondientes a la categoría que le habían concedido.

El empleado fue registrado por el empleador, en su recibo de sueldos como en las planillas de remuneraciones y la documentación laboral con la categoría de “supervisor administrativo logística” pero en realidad las tareas que desarrollaba se correspondían con el puesto de  ”Asistente de abastecimiento”. Ante esta situación el trabajador reclamó le otorgaran las tareas correspondientes caso contrario se consideraría despedido, hecho que aconteció ante la respuesta evasiva de la empresa.

La sentencia de primera instancia acogió la demanda del empleado, hecho que fue apelado por la empresa, arribando los autos denominado “Turrisi Alejandro c/Formatos Eficientes S.A. s/despido” para ser tratado por los integrantes de la  sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que la empresa “sostiene que el actor no se puede considerar despedido porque de los recibos de haberes resulta que su categoría es “supervisor administrativo logística” pero en realidad el trabajador prosiguen diciendo “no se cuestiona la categoría sino las tareas y lo cierto y concreto del caso es que la demandada le negó al actor las tareas”.

Del informe del perito contable –continuaron afirmando los jueces- surge “que en los recibos y planillas de haberes exhibidos (correspondientes al período enero 2006 a febrero 2008) figura la categoría “supervisor administrativo logística” y una planilla identificada como “descripción de puestos” de la que surge: “nombre del puesto: Asistente de abastecimiento”. Asimismo consigna también la perito contadora que de la observación del “organigrama y estructura jerárquica del establecimiento se desprende que las tareas de asistente dependen precisamente del supervisor”

Finalmente la sentencia emitida por los integrantes de la Sala IX señala que frente al expreso desconocimiento de las tareas realizadas por el trabajador el despido indirecto decidido por el empleado resultó jutificado.

El caso es válido para tener presente, especialmente por los profesionales de Recursos Humanos. Es importante registrar al trabajador con la categoría que realmente se corresponde con el desempeño de las tareas que ejecuta. Algunas veces necesidades de política interna  -respecto de incorporar al trabajador fuera de convenio, o para asignarle una obra social mejor, por caso- obligan a crear un puesto inexistente o conceder una categoría superior que no se condice con las tareas que realiza el trabajador. Esta sería una decisión aparentemente neutra porque no perjudica al trabajador pero puede traer consecuencias negativas como ocurrió en el caso que comentamos.
 

LA PRESTACION DE SERVICIOS HACE PRESUMIR UN CONTRATO DE TRABAJO

La Justicia descartó la existencia de una locación de servicios alegada por la empresa y dictaminó que la prestación de servicios presume un contrato de trabajo, salvo que se pruebe fehacientemente lo contrario.

En el marco de una demanda  presentada con motivo del despido, el trabajador reclamó las diferencias en las indemnización motivadas en la fecha de ingreso, pues la empleadora no consideró para efectuar las liquidaciones el período de prestación laborado entre el 2007 y el 2008, argumentando que en dicho lapso había existido una locación de servicios contratada con otra empresa.

El juez de primera instancia, en los autos “Bogarín Raúl Orlando c/Rodab S.R.L. y otros s/despido” le dio la razón al trabajador, por lo que en apelación la causa arribó a la Sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados en primer lugar expresaron que el juez de primer grado había considerado que en la misma contestación de demanda, la empresa había reconocido un período de prestación de servicios del actor pero que dicha prestación se trataba de una locación de servicios.

Seguidamente los camaristas señalaron que se había aplicado “al caso la presunción del artículo 23 Ley de Contrato de Trabajo, la que consideró que no fue desvirtuada por la prueba producida por la accionada”.

El mencionado art. 23 dice:

“El  hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborables, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Finalmente los jueces hicieron lugar a lo solicitado por el trabajador respecto de la fecha de ingreso señalando que “tanto la causal de depido como las diferencias salariales fueron consecuencia directa de la incorrecta registración del contrato de trabajo”

Como se desprende del presente caso es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que  no basta denominar de determinada forma a una relación, o eventualmente confeccionar un contrato de locación de servicios, sino que ante un reclamo judicial será indispensable demostrar que la prestación reune las características y elementos del contrato alegado, pues de lo contrario es muy probable que la Justicia entienda que se trata simplemente de una relación amparada por la Ley de Contrato de Trabajo.

                                               

NO RECIBIR AUMENTO CUANDO SE EQUIPARAN SUELDOS NO ES DISCRIMINACION SALARIAL

Es válido aumentar el valor de algunos beneficios a varios trabajadores para equiparar sus remuneraciones con la que percibe otro empleado de igual categoría y que realiza similares tareas, no pudiendo éste argumentar discriminación salarial por no recibir los aumentos.

El caso fue tratado por la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Leiva Raúl Hugo c/Smurfit Kappa de Argentina S.A. y otro s/diferencias  de salarios”.

Ante esta situación la empleadora decidió incrementar los beneficios de viáticos y tickets que le concedía a sus empleados y no al actor, para de esta forma equiparar los sueldos de los “antiguos” empleados con los del actor, quien ganaba más por, de acuerdo con lo que dispone la legislación laboral, respetarsele la remuneración que percibía en la empresa absorbida.

Por su parte el  empleado que no recibió los aumentos por ganar más que sus compañeros, se sintió perjudicado y alegando discriminación salarial demandó judicialmente que se le abonaran los aumentos de los beneficios mencionados.

Los jueces manifestaron  que durante la sustanciación de la prueba quedó demostrado que el empleado Leiva “que originariamente pertenecía a otra empresa … percibía un salario mayor al del resto de los trabajadores que realizaban similar tarea y tenían la misma categoría, lo que generó incluso planteos del resto del personal”. Asimismo los magistrados señalaron que también se desprende de las actuaciones que la empresa “otorgó al resto del personal un aumento en los rubros viáticos y “tickets” que no fue dado al personal que provenía de “Corrugadora Coronda”, que tenía como razón de ser intentar lograr una equiparación salarial entre todos los trabajadores de la empresa que se encontraran en similares situaciones”.

Por lo tanto los camaristas consideraron que no se había configurado la pretendida discriminación salarial y al igual que lo dictaminado en el fallo de primera instancia rechazaron la pretensión del empleado Leiva expresando “el aumento salarial otorgado a quienes percibián remuneraciones menores por tareas similares sin que ello implicara que el reclamante recibiera salarios inferiores -sino por el contrario quedó probado que cobraba sumas mayores a las escalas salariales correspondientes- no puede ser considerada una conducta discriminatoria …”

Teniendo en consideración el contenido del fallo, es importante resaltar que siempre los profesionales de Recursos Humanos deben  analizar minuciosamente las características de la situación a resolver, pues si se puede demostrar la equiedad de una acción o de determinada medida, aunque desde una primera mirada parezca no defendible a la luz de la jurisprudencia laboral, como en este caso sería la figura de “discriminación salarial”,  se podrán tener muy buenas chances de obtener éxito ante un reclamo judicial.

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2013

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero 31 de enero	Martes Jueves	Año Nuevo Bicentenario Asamblea de 1813
11 y 12 febrero 20 febrero	Lunes y Martes Miércoles	Carnaval Bicentenario Batalla de Salta
24 marzo	Domingo	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
28 marzo	Jueves	Jueves santo Festividad Cristiana (Día no laborable, no es feriado nacional)
29 marzo	Viernes	Viernes Santo
1 de Abril	Lunes	Feriado Puente Turístico
2  de Abril	Martes	Día del Veterano de Malvinas
1° de Mayo	Miércoles	Día del Trabajador
25 de Mayo	Sábado	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Jueves	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
21 de Junio	Viernes	Feriado Puente Turístico
9 de Julio	Martes	Día de la Independencia
19 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín (feriado original 17/8)
14 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural (feriado original 12/10)
25  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional (feriado original 20/11)
8 Diciembre	Domingo	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Miércoles	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
25 al 27  Marzo 31 Marzo al 2 de Abril	Lunes a Miércoles Domingo a Martes	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Miércoles	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
4 Septiembre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
13  Septiembre	Viernes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 25 de marzo a las 18,20 horas y finaliza el 27 de marzo a las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 31 de marzo a las 18,15 horas y finaliza el 2  de abril a las 19,15 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 4 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el día 5 de septiembre a las 19,15 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 13 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 14 de septiembre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010