LA PRESTACION DE SERVICIOS HACE PRESUMIR UN CONTRATO DE TRABAJO

La Justicia descartó la existencia de una locación de servicios alegada por la empresa y dictaminó que la prestación de servicios presume un contrato de trabajo, salvo que se pruebe fehacientemente lo contrario.

En el marco de una demanda  presentada con motivo del despido, el trabajador reclamó las diferencias en las indemnización motivadas en la fecha de ingreso, pues la empleadora no consideró para efectuar las liquidaciones el período de prestación laborado entre el 2007 y el 2008, argumentando que en dicho lapso había existido una locación de servicios contratada con otra empresa.

El juez de primera instancia, en los autos “Bogarín Raúl Orlando c/Rodab S.R.L. y otros s/despido” le dio la razón al trabajador, por lo que en apelación la causa arribó a la Sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados en primer lugar expresaron que el juez de primer grado había considerado que en la misma contestación de demanda, la empresa había reconocido un período de prestación de servicios del actor pero que dicha prestación se trataba de una locación de servicios.

Seguidamente los camaristas señalaron que se había aplicado “al caso la presunción del artículo 23 Ley de Contrato de Trabajo, la que consideró que no fue desvirtuada por la prueba producida por la accionada”.

El mencionado art. 23 dice:

“El  hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborables, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Finalmente los jueces hicieron lugar a lo solicitado por el trabajador respecto de la fecha de ingreso señalando que “tanto la causal de depido como las diferencias salariales fueron consecuencia directa de la incorrecta registración del contrato de trabajo”

Como se desprende del presente caso es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que  no basta denominar de determinada forma a una relación, o eventualmente confeccionar un contrato de locación de servicios, sino que ante un reclamo judicial será indispensable demostrar que la prestación reune las características y elementos del contrato alegado, pues de lo contrario es muy probable que la Justicia entienda que se trata simplemente de una relación amparada por la Ley de Contrato de Trabajo.

                                               

NO RECIBIR AUMENTO CUANDO SE EQUIPARAN SUELDOS NO ES DISCRIMINACION SALARIAL

Es válido aumentar el valor de algunos beneficios a varios trabajadores para equiparar sus remuneraciones con la que percibe otro empleado de igual categoría y que realiza similares tareas, no pudiendo éste argumentar discriminación salarial por no recibir los aumentos.

El caso fue tratado por la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Leiva Raúl Hugo c/Smurfit Kappa de Argentina S.A. y otro s/diferencias  de salarios”.

Ante esta situación la empleadora decidió incrementar los beneficios de viáticos y tickets que le concedía a sus empleados y no al actor, para de esta forma equiparar los sueldos de los “antiguos” empleados con los del actor, quien ganaba más por, de acuerdo con lo que dispone la legislación laboral, respetarsele la remuneración que percibía en la empresa absorbida.

Por su parte el  empleado que no recibió los aumentos por ganar más que sus compañeros, se sintió perjudicado y alegando discriminación salarial demandó judicialmente que se le abonaran los aumentos de los beneficios mencionados.

Los jueces manifestaron  que durante la sustanciación de la prueba quedó demostrado que el empleado Leiva “que originariamente pertenecía a otra empresa … percibía un salario mayor al del resto de los trabajadores que realizaban similar tarea y tenían la misma categoría, lo que generó incluso planteos del resto del personal”. Asimismo los magistrados señalaron que también se desprende de las actuaciones que la empresa “otorgó al resto del personal un aumento en los rubros viáticos y “tickets” que no fue dado al personal que provenía de “Corrugadora Coronda”, que tenía como razón de ser intentar lograr una equiparación salarial entre todos los trabajadores de la empresa que se encontraran en similares situaciones”.

Por lo tanto los camaristas consideraron que no se había configurado la pretendida discriminación salarial y al igual que lo dictaminado en el fallo de primera instancia rechazaron la pretensión del empleado Leiva expresando “el aumento salarial otorgado a quienes percibián remuneraciones menores por tareas similares sin que ello implicara que el reclamante recibiera salarios inferiores -sino por el contrario quedó probado que cobraba sumas mayores a las escalas salariales correspondientes- no puede ser considerada una conducta discriminatoria …”

Teniendo en consideración el contenido del fallo, es importante resaltar que siempre los profesionales de Recursos Humanos deben  analizar minuciosamente las características de la situación a resolver, pues si se puede demostrar la equiedad de una acción o de determinada medida, aunque desde una primera mirada parezca no defendible a la luz de la jurisprudencia laboral, como en este caso sería la figura de “discriminación salarial”,  se podrán tener muy buenas chances de obtener éxito ante un reclamo judicial.

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2013

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero 31 de enero	Martes Jueves	Año Nuevo Bicentenario Asamblea de 1813
11 y 12 febrero 20 febrero	Lunes y Martes Miércoles	Carnaval Bicentenario Batalla de Salta
24 marzo	Domingo	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
28 marzo	Jueves	Jueves santo Festividad Cristiana (Día no laborable, no es feriado nacional)
29 marzo	Viernes	Viernes Santo
1 de Abril	Lunes	Feriado Puente Turístico
2  de Abril	Martes	Día del Veterano de Malvinas
1° de Mayo	Miércoles	Día del Trabajador
25 de Mayo	Sábado	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Jueves	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
21 de Junio	Viernes	Feriado Puente Turístico
9 de Julio	Martes	Día de la Independencia
19 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín (feriado original 17/8)
14 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural (feriado original 12/10)
25  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional (feriado original 20/11)
8 Diciembre	Domingo	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Miércoles	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
25 al 27  Marzo 31 Marzo al 2 de Abril	Lunes a Miércoles Domingo a Martes	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Miércoles	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
4 Septiembre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
13  Septiembre	Viernes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 25 de marzo a las 18,20 horas y finaliza el 27 de marzo a las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 31 de marzo a las 18,15 horas y finaliza el 2  de abril a las 19,15 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 4 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el día 5 de septiembre a las 19,15 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 13 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 14 de septiembre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

EL CUIDADO DE UNA PERSONA MAYOR NO SE RIGE POR LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

El cuidado de una persona mayor no configura una relación de dependencia regida por la Ley de Contrato de Trabajo  cuando las tareas no persiguen fines económicos ni benéficos, ni  la prestación está  inserta en una organización cuyo objetivo fuera el cuidado de enfermos.

Así  lo dispuso la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa denominada “Wilke Martha Zulema c/Don Santiago Soc. Comandita por acciones y otro s/despido, donde los camaristas expresaron que del análisis del expediente  resulta incuestionable  que la parte actora se desempeñó durante el  término que denuncia a las órdenes de la Sra. M.L.S.B., en calidad de enfermera-asistente  realizando tareas en el domicilio particular de la codemandada, en atención a su avanzada edad y su deteriorado estado de salud, pero de tal circunstancia “no puede inferirse –señala  la sentencia- válidamente que los servicios prestados por la actora a la codemandada, persiguieran la realización de fines económicos ni benéficos (art. 5, LCT), ni menos aún que dicha prestación estuviera inserta en una organización cuyo objeto fuera el “cuidado de enfermos” que pudiera identificarse como establecimiento (art. 6, LCT); factores que, eventualmente podrán configurar la efectiva prestación de tareas y consecuente relación de trabajo”.

Cabe detallar los textos citados:

“Art, 5º. A los fines de esta ley, se entiende como “empresa” la organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la “empresa”.

Art. 6º. Se entiende por “establecimiento”, la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.”

En consecuencia los jueces entendieron que no se puede encuadrar el caso en el ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo y sentenciaron que “la vinculación que unió a las partes de esta contienda y los efectos del contrato habido y por el que aquí se discute, deben entenderse regidos por el derecho común, específicamente en la órbita de los art. 1623 y ss del Código Civil”, normas que regulan la Locación de servicios. El art. 1623 dice:

“La locación de servicios es un contrato consensual, aunque el servicio hubiese de ser hecho en cosa que una de las partes debe entregar. Tiene lugar cuando una de las partes se obligare a prestar un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. Los efectos de este contrato serán juzgados por las disposiciones de este código sobre las “Obligaciones de hacer”.

Asimismo la sentencia se refiere a la pretensión de involucrar a la empresa Don Santiago S.C.A., y expresa “el  modo en que le eran efectuados y cancelados los pagos por los servicios a la recurrente (esto es a través de la emisión de cheques o depósitos en cuenta bancaria, por parte de la firma coaccionada Don Santiago S.C.A.) puesto que, como ha quedado dicho y suficientemente  acreditado en autos, tales erogaciones se efectuaban como consecuencia del retiro de las utilidades que le correspondían a la coaccionada Saez Baron en su carácter de socia comanditaria en la referida empresa”.

LOS AUTONOMOS NO DEBEN PAGAR SU DEUDA PARA PODER COBRAR LA JUBILACION

La Justicia dispuso que la ANSES no puede exigir,  a los trabajadores autónomos que  adeuden aportes,  el pago previo  de la totalidad de la deuda  para poder cobrar el haber previsional.

Los jueces de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmaron la sentencia de primera instancia que había declarado la inconstitucionalidad de la Resolución ANSES 884/2006 que requiere el pago previo de la deuda por aportes Autónomos, para acceder al beneficio previsional.

La mencionada Resoluciòn 884/2006, en los artículos pertinentes expresa:

“Artículo 4º: Los trabajadores que se inscriban en la moratoria de la Ley Nº 25.865 en el marco de lo dispuesto por el artículo 6º de la Ley Nº 25.994, y sus normas reglamentarias y los trabajadores que tengan la edad requerida para acceder a la Prestación Básica Universal de la Ley Nº 24.241, que se inscriban en el régimen de regularización implementado por el Capítulo II, artículo 8º de la Ley Nº 24.476, modificado por el artículo 3º de Decreto Nº 1.454/05 y sus normas reglamentarias, cuando se encuentren percibiendo cualquier tipo de planes sociales, pensiones graciables o no contributivas, jubilación, pensión o retiro civil, militar o policial, ya sean nacionales, provinciales o municipales, sólo adquirirán derecho al cobro del beneficio previsional a partir de la cancelación total de la deuda reconocida, y en tanto cumplan la totalidad de los requisitos exigidos por la Ley Nº 24.241 para su otorgamiento, sin perjuicio de las incompatibilidades entre beneficios previsionales vigente."

Artículo 7º: Déjase establecido que el otorgamiento del beneficio por parte de esta Administración Nacional, queda supeditado al pago total de la deuda o de la cancelación de las cuotas del plan de facilidades respectivo, según corresponda. De no producirse el pago de la misma, quedará suspendido el beneficio por un plazo de dos (2) mensuales contados desde el mensual siguiente al de su inclusión. Cancelada la deuda por parte del interesado dentro del plazo estipulado, se rehabilitará el pago del beneficio con intervención de la UDAI.

En aquellos casos en los cuales la deuda no se hubiera cancelado dentro del término establecido, se procederá a la baja de beneficio.”

El  magistrado de primera instancia, en los autos “Fernández Nieves c/ANSES s/amparos y sumarísimos”, declaró la inconstitucionalidad de la citada resolución y ordenó a la ANSES liquidar y abonar el beneficio concedido, decisión que fue apelada por el organismo público sosteniendo que lo dispuesto por el juez  contrariaba las normas y reglamentaciones vigentes.

Los camaristas al considerar la Resolución 884/2006, manifestaron que la norma “impone una condición de difícil cumplimiento que desvirtúa el espíritu de la ley 25.994” y agregaron “el pago total de la deuda, en los hechos se traduce en la imposibilidad de acceder al propio beneficio previsional si se tiene en cuenta el monto a que asciende la misma y el carácter alimentario de la prestación en juego”.  Por consiguiente dictaminaron que “la resolución 884/2006 vulnera derechos de raigambre constitucional (art. 14 bis y 17 de nuestra Carta Magna), razón por la cual …. se confirma la sentencia recurrida”.

En consecuencia, de acuerdo con lo dispuesto por el fallo, la ANSES no puede exigir a los trabajadores autónomos que estén en condiciones de jubilarse que abonen la deuda de aportes antes de concederles el beneficio previsional.

A IGUAL TAREA PAGAR DISTINTA REMUNERACION ES DISCRIMINACION SALARIAL

Abonar por similar  tarea sueldos diferentes configura discriminación salarial. Así lo dispuso la Justicia en el caso de un gerente que percibía una remuneración en promedio inferior a otros colegas de igual jerarquía y que se desempeñaban en el mismo sector.

El mencionado gerente había efectuado reiterados reclamos para que se aumentara su remuneración hasta los niveles de los otros gerentes, siendo esta actitud –según la opinión de los jueces- la que generó la decisión de la empresa en producir el distracto. Así lo expresaron los integrantes de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al afirmar “Es razonable tener por acreditado que el despido directo del accionante constituyó una represalia por su actividad constituida por persistentes reclamos por su discriminación salarial y la de sus compañeros por diversas cuestiones de índole laboral por lo que no cabe otra alternativa que desechar los agravios de la accionada”.

Cabe en este punto recordar lo dispuesto por el art. 81 de la LCT, que dice:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”

Por otra parte, en la causa, caratulada “G.A.P.A. c/Petrobras Energía S.A. s/despido”, el trabajador reclamó el reintegro del  pago que efectuó para realizar un curso universitario  de capacitación al que concurrió gozando de una beca parcial concedida por la empleadora. En este punto los camaristas señalaron que la empresa debía pagar lo abonado por el trabajador pues existía una “cláusula implícita consistente en la carga por parte del beneficiario del subsidio, de mantener su puesto de labor y no dar lugar a su despido, al haber cumplido éste con la misma, conforme lo que he venido exponiendo, no pueden caber  dudas  en que la empleadora deberá reembolsar al actor los pagos efectuados en tal sentido”.

Teniendo en consideración el fallo y el mencionado art. 81 de la LCT, podemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener presente durante su labor cotidiana que sólo se puede remunerar de forma diferente a empleados que realizan tareas iguales,  en base al modo como realizan esas tareas, a su comportamiento, o a su eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo, como bien lo expresa la norma citada, pero es fundamental e imprescindible, que la diferencia salarial esté fundamentada y documentada (descripción de puesto, evaluación de desempeño o felicitaciones o logros especiales) de forma de que producido un reclamo se pueda demostrar que las diferencias obedecen fundamentalmente al desempeño o, si se compara con otros colegas, a características distintas del puesto y las funciones.

LA SANCION POR INCUMPLIMIENTO NO PUEDE CAMBIAR CONDICIONES DE TRABAJO

La sanción aplicada a un trabajador por un incumplimiento laboral no puede cambiar las condiciones de trabajo. Así  lo dispone explícitamente la LCT y fue ratificado por la jurisprudencia.

La trabajadora fue encontrada por  sus jefes, en el horario laboral, descansando  en un baño por lo que se le aplicó una sanción que consistió en el cambio de horario, notificándole que no debía desempeñarse  en el turno mañana sino en el turno tarde, que finaliza a las 22 horas. Ante este hecho la trabajadora rechazó el cambio y tras un intercambio de telegramas se consideró despedida.

El caso  -“Galarza Elizabeth Valeria Paola c/ ISS Argentina S.A. s/despido”-, en apelación arribó a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces expresaron en el fallo que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo  (conf. Art. 69, LCT), ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la LCT., que sería el cumplimiento de ciertas necesidad de la empresa”.

El mencionado art. 69 dice:

“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”

Como vemos en pocas palabras el texto es categórico y contundente. La sanción disciplinaria no puede modificar las condiciones del contrato de trabajo. Como bien se consigna en la sentencia el empleador puede efectuar modificaciones, pero tales modificaciones tienen los límites que expresa el art. 66 LCT, a saber:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importe un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al  trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

En consecuencia el empleador puede modificar algunas condiciones de trabajo pero, en primer lugar, debe obedecer a una necesidad empresaria, y además no se deben  alterar  las modalidades esenciales ni debe  causarse  un perjuicio al trabajador.

Los camaristas, en el mencionado juicio, expresaron “el cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo  y causó perjuicio a la actora pues se le cambió de un turno mañana y hasta después del mediodía a un turno tarde y hasta las 22 hs., lo que evidentemente implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar,”

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante algún incumplimiento del  trabajador, al evaluar la sanción a aplicar se debe tener en cuenta que ésta no altere las condiciones laborales, pues si así ocurre el trabajador puede optar por colocarse en situación de despido indirecto, haciéndose acreedor a las indemnizaciones legales que puede tornar el  castigo en premio.