Los acuerdos entre trabajadores y empleadores sólo serán válidos cuando no afecten derechos protegidos por la ley, las convenciones o los estatutos y hayan sido homologados por la Justicia o funcionarios del Ministerio de Trabajo. Así lo establecen las normas laborales y la jurisprudencia.
Los artículos 12 y 15 de la LCT expresamente se refieren al tema de la siguiente forma:
“Art. 12. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”
“Art. 15.Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.”
El primero de los artículos es contundente cuando afirma que serán nulos y sin valor los acuerdos que vulneren los derechos de los trabajadores contenidos en la normativa laboral, cubriendo esta nulidad todos los aspectos posibles pues se refiere al momento de la celebración del acuerdo, durante su ejecución en el tiempo y aún en los efectos y consecuencias que puedan surgir de la extinción de la convención.
Por su parte el art. 15 determina que todos los acuerdos o convenciones sólo serán válidos cuando se celebren con intervención de representantes de la Justicia o de la autoridad administrativa. En este punto es importante señalar que la normativa no contempla la intervención de un escribano público, quien sólo podrá registrar que las partes verdaderamente firmaron el documento, pero lejos está este profesional de validar un acuerdo laboral.
Asimismo la legislación dispone que ya sea cuando se produzca una negociación donde las partes reduzcan sus peticiones, o bien el acuerdo signifique liberar de obligaciones a una o ambas partes, o se arribe a una conciliación, el pacto sólo será válido cuando los representantes de la Justicia o la autoridad administrativa expresen de forma fundamentada que el contenido permite arribar a una “justa composición de los derechos e intereses de las partes”.
En consecuencia observamos que existen, por lo menos, tres requisitos indispensables para la validez del acto: 1. Que no se vulneren derechos del trabajador expresados en la LCT, las convenciones colectiva o los estatutos profesionales. 2. Que tales acuerdos se celebren con intervención de la autoridad judicial o administrativa. 3. Que exista resolución fundada que explique que el contenido del acuerdo no vulnera derechos y considera con equiedad los intereses de las partes.
Por su parte los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso “Zarini Florentino Roberto c/Alpargatas Textil S.A. s/ejecutivo” expresaron “la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual (Fernández Madrid, Juan Carlos “Tratado Práctico del Derecho del Trabajo”, tomo I, pág 183, año 1992)”.
Más adelante los magistrados agregaron “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”.
En consecuencia es prudente que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que sólo son válidos aquellos acuerdos que no vulneran la legislación laboral y que fueron presentados a las autoridades judiciales o administrativas y fueron homologados por éstas mediante resolución fundada, caso contrario las convenciones será nulas y no tendrán valor legal.
