CONDICIONES QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA APLICAR EL CONCEPTO DE FUERZA MAYOR (ART. 247 LCT)

 

                                                                         

                                                                                             

La aplicación de lo dispuesto por el art. 247 LCT –fuerza mayor o disminución de trabajo no imputable al empleador- que habilita a pagar la mitad de la indemnización por despido, exige que se cumplan estrictamente una serie de condiciones impuestas por la doctrina y la jurisprudencia, caso contrario el despido será sin justa causa.

Veamos el fallo de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Garcilazo, Jesica Mariel c/Industrias Químicas Independencia S.A. s/interrumpe prescripción”. Los camaristas al referirse a los recaudos que deben cumplirse para hacer operativo lo dispuesto en la mencionada norma señalaron “Cabe señalar que frente al principio de conservación del empleo (art. 10 L.C.T.) la existencia de “fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador” debe analizarse con criterio restrictivo y ello es así en la medida en que se trata de una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa y sólo concede al trabajador una indemnización de monto reducido (art. 247 LCT).”

Asimismo explicaron “Como ha sido sostenido por la doctrina y jurisprudencia “la falta de trabajo que legitima los despidos dispuestos por tal motivo debe cumplir los siguientes recaudos: a) La existencia de falta disminución de trabajo, que por su entidad justifique la disolución del contrato; b) que la situación no le sea imputable, es decir que se deba a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedeció a riesgo propio de la empresa; c) que observó una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas destinadas a evitar la situación deficitaria o a atenuarla; d) que la causa tenga una cierta durabilidad (perdurabilidad); e) que se haya respetado el orden de antigüedad (primero se despide a los menos antiguos) y f) que la medida sea contemporánea con el hecho que la justifica." (cfr. Juan Carlos Fernández Madrid, "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo", Tomo II, La Ley, Buenos Aires, 2001, p. 1816).

Para concluir  “Es decir que para que se configure la situación prevista en el art. 247 de la LCT resulta menester acreditar no solamente las circunstancias que han determinado la situación por la que atravesó la empresa sino que además el empleador que invoca tal circunstancia debe alegar y probar la adopción de medidas concretas tendientes a paliar la situación que atraviesa.”

Cabe recordar entonces que es necesario analizar si se cumplen, y fundamentalmente si se puede demostrar ante la Justicia,  los requisitos arriba detallados, porque si así no fuera deberá afrontarse el pago íntegro de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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LA COMUNICACION DEL DESPIDO DEBE EXPLICAR CLARA Y DETALLADAMENTE LAS CAUSAS QUE LO MOTIVARON

 

                                                                                 

                                  

La comunicación del despido con causa debe explicar detalladamente las conductas del trabajador, especificando  circunstancias de lugar y tiempo, que justifican adoptar la medida extrema que es la extinción del contrato de trabajo. Los jueces señalaron “Dicha comunicación, pese a su extensión, no cumple con los recaudos del artículo 243 de la LCT respecto a una explicación clara y detallada de los hechos que motivaron el despido…”

En notas anteriores nos hemos explayado sobre la importancia de redactar adecuadamente el telegrama del despido con causa. Reiteramos que una comunicación imprecisa o escuálida convertirá lo que es una sanción para el trabajador incumplidor en una pesada carga monetaria que deberá afrontar la empresa por la impericia o negligencia de quien redactó la citada comunicación de despido con causa. Para evitar esta situación volvemos sobre el tema en oportunidad de conocerse el fallo de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el e expediente “Escobar, Yesica Sabrina c/Katering S. A. s/despido”.

En la sentencia los camaristas explicaron “Razones de buen método imponen tratar liminarmente el recurso de la parte demandada y adelanto que, por mi intermedio, tendrá parcial recepción. a) Cuestiona la valoración fáctica jurídica efectuada por la juez de grado en cuanto consideró que la comunicación del despido dispuesto por su parte en los términos del art. 242 de la L.C.T., no cumple con las exigencias respecto previstas en el art. 243 de la L.C.T. La apelante critica dicha decisión e insiste que la actora fue correctamente despedida. Sostiene que “… la relación laboral se desarrolló con normalidad, hasta que la actora comenzó a desobedecer las órdenes de trabajo impartidas, incumplir sus deberes, ausentarse sin justificación, motivo por el cual fue llamada la atención en reiteradas oportunidades, intentando siempre a través del dialogo que recapacite, con el fin de crear el mejor espacio laboral posible para todos. Que el empleador en miras de conservar el puesto de trabajo y en cumplimiento de los principios rectores de las relaciones laborales, toleró las actitudes de la trabajadora, hasta que el 17/04/2018 se le envió CD a la actora intimándola a que justifique tres ausencias sin aviso previo, bajo apercibimiento de considerarla incursa en abandono de trabajo, y asimismo atento a que hace tiempo venía trabajando a desgano e incumpliendo sus deberes laborales, se la intimó a que cese con su actitud y cumpla con lo prescripto en los arts. 62 y 63 LCT bajo apercibimiento de aplicar las sanciones correspondientes…”

Para seguidamente señalar “… surge de la causa que la apelante despidió a la actora con fecha 13/09/2018 en los siguientes términos “…Ante su silencio y evasiva a CD 924105169 de fecha 17 de abril de 2018, y atento a: 1) sus reiteradas inasistencias, las cuales nunca fueron justificadas, 2) el permanente trabajo a desgano, 3) la constante falta de respeto a sus superiores, 4) y la desobediencia a las órdenes impartidas, pese a nuestras prevenciones y apercibimientos, nos consideramos injuriados, haciéndole saber que a partir del día de la fecha QUEDA DESPEDIDA CON JUSTA CAUSA.- Liquidación final y certificados de trabajo a su disposición en lugar habitual. Dicha comunicación, pese a su extensión, no cumple con los recaudos del artículo 243 de la LCT respecto a una explicación clara y detallada de los hechos que motivaron el despido de la actora. Por ello, la actitud rescisoria dispuesta por la demandada se evidencia injustificada y por ello corresponde mantener dicho aspecto del decisorio”.

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EL EMPLEADOR NO PUEDE REDUCIR UNILATERALMENTE LA JORNADA DE TRABAJO Y LA REMUNERACION

                                                                 

                                                                          

La Justicia hizo lugar a la demanda de un trabajador que se consideró despedido sin causa debido a que el empleador le redujo la jornada de trabajo y la remuneración correspondiente.

El empleado desde hacia más de veinte años, cumplía tareas de guardias dos días a la semana, una de veinticuatro horas los días miércoles y otra de doce horas los sábados hasta que imprevistamente el empleador dispuso suprimir la guardia de los días sábados. Ante esta situación el trabajador consideró que tal decisión constituyó un ejercicio abusivo de la potestad de variar las condiciones de trabajo, por lo que se consideró despedido sin causa y exigió las indemnizaciones legales correspondientes a tal desvinculación.

Ante la negativa a pagar lo reclamado el trabajador demandó judicialmente -autos “”Stefanic, Francisco Juan y otros s/Pami Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y otros s/cobro de salarios”- recayendo sentencia de primera instancia favorable al reclamo, por lo que en apelación el expediente fue considerado por la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Veamos el contenido del art. 66 de la LCT que se refiere a la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo:

"El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

"Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva."

Los camaristas, tras el análisis de la documentación y pruebas sustanciadas, señalaron “… , el salario y ciertos aspectos de la jornada de trabajo constituyen condiciones estructurales del negocio jurídico laboral y, es indiscutible que la supresión de una de las guardias causaba un menoscabo en el rédito económico que se apoya por la enajenación de su capacidad de trabajo durante un tiempo cierto a cambio de una compensación dineraria (ver arts. 21 y 103, LCT) y, en el caso, ni siquiera se acreditaron razones funcionales para tal modificación, no pudiendo olvidarse que la función institucional de la demandadas es atender las necesidades médicas y asistenciales de sus afiliados durante todos los días de la semana, lo que incluye el día sábado. En otras palabras, no existe base fáctica para considerar que los servicios que prestaba el actor en tal día respondiesen a necesidades extraordinarias de la demandada en cuyo caso hubiera sido razonable la modificación impuesta ya que, coincido con la apelante, ningún trabajador tiene derecho a solicitar la dación de horas extras pero, reitero, éste no es el caso en disputa.”

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SI HAY UNA PRESTACION, UNA RETRIBUCION Y LA PERSONA ESTA A DISPOSICION DE LA EMPRESA EXISTE RELACION DE DEPENDENCIA

                                                                               

El trabajador no es free lance  como afirmó el empleador, sino trabajador en relación de dependencia,  si presta un servicio personal, recibe una retribución por su labor y está a disposición de la empresa, y ademàs es  el empleador quien organiza su trabajo, lo aprovecha y asume el riesgo del negocio.

Recordemos el art. 23 de LCT, cuyo texto se refiere a la presunción de la existencia de relación de dependencia:

“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Como vemos la existencia de un contrato de trabajo, dadas ciertas circunstancias, opera como una presunción. Es decir será el empleador quien debe demostrar que en la relación en cuestión es prestada por otro empresario o profesional  independiente y que no existe subordinación.

Resulta oportuno, para despejar dudas al respecto, leer el contenido de algunos de los párrafos de la sentencia dictada por la sala  VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Carrera Pereyra, Fernando Manuel c/Editorial  Atlantida SA s/despido”.

Los camaristas en primer lugar señalaron “En virtud de lo expuesto, era la parte demandada quién debía desvirtuar la presunción del artículo 23 de la LCT en torno a que no existió una relación de carácter subordinado y que las prestaciones cumplidas por el actor fueron de carácter autónomo (artículo 377 del CPCCN). Luego de analizadas y ponderadas las pruebas producidas en la causa, coincido con la “a quo” que dichos extremos no han sido cumplidos. Las declaraciones testimoniales de Bistagnino (fs. 109/110), Sidoti (fs. 111) y Vitton (fs. 114) -a las que me remito en obsequio a la brevedad por haber sido analizadas en grado- dieron cuenta que el actor prestó servicios para la demandada en una jornada laboral amplia (lunes a viernes y eventualmente los fines de semana) según los eventos o notas periodísticas que el actor debía cubrir. Señalaron que el actor concurría a los eventos como fotógrafo y que participaba de las notas periodísticas de la editorial demandada -junto a otros compañeros- principalmente colaboraba con la revista “Para Ti”. Afirmaron que recibía órdenes de los redactores o jefes de edición, a los que tenía que ver antes y/o después de efectuarse las notas periodísticas o los eventos que cubría, a fin de coordinar el trabajo realizado.”

Para seguidamente continuar “No soslayo que los testigos Curto y Mortati -propuestos por la demandada- afirmaron que el actor era “Freelance” –no estaba obligado a cubrir todos los eventos y tenía cierta libertad de elegirlos- pero lo cierto es que los deponentes no dieron mayores precisiones al respecto y, por ello, no logran desvirtuar la presunción del artículo 23 de la LCT; máxime cuando sus dichos deben analizarse con estrictez en razón del cargo que ostentaban para la empresa demandada -Editor general y Redactora de redacción- y que los testigos citados coincidieron en que Curto y Mortati eran las personas que les daban las órdenes al actor …”

En consecuencia los jueces concluyeron “El contrato de trabajo se configura cuando una persona mediante el pago de una remuneración, pone su fuerza de trabajo al servicio de la empresa de otra que organiza su prestación, aprovecha los beneficios de la labor y corre con los riesgos consiguientes. Por lo tanto, encontramos en la relación que se traba con motivo del contrato los siguientes elementos: a) un servicio personal que califica al trabajo como un hacer infungible; b) el pago de una retribución por el trabajo recibido; c) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio..."

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RECHAZAN EL DESPIDO DE UN EMPLEADO QUE ESTANDO CON LICENCIA MEDICA SE POSTULO A OTRO EMPLEO

 

La Justicia no convalidó el despido con causa de un trabajador que estando con licencia médica se postuló para ocupar un puesto en otra empresa. Los jueces afirmaron que el  “el desempeño en otro trabajo no implica necesariamente que la actora estuviera en condiciones de reincorporarse a la demandada …”

El empleador al comprobar que el dependiente, que no concurría a su labor por estar con licencia médica, se había postulado para ingresar a laborar en otra empresa decidió notificarle el despido con causa, hecho que motivó que el trabajador en desacuerdo con tal decisión iniciara un reclamo judicial que tramitó bajo los autos caratulados “Nesci, María Cecilia c/QBOX S.A. s/despido”.

Los camaristas de la sala IV, tras analizar las actuaciones sustanciadas en primera instancia que hicieron lugar al reclamo del trabajador, expresaron “… tampoco resulta determinante la circunstancia de que la actora hubiera manifestado en una publicación de LinkedIn su disponibilidad para nuevos desafíos o que se haya postulado a través de la consultora Randstad para otros empleos. En primer lugar, cabe señalar que la agencia de empleo informó que no poseía registros sobre dichas postulaciones, lo que impide atribuirles la entidad probatoria que pretende la recurrente. Pero, aun si se tuviera por acreditado que la trabajadora efectivamente buscaba nuevas oportunidades laborales, ello no conduce necesariamente a la conclusión de que se encontraba en condiciones de reintegrarse a su puesto en la demandada. Máxime cuando en el proceso se planteó que la patología padecida encontraba su origen en las condiciones de trabajo en QBOX, lo que torna razonable que la actora no estuviera en condiciones de retomar tareas en dicha empresa, aunque sí pudiera considerar alternativas en otros ámbitos laborales.”

Para luego afirmar que “… la sola declaración de una testigo sobre el ingreso de la actora a un nuevo empleo en junio de 2020 no permite acreditar la existencia de justa causa para el despido. En efecto, el desempeño en otro trabajo no implica necesariamente que la actora estuviera en condiciones de reincorporarse a la demandada, ni desvirtúa la existencia de la discrepancia médica que debió haber sido dirimida por los canales correspondientes.”

Finalmente  la sentencia señaló “Asimismo, cabe destacar que la alegada falta de exclusividad en la relación laboral no resulta un elemento determinante en el caso, pues lo que se encuentra en debate no es la existencia de otro empleo en sí misma, sino la justificación del despido con causa decidida unilateralmente por la empleadora sin haber agotado los medios razonables para esclarecer la situación médica de la trabajadora. En consecuencia, y dado que la demandada no logró acreditar en autos que la actora hubiera incurrido en un incumplimiento grave y de entidad suficiente para justificar la disolución del vínculo en los términos del artículo 242 de la LCT, corresponde desestimar los agravios y confirmar lo decidido en la instancia de grado.”

En consecuencia la empresa fue condenada a abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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