NO RESPONDER LA INTIMACION DEL TRABAJADOR HABILITA A QUE ESTE SE CONSIDERE DESPEDIDO

                                                                               

                                                                  

El silencio de la empresa empleadora proveedora de personal eventual,  ante la intimación a conceder tareas determinó que el trabajador se considerara injuriado y optara por el despido indirecto, de acuerdo con el art. 243 LCT.

El trabajador estaba contratado en relación de dependencia por la empresa de servicios eventuales prestando tareas en  Sulfoquímica S.A., como operario de producción hasta que ésta empresa le negó tareas, por lo que luego de esperar el plazo establecido en el inciso a)  del decreto 1694/2006, optó por ejercer la facultad que le concede la misma norma y artículo en el inciso f). Seguidamente transcribimos dichas disposiciones:

“Art. 5º — Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes condiciones:

a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la modalidad eventual en las empresas usuarias, no podrá superar los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días, alternados en UN (1) año aniversario.

………………………………………………………………………………………………………………………......

f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.”

Entablado el reclamo ante la justicia laboral, en autos “Ruiz Diaz, Nahuel Nicolás c/Sistemas Temporarios S. A. s/despido”, el caso fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados señalaron “… la demandada circunscribe su esfuerzo argumental a sostener que “no se produjo injuria alguna… en los términos del art. 242 de la L.C.T., susceptible de justificar semejante decisión…”, puesto que “no ha incumplido ninguna de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo…”, y asimismo a enfatizar que oportunamente “notificó a la actora la suspensión de su contrato de trabajo permanente discontinuo por el plazo de 45 días… a partir de agosto de 2014”. Empero, omite abiertamente hacerse cargo y refutar las motivaciones esenciales esgrimidas por la judicante para brindar sustento del decisorio en crisis, en el sentido de que la información brindada por el Correo Oficial permite verificar que la demandada mantuvo una actitud silente ante el emplazamiento despachado por su subordinado con el objeto de que proceda a otorgar nuevo objetivo, lo que a su vez –en su entender conducía a declarar operativa en el sub discussio la presunción contenida en el art. 57 de la L.C.T., y como corolario de ello a “presumir cierta la negativa de tareas y la interrupción del contrato de trabajo” por un lapso superior al que prevé el art. 5º del Dec. 1694/06”

Para finalmente concluir “En efecto, no se desprende de las constancias de autos medio probatorio que acredite que, tal como afirmara tanto en su presentación inaugural como mediante la expresión de agravios en estudio, la empleadora notificó en forma fehaciente al demandante que su prestación de servicios se suspendería por un lapso de 45 días desde el mes de agosto de 2014, de conformidad con lo prescripto por el art. 5º del Dec. 1694/06 que regula esta modalidad de contratación, ni tampoco que replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente. Ante el contexto descripto, corresponde coincidir con el pronunciamiento anterior en cuanto concluye que la negativa a suministrar tareas al dependiente sin motivo valedero, prorrogada incluso ante la intimación formal de aquél, constituyó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo (art. 242 de la L.C.T.).”

Como corolario no podemos dejar de recordar un concepto que todos los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente cotidianamente. Siempre, siempre es necesario contestar telegraficamente los reclamos y/o intimaciones efectuadas por el trabajador, pues de no hacerlo se corre el riesgo cierto que la Justicia entienda que las afirmaciones vertidas por el empleado son ciertas.

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EL AUTOMOVIL Y EL CELULAR USADOS FUERA DEL HORARIO LABORAL SON PARTE DEL SALARIO

                                                                     

El automóvil y el celular suministrados por el empleador para prestar servicios pero que eran usados fuera del horario laboral  y en vacaciones, sin que tales usos fueran restringidos mediante alguna normativa empresaria que prescribiera que la utilización estaba solo habilitada a la actividad laboral, constituyen parte de la remuneración y deben ser considerados para determinar la indemnización por antigüedad.

El trabajador reclamó judicialmente –expediente “Gallardo, Gustavo Armando c/Bureau Veritas Argentina S.A. s/despido”-  porque sostuvo que en la liquidación de la indemnización no se había tenido en cuenta el valor que representaba el uso del celular y el automóvil suministrado por el empleador, habiendo en consecuencia percibido un monto indemnizatorio inferior al que correspondía. El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que el expediente arribó a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de la documentación y diligencias practicadas en la instancia inferior, sostuvieron “En cuanto al carácter remuneratorio derivado de la utilización de celular y automóvil para uso personal, la apelante invoca declaraciones testimoniales que indican que dichos instrumentos eran utilizados para cumplir las tareas encomendadas en el marco del contrato de trabajo, cuestión que no generó controversia en la causa, pero frente a las afirmaciones de los testigos Tonet, Torres y Fieiras en el sentido de que una vez culminada la jornada laboral el demandante continuaba con su utilización en beneficio propio, al decir del último de los mencionados “…el uso era de 24 horas, 365 días del año, que el actor guardaba el vehículo en su domicilio particular, que el dicente lo sabe porque el actor tenía que rendirle mensualmente los gastos del vehículo, si el actor tenía algún gasto de cochera, se lo rendía al dicente para que le sea reintegrado, que cuando se le asignaba las vacaciones a cada personal de la empresa, ese personal se movilizaba con el vehículo provisto…” (fs. 95), sin que frente a tales afirmaciones se opusieran reglamento o disposiciones internas que restringiesen la utilización del auto y el celular al tiempo que se encontrasen bajo control de la demandada. Repárese en que los testigos mencionados precedentemente son coincidentes al afirmar que tanto ellos como el accionante, utilizaban el vehículo y celular provisto por la empresa en forma libre en su vida laboral y privada, incluso durante los fines de semana (que no ponían su fuerza de trabajo a disposición de la empresa) y en las vacaciones.”

Seguidamente los magistrados concluyeron “…  la utilización del vehículo y del celular provistos por la demandada constituyó una mejora en la calidad de vida del trabajador e importó una ventaja patrimonial que puede considerarse como una contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 de la L.C.T., puesto que, indudablemente, se ha evitado al actor la erogación de gastos tanto en la adquisición del automóvil y el celular como en su mantenimiento y utilización (En el mismo sentido, esta Sala SD Nº 16.143 del 22/3/10 “in re” “Urzua Hernan c/ Fratelli Branca Destilerías S.A. s/despido”, entre otros).”

Resulta entonces claramente que la provisión de los elementos en cuestión para ser utilizados sin restricciones fuera de la jornada laboral e incluso en las vacaciones, significó una ventaja patrimonial para el empleado, constituyendo entonces parte de su remuneración. Si esto es así corresponde valorar el monto del beneficio e incluirlo en la base de cálculo utilizada para determinar la indemnización por antigüedad.

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REDUCCION DE CARGAS PARA QUIENES TOMEN EMPLEADOS DE PROGRAMAS EDUCATIVOS

                                                                       

En el Boletín Oficial del 6/8/21 fue publicado el Decreto N° 493/21, mediante el cual se reducen las contribuciones patronales a aquellos empleadores que contraten nuevos trabajadores que participen o hayan participado en programas educativos, de formación profesional o de intermediación laboral.

La reducción será del 95%, durante los primeros doce meses, en el caso de contratarse a una mujer, travesti, transexual, transgéenero o una persona con discapacidad, y del 90% en el caso de un varón. Es requisito indispensable que la nueva incorporación signifique un aumento neto en la nómina de personal correspondiente a julio de 2021, mes que se considerara como “períodod base”.

A continuación se detalla la parte dispositiva de la mencionada norma.

“ARTÍCULO 1°.- Las empleadoras y los empleadores del sector privado que contraten nuevas trabajadoras y nuevos trabajadores que participen o hayan participado en Programas Educativos, de Formación Profesional o de Intermediación Laboral, dentro del plazo establecido en el artículo 15 del presente gozarán, respecto de cada una de las nuevas incorporaciones alcanzadas por los términos y condiciones establecidos por el presente decreto, de una reducción de sus contribuciones patronales vigentes con destino a los siguientes subsistemas de la seguridad social:.

a. Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias;

b. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley N° 19.032 y sus modificatorias;

c. Fondo Nacional de Empleo, Ley N° 24.013 y sus modificatorias; d. Régimen Nacional de Asignaciones Familiares, Ley N° 24.714 y sus modificatorias.

El MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL determinarán la o las modalidades de contratación laboral respecto de las cuales será de aplicación el presente beneficio.

ARTÍCULO 2°.- El beneficio al que hace referencia el artículo 1° consistirá en:.

a. Una reducción del NOVENTA Y CINCO POR CIENTO (95 %) de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros DOCE (12) meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratarse una persona mujer, travesti, transexual, transgénero o una persona con discapacidad acreditada mediante certificado expedido en los términos de las Leyes N° 22.431, N° 24.901 o norma análoga provincial.

b. Una reducción del NOVENTA POR CIENTO (90 %) de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros DOCE (12) meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, para el caso de contratar a una persona varón.

Quedan excluidas de las reducciones establecidas en la presente norma las alícuotas adicionales previstas en regímenes previsionales diferenciales y especiales de la seguridad social.

Se encuentran comprendidas en las previsiones del presente decreto las personas travestis, transexuales y transgénero, hayan o no efectuado la rectificación registral del sexo y el cambio de nombre de pila e imagen a que refiere el artículo 3° de la Ley N° 26.743. En los supuestos de trabajadoras contratadas y trabajadores contratados a tiempo parcial en los términos del artículo 92 TER del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, los beneficios estipulados en el presente artículo se reducirán a la mitad.

ARTÍCULO 3°.- Las empleadoras y los empleadores gozarán de este beneficio por cada nueva incorporación de una trabajadora o un trabajador si se reúnen, de manera concurrente, las siguientes condiciones:.

a. La trabajadora contratada o el trabajador contratado participó durante los últimos DOCE (12) meses o se encuentra participando en programas y/o políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral.

b. La nueva incorporación debe producir un incremento neto en la nómina de personal respecto del mes inmediato anterior al de la entrada en vigencia del presente decreto, el cual será considerado como "período base".

Los programas y las políticas educativas, de formación y empleo y de intermediación laboral comprendidos en el inciso a) del presente son los que se especifican en el ANEXO I (IF-2021-55640621-APN-DNCRSS#MT), que forma parte integrante del presente decreto.

La nómina de programas y políticas incluidos en el citado ANEXO I podrá ser modificada por el MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y/o el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en el marco de sus respectivas competencias.

A los fines del inciso b) de este artículo, se considerará incremento neto de la nómina de personal al que surja de comparar la cantidad de trabajadoras contratadas y trabajadores contratados en el mes devengado en que se imputa el beneficio con respecto del período base.

ARTÍCULO 4°.- La ayuda económica prevista en los programas y/o las políticas enunciadas en el artículo 3° podrá ser considerada a cuenta del salario de la trabajadora o del trabajador que acceda a una relación laboral incluida en el beneficio dispuesto en el presente decreto, de acuerdo con las disposiciones del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

ARTÍCULO 5°.- Las empleadoras y los empleadores que deseen contratar trabajadoras y trabajadores encuadradas y encuadrados en el marco del inciso a) del artículo 3° podrán identificar a través del "PORTAL EMPLEO", establecido por la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 152 del 22 de marzo de 2021, a quienes hayan optado por iniciar un proceso de búsqueda activa de empleo mediante esa plataforma.

El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS, entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA, desarrollarán en forma conjunta un mecanismo específico para vincular el "PORTAL DE EMPLEO" con los sistemas de registración laboral existentes, de modo de generar un esquema simplificado de acceso al beneficio para las empleadoras y los empleadores.

ARTÍCULO 6°.- Lo dispuesto en el presente decreto comprende a las empleadoras y a los empleadores a quienes les resulten de aplicación las disposiciones del Capítulo 3 del Título IV de la Ley N° 27.541 y sus modificaciones, regidas bajo la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias y los regímenes previstos en las Leyes Nros. 22.250 y 26.727 y sus respectivas modificatorias.

ARTÍCULO 7°.- La empleadora o el empleador no podrá hacer uso del beneficio previsto en este decreto, con relación a las trabajadoras y a los trabajadores que se encuentren comprendidas y comprendidos en alguna de las siguientes situaciones:.

a. Cuenten, al momento de ser contratadas o contratados, con un trabajo registrado en el sistema de seguridad social, excluyendo a las y los participantes de programas de inserción laboral y de otros programas que admiten al acceso a un trabajo formal.

b. Hayan sido declaradas o declarados en el Régimen General de la Seguridad Social y luego de producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporadas o reincorporados por la misma empleadora o el mismo empleador dentro de los DOCE (12) meses, contados a partir de la fecha de la desvinculación.

c. Se contraten dentro de los DOCE (12) meses contados a partir del despido sin justa causa o por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor de otra trabajadora o de otro trabajador en relación laboral con la misma empleadora o el mismo empleador.

El plazo previsto en los incisos b) y c) precedentes rige respecto de los distractos que se produzcan a partir de la fecha de dictado del presente decreto.

ARTÍCULO 8°.- Quedan excluidas y excluidos del beneficio dispuesto en este decreto las empleadoras y los empleadores que:.

a. Figuren en el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) creado por la Ley N° 26.940 y sus modificatorias, por el tiempo que permanezcan en ese registro o.

b. Incurran en prácticas de uso abusivo del beneficio establecido por el presente decreto. Se entiende por "prácticas de uso abusivo" el hecho de producir sustituciones de personal bajo cualquier figura o el cese como empleadora o empleador y la constitución de una nueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personas humanas o jurídicas, así como también cualquier otro supuesto que establezca la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA.

La exclusión se producirá en forma automática desde el mismo momento en que ocurra cualquiera de las causales indicadas en el párrafo anterior.

ARTÍCULO 9°.- El incumplimiento de las disposiciones contenidas en el artículo 7° y el acaecimiento de las situaciones indicadas en el artículo 8° producirán el decaimiento del beneficio otorgado y deberán las empleadoras o los empleadores ingresar las contribuciones con destino a la seguridad social no abonadas por haberse acogido a la reducción dispuesta en el artículo 2°, más los intereses y multas que pudieran corresponder.

El beneficio establecido en el presente decreto es optativo para la empleadora o el empleador, por lo que la falta de ejercicio de dicha opción a partir del inicio de la nueva relación laboral obstará a que aquel pueda hacer uso retroactivo del beneficio por el o los períodos en que no lo hubiese gozado.

ARTÍCULO 10.- El MINISTERIO DE ECONOMÍA podrá establecer cantidades máximas mensuales y anuales de nuevas relaciones laborales a las que se les podrá aplicar el beneficio previsto en este decreto y se considerará la disponibilidad en materia de ingresos presupuestarios.

ARTÍCULO 11.- El beneficio previsto en el presente decreto resulta incompatible con la reducción de las contribuciones patronales dispuesta, entre otros, por los Decretos Nros. 34 del 22 de enero de 2021, 191 del 23 de marzo de 2021 y 323 del 8 de mayo de 2021, respecto de cualquier relación laboral involucrada. En caso de que una nueva relación laboral encuadre en los beneficios dispuestos por el Decreto N° 191/21 y por el presente, la empleadora o el empleador contratante deberá optar entre uno u otro de tales regímenes.

ARTÍCULO 12.- El beneficio establecido en el presente decreto será compensado con recursos del TESORO NACIONAL con el fin de no afectar el financiamiento de la seguridad social ni el cálculo correspondiente a la movilidad previsional establecida en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias.

La JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS adoptará los recaudos presupuestarios necesarios para dar cumplimiento a lo dispuesto en el presente artículo.

ARTÍCULO 13.- El MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO, el MINISTERIO DE ECONOMÍA, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA, en el marco de sus respectivas competencias, dictarán las normas complementarias, aclaratorias y operativas necesarias para la efectiva aplicación de lo dispuesto en la presente medida.

ARTÍCULO 14.- Derógase el Decreto N° 304 del 2 de mayo de 2017. Las acciones aprobadas en el marco del citado Decreto Nº 304/17 que se encuentren en ejecución al momento de la entrada en vigor del presente continuarán hasta su finalizació

 ARTÍCULO 15.- El presente decreto entrará en vigencia el primer día del mes siguiente al de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL y resultará de aplicación para las relaciones laborales que se inicien durante los primeros DOCE (12) meses a partir de esa fecha.

ARTÍCULO 16.- Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 17.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

Firmantes. FERNÁNDEZ-Cafiero-Moroni-Kulfas-Guzmán

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NO PROBO EL MOBBING NI LA NEGATIVA DEL EMPLEADOR A DENUNCIAR UN ACCIDENTE

                                                                           

La Justicia desestimó la demanda de una trabajadora que optó por el despido indirecto alegando que la empleadora se negó  a denunciar a la ART un accidente y a partir de su reclamo la hostigó laboralmente.

La empleada se consideró gravemente injuriada y consideró que estaban las condiciones dadas para optar por el despido indirecto normado en el art. 243 de LCT dada la postura negativa de la empresa cuando  denunció el accidente laboral, así como por el constante hostigamiento hacia su persona ejercido  mediante intercambio telegráfico e incluso en su domicilio ante las constantes visitas del médico laboral. El reclamo judicial en autos “Garzo, Andrea Fabiana c/Big F.S.S.A. s/despido” fue rechazado en primera instancia, por lo que en la apelación intervino la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camarista, tras el análisis del expediente, señalaron “quedó reconocido todo el intercambio telegráfico habido entre las partes así como los recibos de sueldo adjuntados y todos los certificados médicos acompañados excepto los supuestamente expedidos por Emergencia SERCA y por CEMIBA, toda vez que la accionada a fs. 92 en oportunidad de contestar demanda los  desconoció y la parte actora - que si bien en su escrito de inicio solicitó la producción de prueba informativa a dichos instituciones médicas -, luego no instó dicha prueba e incluso consintió el cierre de la etapa probatoria dispuesto a fs. 209 con el llamamiento de autos a alegar. Ante este marco probatorio, se advierte que tanto el presunto “hostigamiento” del que dice haber sido objeto la Sra. Garzo a partir de la fecha en que se habría producido el “accidente laboral”, así como justamente la denuncia de la trabajadora a su ex empleadora a efectos de que aquélla procediese a notificar del supuesto accidente a la ART son circunstancias que no pudieron ser acreditadas por aquélla. En efecto, sostuvo la ex trabajadora en su demanda que el 14 de noviembre de 2014 alrededor de las 22:30 hs., sufrió un accidente laboral que le produjo una severa lesión en la zona baja de la espalda (aunque en alguna de sus misivas del intercambio telegráfico sostuvo que acaeció el 15 de noviembre de 2014) en oportunidad de tener que sacar unas bolsas de residuos”

Para luego agregar “Obsérvese, que nada de ello surge de la prueba colectada en autos, pues el testigo Maldonado (fs. 143/45) si bien sostuvo que la actora tuvo un accidente que le afectó la zona de la cintura, adujo que ello fue en octubre o noviembre de 2014 pero que el dicente estaba en otro lugar del edificio en ese momento que no vio el accidente pero que se lo dijo la actora, que tuvo ella varios días de reposo y que no la volvió a ver pues el dicente se fue en los primeros meses del 2015. Es decir, que no presenció el supuesto accidente sufrido por Garzo ni tampoco la vio en los meses subsiguientes, toda vez que aquélla estaba de licencia y recién en el mes de julio le dan el alta médica con tareas livianas, cuando el dicente ya no laboraba más en la demandada pues adujo que se había ido en los primeros meses de dicho año".

Asimismo los jueces a continuación se refirieron a la inexistencia de denuncia del accidente a la ART, expresando “Adviértase, que de conformidad con las reglas previstas por la norma y por el decreto 717/96, el empleador se encuentra obligado a denunciar a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en su establecimiento (cfr art. 31 ap. 2 c, LRT y art. 1º decreto 717/96). A su vez el trabajador debe hacer la denuncia a su empleador (art. 31 ap. 3 e LRT) y también podrá efectuar la denuncia a la ART el propio trabajador o cualquier persona que haya tenido conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional (cfr art. 1 Decreto 717/96). Tanto el empleador como el trabajador podrán realizar la denuncia en el plazo de 48 horas (resoluciones SRT 840/2005 y 1604/2007). Por dicho motivo, esgrimir como causal para fundar el distracto dispuesto por aquélla la ausencia o negativa de la accionada a denunciar el siniestro laboral no resulta válido a tal efecto, máxime cuando contando con la posibilidad de efectuarla ella misma decide recién intimar a su empleadora para que efectúe la denuncia del accidente ante la ART ya transcurridos unos 8 meses y 28 días desde la fecha de su ocurrencia.”

Seguidamente los magistrados se advocaron a considerar el reclamo fundado en el presunto hostigamiento que denunció la trabajadora. Al respecto señalaron “En autos no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria. Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones – que sin llegar a constituir“mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica. En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio.”

En consecuencia la sentencia de segunda instancia rechazó las pretensiones de la trabajadora respecto de la existencia de injurias –no haber denunciado el accidente a la ART- que justificaran optar por el despido indirecto y la existencia del hostigamiento (mobbing) denunciado, especialmente este último por no describir ni probar las conductas que significaron el acoso.

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LA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO DEBE DESCRIBIR LOS HECHOS Y CAUSAS QUE LO MOTIVARON

                                                                

Los hechos y circunstancias que fundamentan el despido con causa deben ser expresados en forma clara y fehaciente en la comunicación de la desvinculación so pena de convertir el distracto en uno sin causa, generándose las indemnizaciones legales correspondientes. 

 El art 243 de LCT al respecto expresa}:

“Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como podemos observar el  texto es enfático cuando exige que la comunicación debe ser por escrito y “suficientemene  clara” . Podemos agregar que la jurisprudencia explica que la descripción y circunstancias que motivaron el distracto deben ponerse en conocimiento del trabajador para que éste pueda ejercer plenamente  el derecho de defensa y, por otra parte, ante la eventualidad de un reclamo, los jueces puedan  verificar si se cumplieron los requisitos de temporalidad y proporcionalidad de la sanción que conllevó al despido con causa.

Veamos los considerandos del fallo de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Sabattino, Sergio   Damián c/Región Gaucha S.R.L. s/despido” que amplian los conceptos  a los que nos referimos.  El telegrama de despido  sostuvo que el  empleado incurrió en “una grave falta a las normas de conducta y reglamento interno de la firma al haber roto parte de las instalaciones del local de Unicenter, sito en Paraná 3745 Martínez, Provincia de Buenos Aires, de manera violenta alegando un robo sin intención de solucionar con la persona responsable, y que a ello se suman reiteradas llamadas de atención y apercibimientos por incumplimientos de sus labores y por mala conducta y pese a las reiteradas oportunidades en que se le solicitó que reflexionara y ajustara su conducta a las normas que deben regir toda relación laboral, resultando dichas faltas de suma gravedad y que no consienten la prosecución de la relación laboral” .

Tras el análisis de las pruebas y documentación sustanciados en la causa los camaristas afirmaron  “… concuerdo con lo decidido por el Sr. Juez de grado, en cuanto a que la citada misiva no cumple con lo requerido en el art. 243 de la L.C.T. En virtud del principio de buena (art. 63 de la L.C.T.) y a fin de garantizar la defensa en juicio, la norma aludida establece que las partes deben indicar en forma clara y fehaciente los motivos que justifiquen la ruptura contractual y lo cierto es que en la comunicación de despido se imputa al actor haber “roto parte de las instalaciones del local de Unicenter” sin brindar mayores precisiones, como tampoco describir de forma clara las circunstancias en las cuales habría ocurrido la conducta que se le atribuye al accionante, por lo que no resulta posible evaluar la proporcionalidad, temporaneidad y gradualidad de la injuria invocada como causal de desvinculación.”

Como conclusión cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es de vital importancia que en el momento de redactar el telegrama de despido con causa, deben detallarse no solo la conducta que motiva el distracto sino todas y cada una de las circunstancias de modo, tiempo y lugar que describan plenamente y en forma fehaciente los hechos que motivaron el despido y de esta forma no dar lugar a que el trabajador alegue en la instancia judicial que al no conocer plenamente el motivo del despido no pudo ejercer su derecho de defensa.

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