Si el desempeño de tareas fue pactado - en el momento del ingreso- que
se realizaría en distintas sucursales de la empresa ubicadas todas en CABA, y
tal circunstancia no origina perjuicio material o moral al trabajador, no se configura ejercicio abusivo de ius variandi.
El trabajador, luego de un
intercambio telegráfico, se consideró despedido con causa pues, argumentó, que
el empleador ejercía en forma abusiva el derecho del cambio de lugar de trabajo
al efectuarlo en forma constante
indicándole que debía cumplir tareas en las distintas sucursales de la empresa.
Tras el fallo de primera
instancia, el expediente caratulado “Rodríguez,
Maite Bárbara c/Calzarte S-.R.L. s/despido”, arribó a la sala V de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces señalaron “Los testimonios citados, permiten tener por
acreditada la circunstancia relativa a que la demandada implementa la política
de rotación de su personal entre sus diversos locales ubicados todos ellos
dentro de los límites de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires para suplir
ausencias del personal y que ello era avisado y notificado con antelación
suficiente además de comunicarles al momento de su ingreso a la empresa así
como que el tiempo que llevaba trasladarse entre una y otra sucursal era de aproximadamente
media hora en transporte colectivo. Por lo demás, no resulta ser un hecho
controvertido en la causa que desde el inicio de la vinculación laboral,
Rodríguez cumplió funciones en diversas sucursales de la demandada, realizando
allí tareas como vendedora.”
Para luego agregar “En
suma, se encuentra acreditada en la causa la existencia de razón funcional para
la alteración dispuesta por la demandada. Dentro de este esquema, aparece
razonable y encuadra dentro de las facultades propias del empleador de
organización y de dirección en los términos previstos por los arts. 64 y 65 de
la LCT sin que de las constancias de la causa se desprenda la existencia de
perjuicios a la trabajadora, lo que encuentro no ha sucedido. Cabe recordar que
del art. 66 de la LCT surge con claridad que para legitimar una modificación al
contenido de la prestación de trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio,
que éste no altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio
moral o material para el trabajador. Al respecto reiteradamente se ha
establecido que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión
patronal y que la falta de uno de los requisitos torna ilegítima la medida.
Siendo ello así, resta analizar si los cambios dispuestos en el caso – aun
siendo razonable y funcional – le causaba algún perjuicio a la actora, lo que
entiendo no ha sucedido.”
Por último los camaristas entendieron
que si bien el trabajador alegó que el
constante cambio le ocasionó perjuicios económicos, morales y profesionales, en
la demanda “no describió ni especificó en qué consistían aquéllos, todo lo cual
impide concluir o afirmar que el ejercicio del poder de organización y
dirección comprendido dentro de la amplitud del objeto implique una violación
del art. 66 de la LCT.”
Por consiguiente el fallo sostuvo que la empleada no acreditó
el ejercicio abusivo del ius variandi,
por lo que rechazó su pretensión de resultar acreedora a las indemnizaciones
que corresponden a un despido sin justa causa.
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