LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR NO EXTIENDE EL PERIODO DE PRUEBA

La licencia por enfermedad o accidente no extiende el período de prueba de tres meses. Vencido este lapso el empleador puede finalizar el contrato de trabajo aunque el trabajador no tenga el alta médica.    

 Esta situación está normada en el inciso 6 del art. 92 bis de la LCT, que dice:

“El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.”

Veamos cómo se pronunció en esta temática la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Sánchez, Pamela Liliana c/Outland Logistics S.A. s/despido”.Los jueces señalaron que “el inc. 6 del art. 92 bis establece que el trabajador, en caso de accidente o enfermedad profesional las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo dentro del plazo allí establecido”. Para luego agregar “en el caso en estudio, la trabajadora no logró acreditar los extremos alegados en el inicio respecto a su patología”. Finalmente los jueces señalaron “en caso de haberlo logrado, el límite temporal dispuesto en la norma señalada es claro en indicar que no puede superar el término de tres meses, por lo tanto su petición de extenderlo más allá de la fecha del distracto resulta improcedente”.

En conclusión no corresponde extender el período de prueba más allá de los tres meses fijado por la norma,  mediante la fundamentación de que el  trabajador padece una enfermedad. En el caso de producirse esta circunstancia el empleado tiene el derecho de percibir la remuneración hasta el alta médico o hasta el momento que finaliza el período de prueba. Por su parte el empleador tiene la obligación de abonar los salarios durante la enfermedad  y el derecho de concluir el contrato de trabajo al finalizar el período de prueba.

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EL SECTOR PUBLICO COBRARA EL AGUINALDO EN CUOTAS

                               

                        

Mediante el DNU 547/2020, de fecha 22/06/2020 el Poder Ejecutivo determinó que el personal del sector público nacional que sea acreedor a un aguinaldo superior a $ 40.000 cobrará esa cifra en el mes de junio y la restante en dos cuotas que se abonaran con los sueldos de julio y agosto.

A continuación el texto dispositivo del DNU y luego los fundamentos.

DECNU-2020-547-APN-PTE - Establécese modalidad de pago de la primera mitad del sueldo anual complementario.

Ciudad de Buenos Aires, 22/06/2020

ARTÍCULO 1°- Establécese que el pago de la primera cuota del sueldo anual complementario correspondiente al año en curso para la totalidad de los trabajadores dependientes del Sector Público Nacional, cualquiera sea el régimen aplicable a la relación de empleo, se efectuará del siguiente modo:

a. Dentro del plazo legal previsto, se abonará por dicho concepto hasta la suma de PESOS CUARENTA MIL ($40.000) brutos.

b. La suma excedente de dicho valor, se abonará en DOS (2) cuotas iguales y consecutivas junto con las remuneraciones correspondientes a los meses de julio y agosto de 2020. En caso que el valor de la cuota resulte inferior a PESOS UN MIL ($1.000), deberá ajustarse el número de cuotas hasta alcanzar un valor próximo a esa suma.

ARTÍCULO 2°.- Se entiende por Sector Público Nacional, a efectos de esta norma, al definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 incluyendo también al Sector Público Nacional Financiero, Bancario y No Bancario.

ARTÍCULO 3°.- La presente medida entrará en vigencia el día de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL.

ARTÍCULO 4°.- Dése cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. FERNÁNDEZ - Santiago Andrés Cafiero - Eduardo Enrique de Pedro - Felipe Carlos Solá - Agustin Oscar Rossi - Matías Sebastián Kulfas - Martín Guzmán - Luis Eugenio Basterra - Mario Andrés Meoni - Gabriel Nicolás Katopodis - Marcela Miriam Losardo - Sabina Andrea Frederic - Ginés Mario González García - Daniel Fernando Arroyo - Elizabeth Gómez Alcorta - Nicolás A. Trotta - Tristán Bauer - Roberto Carlos Salvarezza - Claudio Omar Moroni - Juan Cabandie - Matías Lammens - María Eugenia Bielsa.

Texto de los fundamentos

VISTO el Expediente N° EX-2020-38392751-APN-CTAPSSP#JGM y las Leyes Nros. 23.041, 26.122 y 27.541, los Decretos Nros. 260 del 12 de marzo de 2020, 297 del 19 de marzo de 2020, 325 del 31 de marzo de 2020, 355 del 11 de abril de 2020, 408 del 26 de abril de 2020, 459 del 10 de mayo de 2020, 493 del 24 de mayo de 2020, 520 del 7 de junio de 2020 y su respectiva normativa modificatoria y complementaria, y

CONSIDERANDO:

Que el brote del nuevo coronavirus dio lugar a la declaración de pandemia por COVID -19, por parte de la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS).

Que a través de la Ley N° 27.541 se declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social.

Que en dicho contexto, se dictó el Decreto N° 260/20, por el que se amplió la emergencia pública en materia sanitaria, establecida por la citada ley, por el plazo de UN (1) año a partir de la entrada en vigencia del mencionado decreto, con el fin de preservar la salud de la población.

Que con el objetivo de proteger la salud pública como una obligación inalienable del Estado Nacional, se dictó el Decreto N° 297/20 por el que se dispuso el “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, el que fue prorrogado por los Decretos Nros. 325/20, 355/20, 408/20, 459/20, 493/20 y 520/20 hasta el 28 de junio inclusive del corriente año, dividiendo este último entre aquellas zonas que continúan en el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” y aquellas que pasan a una fase de “distanciamiento social, preventivo y obligatorio”.

Que la evolución y dinámica de la pandemia han tenido un alto impacto en el funcionamiento de la economía y la sociedad.

Que en atención a las restricciones fiscales imperantes reconocidas por la Ley N° 27.541 y a su agravamiento por la pandemia de COVID-19, se estima necesario establecer una modalidad de pago de la primera mitad del sueldo anual complementario para el personal comprendido en el Sector Público Nacional en los términos del artículo 8° de la Ley N° 24.156, correspondiente al Ejercicio 2020 que mitigue su efecto financiero en el Tesoro Nacional.

Que la Ley N° 26.122 regula el trámite y los alcances de la intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99 inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que la citada ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los Decretos de Necesidad y Urgencia, así como para elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles.

Que el artículo 22 de la Ley N° 26.122 dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones, y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la Carta Magna.

Que la COMISIÓN TÉCNICA ASESORA DE POLÍTICA SALARIAL DEL SECTOR PÚBLICO ha tomado la intervención de su competencia.

Que la DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS ha tomado la intervención que le compete.

Que la presente medida se dicta de acuerdo a las facultades emergentes del artículo 99 incisos 1 y 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL y de acuerdo a los artículos 2°, 19 y 20 de la Ley N° 26.122.

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EL IUS VARIANDI NO PERMITE CAMBIAR CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El empleador puede cambiar  las modalidades y condiciones del trabajo siempre y cuando no altere la esencia del contrato ni cause perjuicio moral o material al trabajador. Por consiguiente no es legal cambiar la remuneración, la  categoría y lugar de trabajo

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La figura del ius variandi está tratada en el art. 66 de la LCT. Su texto expresa:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Con el propósito de ampliar el contenido de la norma veamos el fallo de la sala  V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos ““Tescari, Mora Patricia Isabel c/Mia S.A. s/despido”. Los camaristas señalaron “ la parte actora se consideró despedida por el abusivo uso del ius variandi por parte de la empleadora, quien modificó su categoría laboral, lugar de trabajo y remuneración. Señala que los mencionados cambios implicaron un menoscabo de los derechos de la actora porque al ordenarse su traslado de un salón de ventas a la fábrica de la empresa, dejaría de ser vendedora y pasaría a cumplir tareas de organización de mercaderías en depósito, trato con clientes mayoristas y armado de pedidos, pero no la venta al público como en los locales comerciales de la firma, implicando un grave perjuicio económico porque el salario de la actora se componía de una suma fija y de una adicional en concepto de comisiones por ventas, rubro que se perdería automáticamente. La empleadora tampoco adoptó las medidas tendientes a generar una compensación de su salario para reparar el menoscabo patrimonial general.”

Más adelante los juristas manifestaron que “… es pertinente observar que las modificaciones introducidas por la empleadora importaron un exceso de la facultad de dirección -ius viariandi- en los términos del art. 66 RCT. La capacidad que la citada norma acuerda al empleador de modificar determinados elementos de la relación de trabajo nunca puede afectar las condiciones esenciales del contrato de conformidad con lo prescripto por el art. 66 RCT. Claramente la categoría, el lugar de trabajo y la remuneración tienen un contenido esencial en el contrato y, por este motivo, no es admisible que produzca efectos el acto jurídico unilateral de la empleadora que afecte elementos esenciales del contrato de trabajo. Si esto es así, como en el caso de autos, el acto jurídico no puede crear, modificar o extinguir obligaciones.”

Como corolario debemos recordar que la norma reconoce al empleador facultades de organización y en consecuencia el derecho de efectuar cambios pero respetando las modalidades esenciales de la prestación,  y especialmente que no produzcan daños materiales o morales al trabajador. De ahí entonces que es imprescindible que los profesionales de Recursos Humanos recuerden, en oportunidad de disponer un cambio, respetar esas condiciones esenciales para evitar fallos desfavorables que implican abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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PRORROGARON POR 180 DIAS EL PAGO DE LA DOBLE INDEMNIZACION EN CASO DE DESPIDO

Mediante el decreto de necesidad y urgencia Nro. 528/2020 el Poder Ejecutivo prorrogó por 180 días, a partir del 10 de junio, la obligación de abonar doble indemnización en los casos de despidos sin justa causa, por falta o disminución de trabajo e incluso en los casos de despidos indirectos motivados –como expresan los considerandos del DNU- por incumplimiento grave del empleador  “o a la aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora de la eficacia extintiva, o incluso en aquellos supuestos en los que se torna difícil acceder a la reisinstalación, ya sea por la clandestinidad laboral o el cese de actividades”.

Asimismo en los fundamentos del dictado de la norma se argumenta que  “resulta indispensable continuar garantizando por imperio normativo la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello, solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales de distracto laboral, que no serán más que una forma de agravar los problemas causados por la pandemia.”

El texto del  decreto, en su parte resolutiva, dice::

ARTÍCULO 1°.- Amplíase por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días a partir de la entrada en vigencia del presente decreto, la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto N° 34 del 13 de diciembre de 2019, y en consecuencia durante la vigencia del presente decreto, en caso de despido sin justa causa, la trabajadora afectada o el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad con los términos del artículo 3° del Decreto N° 34/19 y la legislación vigente en la materia.

ARTÍCULO 2º.- El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

ARTÍCULO 3°.- El presente decreto entrará en vigencia el día de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL.

ARTÍCULO 4º.- Dése cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. FERNÁNDEZ - Santiago Andrés Cafiero - Eduardo Enrique de Pedro - Felipe Carlos Solá - Agustin Oscar Rossi - Martín Guzmán - Matías Sebastián Kulfas - Luis Eugenio Basterra - Mario Andrés Meoni - Gabriel Nicolás Katopodis - Marcela Miriam Losardo - Sabina Andrea Frederic - Ginés Mario González García - Daniel Fernando Arroyo - Elizabeth Gómez Alcorta - Nicolás A. Trotta - Tristán Bauer - Roberto Carlos Salvarezza - Claudio Omar Moroni - Juan Cabandie - Matías Lammens - María Eugenia Bielsa

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EL TRABAJADOR DESPUES DE JUBILARSE PUEDE CONTINUAR TRABAJANDO

No obstante que el  empleador recién puede intimar al trabajador a que inicie los trámites para obtener la jubilación cuando cumple 70 años,  los trabajadores pueden jubilarse a los 65 años de edad y 60 la mujer,  y con el consentimiento de la empresa continuar laborando.

El art. 252 LCT, modificado por la ley 27.426, dice:

“A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

“Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

“Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

Del texto de la ley se desprende que el trabajador  que reúna la cantidad de años de servicios necesarios y tenga 65 años de edad el hombre y 60 años la mujer pueden jubilarse y, si lo desean y la empresa lo consiente,  continuar trabajando.

En este punto vale la aclaración que si el empleado obtuvo la jubilación y desea continuar trabajando es el empresario el que tiene el derecho de permitirlo o no. Es decir el empleador tendrá la facultad de que continue trabajando o proceder al cese sin el pago de las indemnizaciones de ley.

Ahora bien en el caso de que el jubilado, con la anuencia del  empleador, hubiera continuado laborando en la misma empresa y, eventualmente, el empleador decidiera su despido sin causa, deberá abonarle la indemnizaciones correspondientes pero teniendo en consideración como fecha de ingreso, la fecha de la jubilación.

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LA UIA Y LA CGT CONVINIERON PRORROGAR EL ACUERDO SOBRE SUSPENSIONES

                                                             

La UIA y la CGT convinieron  prorrogar por 60 días  los convenios sobre las  suspensiones a que se refiere el art. 223 LCT, abonando una asignación equivalente al 75% del sueldo.

El acuerdo original se inició el 1 de abril y se extendía hasta el 31 de mayo, siendo oportunamente homologado por la resolución Nro. 397/2020 del Ministerio de Trabajo. Resta ahora la homologación por parte de la autoridad del trabajo, de la mencionada prórroga.

Los conceptos fundamentales del citado acuerdo –transcripto en nuestra nota del 20/5/20- eran los siguientes:

1  La suspensión no podrá exceder el plazo de 60 días

2  La prestación no remunerativa concedida al trabajador no podrá ser inferior al 75%.

3   La suspensiones podrán ser simúltaneas, alternadas, rotativas, totales o parciales.

4   No incluirán a los trabajadores que continúen trabajando desde sus hogares.

5   No incluirán a los trabajadores que fueron excluidos de prestar servicios en razón de la edad o padecer patologías preexistentes.

6   Si el trabajador  recibe del pago complementario previsto en el art. 8 del DNU 376/20, el monto de este beneficio sumado a la cantidad no remunerativa abonada en función de la suspensión,  no debe exceder el 75% del sueldo.

7  El trámite de homologación abreviado no se aplicará a quienes hayan acordado o acuerden otros criterios de suspensión.

8  Las empresas beneficiarias deberán mantener su dotación sin alteraciones por 60 días, a partir del 1.4.2020.

La prórroga debe ser aprobada mediante resolución por las autoridades del Ministerio de Trabajo, para ser efectiva.

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NO SE PUEDE CAMBIAR LA CAUSA DE LA EXTINCION EN EL DESPIDO INDIRECTO

No se pueden alegar distintas causas que la expresadas en las comunicaciones telegráficas para fundamentar el derecho a optar por el despido indirecto. Lo prohíbe la ley y lo ratifica la jurisprudencia.

La norma que se refiere al tema lo dice expresamente. Veamos el contenido del art. 243 de LCT :

“Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

La jurisprudencia, por su parte, es pacífica en ratificar el contenido de la ley. Un ejemplo de esto es la sentencia dictada por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Ruiz, Jorge Rene c/ Food Service America S. A. y otro s/despido”, donde los jueces expresaron “… tampoco comparto los argumentos expuestos por el actor en su recurso. Digo esto, pues en su memorial el recurrente arguye que se probó la prohibición de acceso a su lugar de trabajo, pero dicho extremo no fue el invocado como injuria al momento de considerarse despedido. En efecto, en su despacho extintivo Ruiz invocó que se había comunicado con la accionada para que le informaran sobre las tareas a realizar en Biosidus, y que le respondieron que para las tareas de siempre, para las cuales lo habían contratado, mas no manifestó que le hubieren prohibido el acceso a su lugar de trabajo –ver fs. 11-. Por ende, la afirmación vertida en la demanda y en el recurso, en cuanto a que se probó que le prohibieron el ingreso a su lugar de trabajo, deviene en una modificación de la causal, pues dicha plataforma fáctica difiere de la comunicación aludida por el actor en la cual le habrían informado que tendría que hacer las mismas tareas de siempre.”

Para seguidamente afirmar: “ Se trata de dos causales distintas y, en tal orden de ideas, merece puntualizarse que el art. 243 de la LCT dispone, en su parte pertinente, que “ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”, lo que sella la suerte adversa de la queja. Como consecuencia de ello, propicio desestimar el agravio del accionante y confirmar el rechazo de la acción deducida”

La Ley de Contrato de Trabajo y la jurisprudencia no dejan dudas que es absolutamente indispensable, tanto en el despido decidido por el empleador como la opción ejercida por el trabajador, explicitar las causas que lo fundamentan, y posteriormente en la oportunidad de ejercer el reclamo o la defensa en sede judicial, limitarse exclusivamente a los fundamentos explicitados en el documento de extinción, ya que no será válido argumentar distintas causas, hechos o circunstancias.

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