NUEVO TOPE PARA EFECTUAR LOS DESCUENTOS JUBILATORIOS

De acuerdo con el art. 7 de la Resolución 396/2015 de la ANSES, publicada el 19 del corriente mes en el Boletín Oficlal, a partir de mañana 1 de setiembre, el nuevo monto máximo sobre los que deben practicarse los descuentos destinados a la Seguridad Social es de $ 48.598,08 (pesos cuarenta y ocho mil quinientos noventa y ocho con 08/100).

El mencionado artículo dice:

“Art. 7 – Las bases imponibles mínima y máxima previstas en el primer párrafo del artículo 9 de la ley 24241, texto según la ley 26222, quedan establecidas en la suma de pesos un mil cuatrocientos noventa y cinco con treinta y cuatro centavos ($1.495,34) y pesos cuarenta y ocho mil quinientos noventa y ocho con ocho centavos ($ 48.598,08) respectivamente, a partir del período devengado setiembre de 2015.”

El aumento tiene como fundamento el incremento, a partir del mes de setiembre, de los haberes previsionales en un   12,49 %, como consecuencia de lo dispuesto en la Ley 26417 denominada de Movilidad Jubilatoria. El haber mínimo jubilatoria será de $ 4299,06 y el máximo ascenderá a $ 31.495,73.

CONDICIONES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Si la jornada no es inferior a las dos terceras partes  de la habitual pero hubo un acuerdo al iniciarse la relación laboral, es válido el contrato de trabajo a tiempo parcial.

Veamos un caso que  nos aclarará el tema del titulo. La trabajadora  cumplía una jornada de 10 a 16 horas, de martes a domingo, es decir 36 horas semanales, estaba encuadrada en el convenio de comercio y su categoría era “empleado adm. 36 horas”. Tras ser despedida  reclamó judicialmente diferencias salariales pues argumentó que las indemnizaciones deberían haberse determinado de acuerdo a una remuneración de jornada completa y no como se lo hizo en base a una jornada reducida de 6 horas diarias.

El juez de primera instancia, en los autos “Torres Analía Patricia c/INC SA s/despido, rechazó la pretensión de la empleada  “ya que no consideró acreditadas las diferencias salariales reclamadas, toda vez que las horas laboradas figuraban en el recibo de sueldo, conforme lo informado por el perito contador”. El caso en apelación arribó a la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, en primer lugar consideraron que la trabajadora alegó que su jornada al ser de 36 horas semanales, debió considerarse como jornada completa conforme lo previsto en el art. 92 ter inciso 1 de la LCT, y que su remuneración sufrió una reducción proporcional lo que generó las diferencias salariales que reclama. En este punto vale recordar la mencionada norma que expresa:

“El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.”

Asimismo los magistrados expresaron  “que se encuentra fuera de discursión que la actora laboraba 36 horas semanales, jornada que cumplió durante toda su relación laboral, se encontraba registrada en la categoría “empleada administrativa 36 horas”, y que la relación se regía por el CCT130/75”

En este punto los jueces citaron el art. 198 de la LCT que dice:

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio de acuerdo con las características de la actividad.”

Considerando lo dispuesto por la norma la sentencia  expresó  “En el caso bajo análisis, la trabajadora se desempeñó durante todo el tiempo que duró su vínculo laboral en la jornada mencionada, lo que importa la existencia de un acuerdo tácito con su empleador en cuanto al cumplimiento de una jornada reducida. En razón de lo expuesto, entiendo que no es aplicable, entonces el artículo 92 ter de la L.C.T., por cuanto si la extensión máxima legal es de 48 horas semanales claramente la prestación de servicios de la actora, superior a las 2/3 partes de esa cantidad, encuadra en las previsiones del art. 198 de la L.C.T. y, desde esta óptica, no se podía pretender que se pagase el trabajo como si fuese de 48 horas, es decir, jornada completa.”

Como podemos apreciar la pretensión del trabajador fue rechazada teniendo en consideración lo dispuesto por los artículos 92 ter y 198 de la LCT. El primero dispone que para ser válido el contrato de trabajo a tiempo parcial la jornada debe ser inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual, circunstancia que no es la de este caso dado que pues las 36 horas respecto de las 48 hs de la jornada completa  no es inferior como exige la norma;  mientras que el segundo admite la jornada reducida cuando fue pactada en el contrato individual y en este caso observamos que la relación desde su inicio tuvo una jornada de 36 horas semanales y estaba registrada en esas condiciones:  “empleada administrativa 36 horas”, no ofreciendo dudas que hubo un acuerdo o pacto cuando se inició el contrato laboral.

SI NO PUDO ENTREGARSE EL TELEGRAMA NO HAY DESPIDO

Al no concretarse la notificación del despido con causa por imposibilidad de la empresa de correos de entregar el telegrama, el empleador fue condenado a indemnizar al trabajador  como si fuera un  despido sin causa.

Ante la agresión a un supervisor por parte del empleado la empresa le remitió al domicilio denunciado por el trabajador, el siguiente  telegrama de despido con causa :

“Habiendo el día 17/10/2011 a las 07:05 hs. en el objetivo ‘Consorcio Alvear 1491’ agredido verbalmente, faltando el respeto, profiriendo insultos y agrediendo físicamente pegando con su cabeza en la boca al supervisor Carlos Daniel L … provocándole lesiones, situación que configura una grave injuria, poniendo en riesgo la relación con el cliente y causando una completa pérdida de confianza en su deber como vigilador, resulta imposible continuar con la relación laboral que nos une, queda Ud. despedido por su exclusiva culpa”.

Esta misiva no fue entregada por el correo devolviéndola al remitente  informándole “la imposibilidad de ser entregadas en destino por causa no accesible con riesgo”.

El trabajador demandó a la empresa y el fallo de primera instancia consideró que al no entregarse el telegrama de despido, éste no se había perfeccionado, condenando a la empresa a pagar las indemnizaciones de ley.

Tras la apelación de la sentencia, los integrantes  de la sala X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Mansilla Víctor Hugo c/Consultora Videco S.A. s/despido” , señalaron que “la situación fáctica apuntada  permite inferir que el trabajador desconocía los hechos que la empleadora pretendía endilgarle para disponer su desvinculación, máxime si se tiene en cuenta que la comunicación enviada por la demandada el día 31/10/11 (ver CD OCA CBW0092320-0 a fs. 69, la cual sí fue recibida por el accionante con fecha 1/11/11, ver informe de fs. 264) en la que la accionada se limitó a manifestarle al actor sobre la cuestión que habría sido despedido con causa y que tal circunstancia le habría sido debidamente notificado, fue replicada por el demandante negando puntualmente tales afirmaciones “.

En este punto cabe recordar lo dispuesto por el art. 243 de la LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causa de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como se desprende de la norma es de vital importancia la comunicación al trabajador de las causas y los hechos que motivaron el despido, para que éste pueda ejercer su derecho de defensa. Tales causas deben detallarse en la comunicación de la desvinculación y luego no pueden cambiarse los hechos y argumentos que fundamentaron el despido.

De ahí entonces la importancia fundamental que tiene la recepción por parte del trabajador de la misiva de despido, más aún cuando en este tema existe jurisprudencia unánime que establece que quien elige un medio de comunicación, es quien asume el riesgo del fracaso, y como afirmaron  los jueces  “en el presente caso –a diferencia de lo pretendido por la recurrente- no se advierte que los motivos invocados por Organización Coordinadora Argentina S.R.L. para la falta de entrega de las epístolas en cuestión (cfr. informe fs. 264) resulten imputables al trabajador (arts. 62 y 63 LCT).”

En consecuencia los camaristas de la sala X, confirmaron el fallo de primera instancia que condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones  correspondientes a un despido sin causa.

Resulta oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener muy presente que si no fue posible concretar la notificación del despido porque la comunicación no pudo llegar a manos del empleado, la Justicia considerará que al no conocer las causas de la desvinculación éste no podrá defenderse por lo tanto el despido no se perfecciona. En estos casos habrá que reiterar las comunicaciones por el mismo u otros medios, o bien esperar que el trabajador concurra a trabajar y en ese momento efectuar la notificación por escrito con recepción firmada por el empleado, consignando fecha y hora.

LA NEGATIVA A PAGAR HS. EXTRAS PUEDE GENERAR EL DESPIDO

La Justicia convalidó la decisión del trabajador que optó por considerarse despedido ante la negativa de la empleadora de pagarle las horas extras adeudadas. El fundamento de la decisión de los jueces tuvo en consideración  que la actitud de la empresa constituyó una injuria de gravedad suficiente que tornó imposible la prosecución del contrato de trabajo.

El empleado había reclamado en el último año de trabajo varias veces el pago de las horas suplementarias habiendo recibido una contestación negativa por parte de la empleadora por lo que finalmente la intimo advirtiéndole que caso de no abonarse las remuneraciones adeudadas optaría por considerarse despedido sin causa. Ante el silencio de la empresa y considerando lo dispuesto en el art. 242 y 246 de la LCT  notificó su decisión de considerar la conducta de la empresa una injuria suficiente para generar  su despido sin causa.

Recordemos lo dispuesto  por los mencionados artículos de la LCT:

“Art. 242: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

“Art. 246: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los Art. 232, 233 y 245.”

El trabajador demandó a la empleadora, en autos Griecco Laura Virginia c/Jumbo Retail Argentina S.A. s/despido", y el fallo de primera instancia  hizo lugar al reclamo del pago de las horas extras y rechazó los reclamos indemnizatorios por entender que el hecho en cuestión no tiene la entidad suficiente para configurar la calidad de injuria grave a la que se refiere el art. 242. En consecuencia, de acuerdo al fallo de primera instancia, el trabajador debería haber reclamado judicialmente el pago pero continuar laborando.

Tras la apelación, intervino la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes revocaron la decisión anterior expresando  que si bien en otras ocasiones el trabajador puede accionar reclamando el pago de las horas extras adeudadas y mantener al mismo tiempo el vínculo contractual, el monto de lo que en este caso se adeuda , su naturaleza alimentaria y que el  pago una es una  las principales obligaciones que el ordenamiento legal pone en cabeza de los empleadores, determinan que la situación es de –citan- “suma gravedad (art, 242 LC.T.) para justificar el distracto como lo hizo la actora”.

Es interesante ver como el juez de primera instancia, al igual que en otras sentencias a las que se refieren luego los camaristas- considera que la deuda de las horas extras no habilita al trabajador a considerarse despedido, y por otra parte, los integrantes de la Cámara fundándose en el monto adeudado y la naturaleza alimentaria de tales salarios, consideran que la injuria es lo suficientemente grave, y en consecuencia admite que el trabajador opte por considerarse despedido sin causa.

Como podemos apreciar en este tema, como en muchos otros, estamos frente a  jurisprudencia con sentencias de distinto tenor y es precisamente como establece la segunda parte del art. 242 LCT, serán los jueces quienes deberán valorar prudencialmente los hechos para determinar la gravedad de la injuria, y en consecuencia si es justificada la ruptura del vínculo laboral. De ahí entonces que los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente estos casos de jurisprudencia controvertida para  considerar todos los aspectos en juego y actuar en consonancia con ellos y la opinión de quien eventualmente tendrá que responder los reclamos judiciales.

LA EXTINCION POR MUTUO ACUERDO NO PAGA GANANCIAS

Cuando el trabajador y el empleador, de común acuerdo, extinguen el contrato de trabajo y el empleado percibe una suma de dinero en concepto de Gratificación por antiguedad, tal pago no tributa el impuesto a las ganancias.

Nos referimos al caso contemplado en el art. 241 de la LCT que en su parte pertinente dice:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.”

La legislación vigente sobre el impuesto a las Ganancias  (inc. i del art. 20 de la ley 20.628) establece que la indemnización por antigüedad en caso de despido no debe ser considerada para determinar el impuesto a las ganancias. A esta situación se sumaron los fallos de la justicia laboral que determinaron que tampoco tributan ese impuesto las gratificaciones pagadas al trabajador motivadas en el cese de la relación laboral.

                                                                                                                                                        Ahora la justicia, mediante el fallo recaído en los autos "Argentini Jorge Humberto c/ Gtech Foreign Holdins Corporation s/ reintegro p/ sumas de dinero", tramitados en apelación por la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, agrega que los pagos motivados en la extinción del contrato de trabajo por común acuerdo entre empleador y trabajador, tampoco están alcanzados por el impuesto a las ganancias.

Los camaristas afirmaron que “ no se discute que  el trabajador celebró con la demandada un acuerdo espontáneo de desvinculación, en virtud del cual la empresa abonó la suma de la  liquidación final, incluido la "indemnización por antigüedad".

Los jueces continuaron afirmando que carecen de relevancia los argumentos  de la AFIP sosteniendo que el monto abonado como rubro indemnización por antigüedad, en realidad sería una gratificación especial  simulada con ese nombre con la finalidad de no pagar el impuesto, debido a que aun tratándose de una gratificación por cese rige el propio criterio del ente recaudador que las considera exenta del tributo, pues -dijeron-   “en el dictamen DAL 72/2002 la AFIP opinó que la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo prevista en el artículo 241 de la LCT guarda similitud con la figura del retiro voluntario, y por lo tanto, también se encuentra excluida del régimen retentivos del impuesto a las ganancias”.

Respecto de los argumentos también  vertidos por la AFIP  que sostienen que  la suma abonada excede lo dispuesto por el art. 245 LCT, como así también que  el monto pagado es superior al que surgiera si se aplica el fallo de la CSJN en el caso Vizzoti, los camaristas expresaron  “el monto así abonado se encuentra íntegramente exento del impuesto a las ganancias, por cuanto ninguna especificación realiza la norma tributaria relativa a la forma o modo de cálculo de la indemnización por antigüedad, sino que se limita a contemplarla dentro de sus taxativas excepciones, no pudiéndose en materia fiscal otorgarse a los montos abonados en concepto de indemnización por antigüedad un carácter diferente al establecido en la ley laboral”.

Como podemos observar el fallo considera que no corresponde la retención del tributo aún cuando el importe abonado fuera superior al que correspondiera liquidar de acuerdo a las disposiciones legales  y la jurisprudencia de la CSJN en el caso Vizzoti, que dispone que el tope del art. 245 no puede reducir la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad más allá del 33%.