CAPACITACION: beneficio para la empresa, para el trabajador o para ninguno

Alguien diría  que la dicotomía del título en realidad es falsa, que siempre la capacitación beneficia al trabajador. No es así y ya veremos porqué.

Cuando en la Empresa se decide elaborar un plan de capacitación es esencial saber cuál es el objetivo. Este  podría procurar mejorar la eficiencia del personal, o bien podría procurar conceder un beneficio al trabajador teniendo en mira sólo el interés de éste sin considerar las necesidades de la empresa.

En el segundo caso que, en realidad es el más fácil de lograr, basta con una encuesta  sobre las inquietudes del personal a capacitar. Esta encuesta debe ser amplia y no limitarse a temas técnicos  o profesionales, sino incluir preguntas sobre aspectos culturales, pasatiempos o preferencias particulares. En este caso la empresa estaría brindado a sus colaboradores un beneficio más: la posibilidad de satisfacer inquietudes personales que no procuran aumentar sus conocimientos relacionados con su tarea, sino ampliar su acervo cultural, brindar algún estado de satisfacción o incentivar el sentido de pertenencia.

Es distinto cuando el resultado que se busca mediante la capacitación es brindar a los trabajadores herramientas que adecuadamente utilizadas redundarán en una mayor eficiencia en el desempeño laboral. En este caso deben auscultarse los aspectos a mejorar, buscar la capacitación adecuada y explicar al trabajador los beneficios que se obtendrán implementando los nuevos conocimientos y aptitudes. Es importante informar al colaborador que los cambios significaran también para él una mejora (puede ser salarial o de desarrollo y crecimiento en la empresa, etc.)

Asimismo es importante que los gerentes o jefes participen activamente en la determinación de los tópicos a capacitar, la forma de capacitarse y la introducción de los cambios posteriores a la capacitación.

Es imprescindible  realizar una auditoría posterior a la capacitación  para comprobar verdaderamente qué cambios y/o mejoras de los procurados con la capacitación realmente se incluyeron y los beneficios que se obtuvieron. Esta auditoria debería ser periódica y sus resultados informados a los participantes.

Retomando la falsa dicotomía planteada en el título, lo peor que podría pasar es que el resultado de la capacitación –que siempre tiene un costo más elevado que el apreciado por la mayoría de los actores (horas laborales desde la planificación, la determinación de los tópicos, y las jornadas que insumirá la capacitación en desmedro de las horas dedicadas a la producción, los honorarios de los capacitadores, etc.)– no redunde en ningún beneficio, ni para la empresa, ni para el trabajador. Es decir se convierta en una inversión inútil.

Esta absurda situación se produce cuando la capacitación estuvo mal elegida o bien porque la temática no era la que correspondía, o no se interesó al colaborador, o solo fue pensada para demorar un ascenso o un aumento de sueldo, o como solución a un problema de clima laboral. En este caso la empresa sólo habrá incurrido en gastos, el colaborador y sus compañeros de trabajo “sentirán” la capacitación como un sacrificio o pérdida de tiempo y los problemas que se pretendían solucionar, seguramente aumentarán su dimensión. Beneficios para ninguno.

SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS. Requisitos para su validez

Ante la necesidad de aplicar una suspensión motivada en el mal comportamiento del trabajador es necesario tener en cuenta varios aspectos, pues desconocerlos daría lugar a la impugnación de la sanción o, lo que es más grave, generar un despido sin causa con el consiguiente costo que significan las indemnizaciones.

El empleador antes de decidir la aplicación de la sanción debe considerar los antecedentes del trabajador y los requisitos exigidos por la normativa y jurisprudencia laboral. Además de que la falta cometida debe tener la entidad suficiente para generar la sanción, es necesario tener en  cuenta que éstas deben ser graduales, empezando por la más leve para continuar sucesivamente con las más graves. Si la falta fuera  lo suficientemente grave no es necesaria la gradualidad para aplicar una fuerte sanción o hasta el despido.

La gradualidad significa que debe comenzarse con un simple llamado de atención por escrito, para seguir con una amonestación también por escrito, y luego por días de suspensión, aumentando la cantidad de días, primero uno, después tres, luego cinco hasta llegar a un máximo de 30 días por año, contados desde la primera suspensión. La gravedad de la falta determinará si antes puede aplicarse el despido con justa causa.

El art. 218 de la LCT se refiere a los requisitos que deberá cumplir la suspensión para ser válida:

“Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”

Cuando la norma se refiere a justa causa implica que el hecho motivador del acto disciplinador debe tener la suficiente entidad para ameritar la aplicación de la sanción elegida. Además es necesario que el hecho que motivó la suspensión sea claramente demostrable (que eventualmente pueda probarse sin lugar a dudas ante la autoridad administrativa o la justicia laboral).

En el caso de la suspensión es necesaria la notificación por escrito, que debe firmar el trabajador. En esta notificación debe expresarse la duración de la suspensión indicando cuando debe reintegrarse el trabajador a sus tareas. Es imprescindible que en la comunicación de la suspensión se explicite detalladamente la conducta inapropiada que se sanciona y, de corresponder, las personas que participaron o fueron testigos de la inconducta.

En el caso que el trabajador sancionado se negara a firmar la notificación, se deberá notificarlo mediante un despacho telegráfico donde consten todos los elementos señalados en el párrafo anterior. Desde luego que la Gerencia de Recursos Humanos deberá tomar los recaudos necesarios para impedir que el trabajador sancionado tome servicios el día que se halla suspendido.

Como señalamos las suspensiones por motivos disciplinarios no pueden exceder, en un año contado desde la primera suspensión, los 30 días. Así lo establece el art. 220 LCT:

“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión…”

Asimismo el art 222 LCT expresa una segunda limitación más amplia, pero incluyendo además de las disciplinarias las suspensiones fundadas en fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo. En conjunto todos los tipos de suspensiones no pueden superar los 90 días en el año:

“Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los art. 219 (falta o disminución de trabajo), 220 (disciplinarias) y 221 (fuerza mayor) que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido…”

 Una vez aplicada la sanción, el trabajador dispone de 30 días para impugnar la suspensión, la duración de ésta, o pedir la sustitución por otra sanción menor.  Trascurridos este plazo desde la notificación la ley interpreta que la suspensión quedó consentida.

Cabe mencionar que el empleador, ante el incumplimiento del trabajador, no podrá aplicarle sanciones que signifiquen modificaciones al contrato de trabajo. El art. 69 LCT expresamente lo prohibe:

“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”

Es decir las sanciones no podrán cambiar las tareas, el horario, el lugar de trabajo,  los francos y demás condiciones que rigen las obligaciones y derechos del trabajador.

Finalmente la ley laboral dispone que si el empleador no cumple con lo normado en materia de suspensión al trabajador, deberá abonar los salarios de los días no trabajados y, eventualmente,  las indemnizaciones correspondientes por el despido indirecto generado por la suspensión mal aplicada.

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2015

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Jueves	Año Nuevo
16 y 17 de febrero	Lunes y Martes	Carnaval
23 y 24 marzo	Lunes y Martes	Feriado puente y Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril	Jueves	Día del Veterano Malvinas
3 Abril	Viernes	Viernes Santo
1° de Mayo	Viernes	Día del Trabajador
25 de Mayo	Lunes	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Sábado	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de Julio	Jueves	Día de la Independencia
17 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
12 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
27  Noviembre	Viernes	Día de la Soberanía Nacional
7 Diciembre	Lunes	Feriado Puente
8 Diciembre	Martes	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Viernes	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
3 al 5  Abril 9 al 11 de Abril	Viernes a Domingo  Jueves a sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Viernes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
15 Septiembre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
23  Octubre	Viernes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 3 de abril a las 18,10 horas y finaliza el 5 de abril a las 19,10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 9 de abril a las 18,05 horas y finaliza el 11  de abril a las 19,05 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 13 de septiembre a las 18,30 horas y finalizan el día 15 de septiembre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 22 de setiembre a las 18,20 horas y finaliza el día 23 de setiembre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

PRESENTAR CERTIFICADOS MEDICOS FALSOS ES CAUSAL DE DESPIDO

La Justicia, en primera y segunda instancia, convalidó el despido de un trabajador que presentó tres certificados falsos para justificar sus ausencias por enfermedad.

Los camaristas de la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmaron la sentencia en primera instancia recaída en los autos “P.A. c/Campo del Tesoro S.A. s/despido”. El fallo convalidó el despido del trabajador, quien en su defensa judicial argumentó que la extinción fue extemporánea y desproporcionada dada la extensa antigüedad laboral y las amplias facultades que concede la normativa para sancionar gradualmente al trabajador.

En este sentido el trabajador sostuvo que trascurrieron varios meses desde el primer hecho imputado, tiempo durante el cual continuó trabajando normalmente por lo que, sostuvo, la falta endilgada resultó purgada por la propia continuidad del tracto laboral.

Por su parte los jueces, tras examinar las pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que ”la falta cometida revistió la magnitud suficiente que impedía la prosecución del vínculo laboral, toda vez que importó vulnerar flagrantemente la buena fe que rige en la material (art. 62 y 63 de la LCT), configurando incluso el hecho injurioso una conducta tipificada penalmente”.

Los mencionados artículos expresan:

“Art. 62: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”

“Art. 63: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Respecto a la extensa antigüedad laboral del trabajador, los camaristas expresaron que “pese al historial irreprochable durante casi una década que esgrime el apelante, puesto que tal como lo clarificó desde antiguo nuestro Máximo Tribunal “en principio, no resulta razonable la reiteración de actos perjudiciales” (CSJN, 24/8/76, Gabay c/Olam Coop. de Seguros”, DT 1977-23”. Para luego agregar que “la considerable antigüedad en el empleo imponía al trabajador un mayor deber de fidelidad, configurándose de tal modo dicha circunstancia como agravante a la hora de ponderar la entidad del hecho ilícito cometido.

En consecuencia la sentencia dispuso confirmar lo dispuesto por el juez de primera instancia en el sentido de convalidar el despido con causa dispuesto por el empleador y rechazar la demanda presentada por el trabajador.

EL TRABAJADOR ADQUIERE ANTIGÜEDAD DURANTE LA LICENCIA MEDICA Y LA RESERVA DE PUESTO

Si el trabajador durante la licencia médica cumple 5 años de trabajo en la empresa, le corresponde una licencia médica paga de acuerdo a la nueva antigüedad. Asimismo durante la reserva de puesto suma antigüedad.

Ampliemos un poco el concepto. Nos referimos a aquellos casos en que el trabajador estando con una licencia médica cumple 5 años de antigüedad. En este caso la parte pertinente del art.  208 de LCT dice:

“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante el período de tres (3) meses, si su antigüedad en servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6 ) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrare impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años…..”

Ahora bien está claro que si el trabajador tiene cinco años de antigüedad gozará del doble de licencia médica paga (seis meses y si tiene cargas de familia 12 meses). Pero que ocurre cuando la licencia se inició antes de cumplir los cinco años. En este caso algunos opinan que como cuando se inició el período de la licencia no tenía la antigüedad de 5 años, le corresponde el pago durante tres meses o seis si tiene cargas de familia.

Precisamente este punto fue considerado por la sala VI, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Lescano Lidia Beatriz c/Floor Clean S.R.L. s/despido”. La trabajadora, con cargas de familia, adquirió la antigüedad de cinco años durante la licencia médica paga, y al cumplirse los seis meses el empleador le notificó el cese del pago de sueldos y la reserva de puesto, aplicando la “teoría” que no le correspondía el pago durante un año pues al iniciarse el período de licencia no tenía la antigüedad de cinco años. Ante esta situación la trabajadora rechazó los argumentos del empleador y ante la insistencia de éste se consideró despedida sin causa.

Los jueces señalaron que “la solución debe ser favorable al reconocimiento de un mayor período pago, pues la antigüedad sigue su curso  y se adquieren todos los beneficios que de ella deriven (v.gt.: bonificaciones, o mejoras en los cómputos de distintas prestaciones) y que también se incorporan al patrimonio del trabajador”.

Asimismo los camaristas explicaron que “a los efectos de la antigüedad deben considerarse, también como tiempo de servicio los lapsos en los cuales el trabajador está eximido de prestarlo por causa que no le es imputable, con independencia de que durante esos períodos perciba o no remuneración “ y  luego ponen como ejemplo los períodos de ausencia por accidente o enfermedad inculpable (art. 208 LCT)  y el año de reserva del puesto (art. 211 LCT).

Finalmente los magistrados condenaron al empleador a abonar las indemnizaciones correspondientes al tiempo no pagado de la licencia por enfermedad paga y al despido sin causa.

Como corolario es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no es válido el argumento que sostiene que la antigüedad a considerar es la que tenía el trabajador al iniciar la licencia paga, sino que lo correcto es si adquirió la antigüedad de 5 años durante la enfermedad le corresponde la licencia médica paga  de seis meses o doce, tenga o no cargas de familia.

SI COMO CONSECUENCIA DEL CAMBIO DE TAREAS DEJO DE PERCIBIR COMISIONES PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO

El empleador deberá abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa a un vendedor que fue transferido a otro sector, perdiendo las comisiones por ventas.

El vendedor en cuestión se desempeñaba en el salón de ventas de una concesionaria de comercialización de automóviles, y el empleador le cambió el lugar de trabajo transfiriéndolo a una oficina. Esta situación determinó que dejara de percibir comisiones por las ventas que realizaba, por lo que el empleado no aceptó el cambio y se consideró despedido por culpa del empleador por haberle cambiado las tareas y la consecuencia al dejar de percibir comisiones por las ventas realizadas, que significó una reducción de su sueldo.

El caso, “López, Rolando Rubén c/Sitar S.R.L. s/despido” fue considerado por los magistrados de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quienes al dictar sentencia tuvieron en cuenta lo dispuesto por los artículos 65 y 66 de la LCT, que disponen:

“Art. 65: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos y personales y patrimoniales del trabajador.” 

“Art. 66: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Como vemos las normas son claras. Por un lado permiten que el empleador efectúe los cambios y modificaciones necesarios para la razonable explotación del negocio, pero por el otro imponen limitaciones a esos cambios. Estas limitaciones están contempladas cuando la norma señala que no se pueden alterar “modalidades esenciales del contrato” y específicamente cuando se causa daño material o moral al dependiente.

Teniendo en cuenta lo expresado, los jueces no tuvieron más que comprobar que de los recibos de sueldo presentados por el trabajador se desprendía que tras el cambio de tareas dejó de percibir el rubro comisiones y en consecuencia se concretó un perjuicio material, por lo que la sentencia condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

En el fallo los camaristas expresaron que “si bien el poder de organización y dirección que tiene el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones a las condiciones de trabajo, dicha potestad de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo del dependiente …. requiere para su ejercicio regular y su admisibilidad legal, que los cambios no sólo no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio materia o moral al trabajador, sino y fundamentalmente, que la medida impuesta resulte razonable”.

En consecuencia es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que cuando sea necesario producir una transferencia de personal de un sector a otro, o un cambio de tareas, es imprescindible respetar las condiciones de trabajo desde el punto de vista moral y material, pues si el cambio provoca un perjuicio al trabajador éste tiene el derecho concedido por la ley de rechazarlo u optar por considerarse despedido sin causa y exigir las indemnizaciones correspondientes.

EL SILENCIO DEL TRABAJADOR NO LE IMPIDE DEMANDAR LUEGO AL EMPLEADOR QUE LO DESPIDIO

El trabajador que no rechazó inmediatamente el motivo del despido puede exigir judicialmente  el pago de las indemnizaciones  hasta en un plazo máximo de  dos años a partir de la fecha de  notificación de la desvinculación.

En la causa “Benitez, Gabriel c/Sarkis Kircos S.A. s/despido” el empleado cuestionó los argumentos utilizados por el empleador (gravisimas dificultades económicas por carencia absoluta de trabajo) y exigió el pago de las indemnizaciones correspondientes. El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, sentencia que fue apelada por la empresa arribando el expediente a la Sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas expresaron en primer término que no es impedimento el hecho de que el empleado al recibir la comunicación del despido no haya rechazado los fundamentos esgrimidos por la empleadora para justificar la desvinculación. En este sentido señalaron que “no existe disposición legal alguna que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido, resultando estériles los argumentos vertidos por la quejosa en torno al plazo previsto en el artículo 57 de la L.C.T. y al silencio guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a ello se erige la irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo 58 de la L.C.T.”

El plazo del artículo 57 se refiere al silencio mantenido durante un plazo razonable luego de recibida la comunicación del despido.

Por su parte el  artículo 58 de la LCT es lapidario cuando dispone que el silencio del trabajador no presupone la renuncia a los derechos contemplados en la legislación laboral. El texto expresamente dice:

“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.”

Seguidamente los jueces aclararon que la única limitación temporal para ejercer el reclamo laboral es la dispuesta por el art. 256 de LCT, que se refiere a la prescripción bienal de las acciones para reclamar créditos provenientes de las relaciones laborales. Es oportuno recordar en este punto que el mencionado artículo establece que la “norma tiene carácter de orden público y el plazo (dos años) no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.”

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que el silencio del trabajador ante una comunicación laboral, no debe interpretarse como renuncia a un derecho concedido por la ley, pues el contenido de la normativa laboral dispone que dicho silencio no significa renuncia a los derechos concedidos por la ley.

UN NUEVO FALLO NO EXIGE PATROCINIO AL TRABAJADOR EN LA EXTINCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE

En la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente no es necesario que el trabajador cuente con el patrocinio de un abogado o asistencia sindical.

Como todos sabemos hasta tanto un fallo plenario unifique la jurisprudencia sobre determinado tema, se producen sentencias que dictaminan de distinta forma, es decir lo que  se denomina “jurisprudencia contradictoria”. Valga esta aclaración teniendo en consideración especialmente nuestra nota del 24/03/14, donde detallamos el fallo de la Sala  VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos caratulados “Aguilar, Santos Jesús c/Inc. S.A. s/diferencias de salarios”, donde los magistrados dispusieron que en las extinciones por voluntad concurrente era necesario la participación de un abogado que patrocinara al trabajador.

Veamos antes que dice el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedad extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación,”

Ahora bien los integrantes de la sala V del mismo Tribunal no opinaron de la misma forma en la sentencia recaída en los autos “Suárez, Mauricio Daniel c/Molinos Río de la Plata s/despido”, pues los magistrados, al igual que el juez de primera instancia,  afirmaron  que “la norma del artículo 241 RCT no exige patrocinio letrado o asesoramiento sindical, como si lo exigen los acuerdos a realizarse ante el SECLO”

Luego los camaristas señalaron que en  ”la extinción de la relación laboral por acuerdo extintivo requiere que sea formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo” para agregar que “lo que la norma pretende con estos recaudos de forma es asegurar la concurrencia de discernimiento, intención y libertad en la voluntad del trabajador al concurrir a la formación del contrato extintivo, evitar los vicios de error, dolo y violencia que pueden cernirse sobre la voluntad del trabajador (esta constatación de la voluntad del legislador fundada en las peculiaridades de la realidad normada da pábulo al criterio de interpretación amplio del art. 954 del Cód. Civil)”.

Asimismo los jueces afirmaron que “debe distinguirse este tipo de negocios de los que emergen del art. 15 RCT, ya que en éste último tipo de negocios (transaccionales o liberatorios de créditos en principio irrenunciables, de conformidad a lo normado por el art. 12 RCT) es necesaria la concurrencia de la voluntad del Estado (en sus diversas manifestaciones) que den cuenta de que entre las partes ha mediado una justa composición de derechos e intereses”

Seguidamente el fallo señala que “en los acuerdos en los términos del artículo 241 RCT el actor no renuncia a nada, por lo que nada obsta al reclamo de cualquier otra obligación con fundamento en el contrato de trabajo, incluidas aquellas que nacen con posterioridad a la extinción de la relación”.

Como vemos los jueces integrantes de la Sala V consideran que en tanto en la renuncia por voluntad concurrente normada en el art. 241 de LCT, el trabajador y el empleador manifiestan sólo la voluntad de terminar la relación contractual y por su parte, el trabajador no renuncia a ningunos de sus derechos y eventuales reclamos, no es necesaria la intervención de un abogado que patrocine al trabajador.

Finalmente sólo cabe manifestar, dado las diferentes opiniones de distintos tribunales de una misma Cámara de Apelaciones, que sería conveniente y oportuno el dictado de una fallo plenario que definiera si es o no necesario el patrocinio del trabajador, para despejar las dudas e incertidumbres generadas por el distinto tenor de las sentencias.