LOS RECIBOS DE LAS LIQUIDACIONES FINALES DEBEN SER FIRMADOS POR EL TRABAJADOR

                                                                     

Al no haber firmado el trabajador el recibo de sueldo de la liquidación final y la empresa no demostrar el pago por otro medio, la Justicia determinó que el pago no se había concretado siendo condenado el empleador al pago de la indemnización.

En el expediente “Blanco, Florencia Paula c/Raxar S.R.L. s/despido”, el trabajador entre varios reclamos, demandó al  empleador el pago de la indemnización sustitutiva de  preaviso. En su defensa el empleador manifestó que dicha indemnización fue abonada en la liquidación final acompañando en su contestación de demanda el recibo de remuneraciones pero sin firma del trabajador.

El fallo de primera instancia rechazó el reclamo y en apelación el expediente arribó a la sala II, cuyos integrantes manifestaron: “La demandada cuestiona, en primer término, la procedencia de la indemnización sustitutiva de preaviso. Refiere que dicho concepto fue incluido en oportunidad de abonar la liquidación final. Considero que no le asiste razón. Si bien la demandada acompañó en oportunidad de contestar la demanda lo que se presenta como un recibo de sueldo (pág. 19 del archivo) que daría cuenta del pago de la indemnización sustitutiva del preaviso omitido, dicho instrumento no cumple con el recaudo previsto por el art. 138 de la LCT, que exige que los recibos se encuentren suscriptos por el trabajador.”

Para seguidamente agregar “Sumado a ello, la actora desconoció puntualmente los recibos de sueldo acompañados por la demandada en oportunidad de contestar el traslado previsto en el art. 71 de la LO y, por ello, le correspondía a la demandada producir prueba que dé cuenta del pago de dicha indemnización. Dicha carga no se encuentra satisfecha, por lo que no cabe más que confirmar lo resuelto en grado.”

Cabe en este punto recodar el contenido del art. 138 de la LCT  que dice:

“Recibos y otros comprobantes de pago. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes”

La norma es clara al respecto y exige que los recibos de sueldos deben estar firmados por el trabajador. Solo cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos que tomen los recaudos para que especialmente en las liquidaciones finales sean firmadas por el trabajador.

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LA RESCISION DEL CONTRATO DE ALQUILER NO ES CAUSA PARA ABONAR LA MITAD DE LAS INDEMNIZACIONES

 

                                                                        

La sorpresiva rescisión del contrato de alquiler del inmueble donde se desarrollaban las actividades de la empresa  no es suficiente motivo para aplicar lo dispuesto en el artículo 247 de LCT y abonar la mitad de las indemnizaciones legales correspondientes.

Veamos que dice el mencionado artículo de la LCT:

“En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

En el expediente “Arias Eduardo Arnaldo c/Plabuscar S.R.L. y otros s/despido” los magistrados de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificaron el fallo de primera instancia que no hizo lugar al planteo de la empresa demandada quien pretendió abonar el monto de las indemnizaciones por despido reducidas en un 50% en razón de lo expresado en el citado art. 247 LCT.

Para fundamentar que la desvinculación se originó en “causa de fuerza mayor” los empresarios sostuvieron la imposibilidad de continuar con las actividades como consecuencia de la ”crisis económica que vive el país” y al hecho puntual de que el locador del inmueble donde se desarrollaban las actividades de la empresa rescindió en forma “sorpresiva” el contrato de alquiler.

El fallo de primera instancia rechazó los argumentos expuestos por el empleador, disponiendo que las indemnizaciones resultantes del despido, fueran abonadas en su totalidad, no haciendo lugar a la pretensión del empleador de abonarlas reducidas. Decisión que fue apelada por la empresa, arribando el expediente a la a la mencionada sala VIII, cuyos integrantes expresaron: “La “crisis económica que vive el país” y la “sorpresiva rescisión efectuada por el locador del inmueble”, que obligaron a la demandada a finalizar el contrato y al cierre del establecimiento -más allá que dichas afirmaciones no fueron debidamente acreditadas-, no autorizan la aplicación de lo dispuesto en el artículo 247 de la L.C.T, porque tales circunstancias son propias del riesgo empresario, tal como se explicó claramente en la sentencia de grado, por lo que las manifestaciones de la apelante no logran conmover lo resuelto.”

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NO SE PUEDEN IMPUGNAR LAS DECLARACIONES DE UN TESTIGO POR TENER UN JUICIO CONTRA EL EMPLEADOR

                                                                             

No se puede impugnar el testimonio de un trabajador porque tiene un juicio pendiente contra la demandada, en ese caso su declaración debe ser analizada con mayor estrictez.

En el caso “Pacheco León, Francis Alejandra c/Barusso, Eduardo Javier y otros s/despido” la trabajadora según la versión de la empleadora fue desvinculada durante la vigencia del período de prueba, hecho desconocido por la dependiente quien sostuvo que su real fecha de ingreso era anterior en más de cinco meses al que consignaba la documentación de la empresa.

La sentencia de primera instancia que hizo lugar al reclamo de la trabajadora fue apelada por la empleadora, arribando el expediente a la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces señalaron “La queja no procede porque comparto la valoración que hizo la magistrada de primera instancia sobre la prueba testimonial producida. En efecto, las cuatro testigos que comparecieron a prestar declaración a instancia de la actora dijeron haber trabajado para la demandada, haber sido compañeras de trabajo de la Sra. PACHECO y haberla visto prestar servicios con anterioridad a su fecha de registro (17.10.2018). Hais dijo haber conocido a la actora en septiembre de 2018 cuando pasó a trabajar a la sucursal de Honduras (antes trabajaba en la sucursal de cañitas); la testigo Labrador, de nacionalidad venezolana, declaró haber llegado a nuestro país en febrero de 2017, que comenzó a trabajar como recepcionista para la demandada en marzo de ese año y que la Sra. PACHECO comenzó a prestar servicios como camarera el 02.05.2017; Donnarumma refirió haber comenzado a trabajar para la demandada el 03.03.2018 y que la actora ya estaba trabajando como camarera; Sarmiento, relató que trabajó como camarera para la demandada desde el 03.02.2018 hasta agosto o septiembre de ese año y que, al ingresar, la actora ya estaba prestando servicios. Estos dichos merecen fe en razón de su concordancia, precisiones y fundamentación (cfr. art. 90 L.O.).”

Más adelante los camaristas se refirieron a la impugnación efectuada por la empleadora respecto de la declaración realizada por un ex trabajador que tenía una demanda laboral en curso, afirmando “En cuanto al testimonio de Donnarumma, no puedo descalificarlo por el hecho de provenir de una persona que tiene juicio pendiente contra la demandada, tal como observó ésta al impugnar la declaración y como insiste en la memoria digital a estudio, sino, en todo caso, debo proceder a analizarla con mayor estrictez, tal como lo hizo la colega de la instancia anterior; además, en el aspecto examinado, su versión resulta coincidente con las declaraciones de Hais, Labrador y Sarmiento quienes no presentan aquella particularidad.”

Por lo tanto el fallo de Cámara confirmó lo dispuesto por el juez de primera instancia quien consideró demostrado por los testimonios vertidos en el expediente que la verdadera fecha de ingreso era anterior a la consignada por el empleador y por lo tanto la desvinculación no fue realizada durante el período de prueba, sino una vez fenecido éste correspondiendo en consecuencia el pago de las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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LAS PROPINAS DEBEN INCLUIRSE EN LA BASE SALARIAL PARA DETERMINAR LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

                                                                           

Las sumas recibidas en concepto de propinas son remuneración y en consecuencia deben ser incluidas en la base de cálculo para determinar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Así lo dispuso la sentencia emitida por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Pacheco León, Francis Alejandra c/Barusso, Eduardo Javier y otros s/despido”. En el caso la trabajadora que  se desempeñaba como camarera fue despedida sin causa, y al momento de practicarse la liquidación final no se consideraron las propinas que recibía en función de su tarea, motivo por el cual reclamó judicialmente las diferencias correspondientes.

El fallo de primera instancia hizo lugar al pedido de la trabajadora, arribando el expediente en apelación a la mencionada sala, cuyos camaristas expresaron “…  si bien es cierto que el Convenio Colectivo 389/04, aplicable a la relación laboral, ratifica la prohibición de percibir propinas (art.11.6 y 11.11), no es menos verdad que la patronal puede mejorar las condiciones laborales reguladas por el instrumento colectivo -e incluso a las de fuente legal-, en tanto no se afecte el orden público. En este sentido, la prohibición del art. 11.11 del CCT 389/04 puede ser dejada de lado por la empleadora y ese temperamento resulta lícito en la medida que resulta más beneficioso para la persona trabajadora. Así ha ocurrido en el caso, en el que HONDURAS (el empleador) dejó sin efecto unilateralmente esa cláusula colectiva. Y digo esto porque toleró o permitió que PACHECO, quien cumplía tareas como camarera, percibiera propinas (al igual que todas las testigos que declararon en estas actuaciones). Éstas, por otro lado, forman parte de los usos y costumbres y es un hecho conocido que la posibilidad de su cobro no está ausente en la subjetividad patronal al tiempo de mensurar la retribución que ofrece a los/as dependientes como contraprestación por la tarea.”

Para seguidamente continuar “Surge de autos que existió esa voluntad patronal de derogar la prohibición convencional, ya que ninguna prueba aportó la demandada orientada a acreditar que hubiese reprochado o impedido la percepción de propinas que, según surge de las declaraciones de Hais, Labrador, Donnarumma y Sarmiento, era habitual, tanto en lo que era el funcionamiento habitual del restaurante como en los eventos que allí se organizaban… Esta Sala ha tenido oportunidad de señalar sobre el tema que, si bien el CCT 389/04 prohíbe la percepción de propinas, no puede pasarse por alto que es habitual que dicha prohibición resulte “abrogada por la costumbre y por la propia conducta de los empleadores que nada hacen para resguardar el cumplimiento de dicha prohibición” (CNAT, sala I, 20.09.2011, Moreno, Juan Carlos c. Paganini, Juan Carlos y otros s/ despido”, SD N° 87.012), habiéndose puntualizado en esa misma sentencia que “cabe otorgarle a las propinas el carácter que establece el art. 113 LCT” si “la empleadora ninguna objeción formuló durante el curso de la relación laboral para controlar el cumplimiento de tal prohibición, por lo que autorizó tácitamente su percepción, derogando la prohibición expresa del convenio colectivo” (del voto de la jueza Gloria Pasten, al que adhirió el Juez Julio Vilela) (en igual sentido, ver mi voto en la causa “Rojas Nestor Guillermo c/ Luciano Bar S.R.L. y otro s/ despido” del 28.10.2022 al que adhirió el Dr. Enrique Catani).”

En consecuencia la sentencia confirmó el fallo de primera instancia y condenó a la empleadora a abonar las diferencias entre las sumas pagadas y las que surjan de incluir las propinas en la base remunerativa para determinar las  indemnizaciones de ley.

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SOLO EL MAL DESEMPEÑO DEL CARGO OBLIGA AL GERENTE DE LA SRL A PAGAR DEUDAS LABORALES

                                                                       

De acuerdo a la normativa legal los gerentes o presidentes de Sociedades de Responsabilidad Limitada no están obligados a hacerse cargo de los pasivos de la sociedad, salvo que dichas deudas sean como consecuencia del mal desempeño de su cargo.

En primer lugar veamos que dice al respecto la Ley de Sociedades. El art. 59 dispone:

“ Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión.”

Norma que se complementa con la parte pertinente del art. 157, de la misma ley, que dice:

“Los gerentes serán responsables individual o solidariamente, según la organización de la gerencia y la reglamentación de su funcionamiento establecidas en el contrato. Si una pluralidad de gerentes participaron en los mismos hechos generadores de responsabilidad, el Juez puede fijar la parte que a cada uno corresponde en la reparación de los perjuicios, atendiendo a su actuación personal. Son de aplicación las disposiciones relativas a la responsabilidad de los directores cuando la gerencia fuere colegiada”.

 Bien por una parte podemos considerar la esencia del tipo de sociedad que tratamos y enseguida nos viene la mente la limitación de la responsabilidad de la sociedad y seguidamente la inmunidad patrimonial de la personal de su presidente o gerente. Esto es así pero con una limitación, valga el término, que es el buen desempeño en el cargo de los funcionarios citados.

Veamos la sentencia emitida por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Aguilera, Mario Luís c/Plásticos Summum S.R.L. y otros s/despido”, cuyo contenido arroja más luz a lo expresado hasta acá. Los camaristas señalaron “Como punto de partida para abordar la temática creo conveniente recordar que del juego armónico entre los artículos 59 y 157 de la ley 19.550 se desprende que los/as gerentes de las sociedades de responsabilidad limitada responden íntegra y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas de aquélla y los terceros a raíz del mal desempeño de su cargo. Ese estándar de conducta, asimismo, debe decodificarse bajo los parámetros establecidos en el primero de los dispositivos citados, que aluden al cúmulo de escenarios en los que tales sujetos adoptan -por acción u omisión- una conducta incompatible con los deberes de lealtad y diligencia que signan a la “buena persona de negocios”, ocasionando daños y perjuicios a su paso.”

Seguidamente la sentencia continua “… se alude, naturalmente, a una responsabilidad de tenor excepcional, cuya razón de ser puede remontarse hasta el cimiento de un régimen normativo especial que otorga a las sociedades comerciales -esto es, una mera ficción legal sin reflejo tangible en la materialidad fáctica- la capacidad jurídica para producir transformaciones en el mundo práctico. Pertinente luce aclarar -aún a riesgo de pronunciar verdades evidentes- que, a diferencia del escenario previsto en el artículo 54 del aludido instrumento normativo con relación al escenario de los/ socios/as, los preceptos antedichos no exigen el descorrimiento del velo societario para determinar la existencia de una responsabilidad personal y directa de los/as administradores de la sociedad. Digresión que, naturalmente, comporta la ajenidad al presente debate de lo dispuesto por la Corte Federal en autos “Palomeque, Aldo c/ Benemeth S.A. y otro” (Fallos: 326:1062) y “Carballo, Atilano c/ Kanmar S.A.” (Fallos: 325:2817), y aún en la conjetural hipótesis de entender que esos pronunciamientos constituyen “doctrina legal” de ese órgano con relación a la exégesis de la ley societaria. Bajo esa visión, no observo que en el presente pleito concurra alguna de las circunstancias de excepción contempladas por el ordenamiento, ya que únicamente resultó constatada la existencia de deudas salariales, derivadas de incumplimientos de prototípica naturaleza contractual. Tales inobservancias no traducen una utilización abusiva o fraudulenta de la personalidad ideal de esa figura, ni tampoco comporta que sus administradores hayan pergeñado artificios defraudatorios en detrimento de derechos de terceros/as, lo que conduce a sugerir la confirmación del pronunciamiento apelado en cuanto dispuso el rechazo de la demanda entablada en contra las personas humanas incorporadas a la contienda.”

El expediente en cuestión había sido iniciado por un trabajador de la SRL que fue despedido por fuerza mayor y la empresa, en proceso de quiebra, no le abonó las indemnizaciones legales por lo que demandó en forma solidaria a los gerentes. El fallo desestimó el reclamo contra los directivos por entender que no se los podía acusar de4 mal desempeño en sus cargos.

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