AL NO PROBAR LAS CAUSAS INVOCADAS PARA EL DESPIDO DEBE PAGAR LAS INDEMNIZACIONES

 

                                                                          

No obstante detallar los numerosos motivos que fundamentaron la pérdida de confianza, la Justicia dispuso que el empleador debe  pagar las indemnizaciones porque no probó  en el expediente judicial las causas invocadas  para justificar el despido.

El empleador  le envió al trabajador el siguiente despacho telegráfico ““Luego de un pormenorizado análisis, en el período de marzo de 2015, se detectó que Ud. incurrió en graves incumplimientos en las obligaciones laborales específicas a su cargo, advertidas en mérito a una minuciosa auditoría interna realizada en la tienda en que Ud. se desempeña (615 – Av. Rivadavia Nº 4702); donde se detectó que en el salón de ventas, se encontraba exhibida para la venta, una abultada cantidad de mercadería con una cantidad excesiva de días vencidos ... En igual sentido, se verificó en el depósito de la sucursal en la cual se desempeña, mercadería que la empresa comercializa vencida ... Además, se corroboró que Ud. semanalmente omitió enviar la planilla de productos próximos a vencer; se detectaron productos sensibles sin alarmar ... Se verificó la existencia de numerosa mercadería que no registraba ventas en extensos períodos, lo cual es producto de su omisión en exhibir para la venta la mercadería aludida, puesto que la misma, físicamente se encontraba en el depósito de la sucursal en que Ud. se desempeña, generando así, un perjuicio económico cierto a la compañía; Omitió gestionar la activación de numerosos productos que se encontraban sin el alta correspondiente; Al momento de la auditoría, se verificaron diferencias entre el stock teórico y el real, lo cual es producto de su omisión en el cumplimiento de las normas y procedimientos básicos y habituales de la compañía, al haber omitido efectuar los ajustes y controles internos, generando de ese modo, serios trastornos administrativos. En consecuencia, su negligente gestión lesionó la imagen comercial que la empresa pretende brindar a sus clientes, generó un serio perjuicio económico, expuso a la compañía a multas y/o infracciones por parte de la autoridad de contralor y en particular arriesgó de modo inminente la salud de nuestros clientes, con las implicancias que ello constituye… Su reprochable e inexcusable accionar constituye en sí un hecho de gravedad e injuria tal, que hace imposible la prosecución del vínculo laboral, determinando la pérdida de confianza en usted, por lo que procedemos a despedirlo con justa causa y por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha…”.

Como vemos el contenido de la comunicación es amplio, detallado  y descriptivo de las conductas del trabajador que determinaron la decisión de finalizar el vínculo contractual. Hasta acá no se le puede objetar absolutamente nada al modo de proceder del empleador. Ahora bien, ante el reclamo judicial efectuado por el trabajador -expediente “Frias, Diego Ariel c/INC S.A. s/despido”- la actividad exigida al dador de trabajo era demostrar a los jueces los incumplimientos del  trabajador.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, arribando el expediente  en apelación a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron”…se coincide con la magistrada precedente en cuanto a que no se ha probado el proceder imputado al trabajador, es decir, el incumplimiento a sus deberes como causal del acto extintivo (cfr. art. 242 LCT), extremo que se encontraba a cargo de la demandada por imperativo procesal (art. 377 CPCCN)”. Para seguidamente explicar “… Es dable, entonces, aplicar aquí la histórica jurisprudencia del Tribunal, según la cual, si no existe factor subjetivo de atribución en el despido con causa, y si no se acredita el mismo, prevalece el estado de inocencia, que veda todo ejercicio del poder disciplinario; en tal sentido, el estado de sospecha no habilita la extinción del vínculo por sí, cuando no se prueba el incumplimiento contractual grave atribuible al sujeto objeto de sanción (cfr. esta Sala, 27/10/1997, “Márquez Aranguri, Julio C. c/Centro Gallego de Buenos Aires).”

Solo cabe reiterar entonces que no sólo es importante detallar en la comunicación del despido los incumplimientos del trabajador que justifican la medida, sino que luego en la instancia judicial es necesario aportar todas la medidas y pruebas necesarias para demostrar a los jueces que el trabajador era responsable de realizar las conductas y actividades exigidas y, por supuesto, que no cumplió con esas obligaciones. 

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ANTE DIVERGENCIAS MEDICAS EL EMPLEADOR DEBE GESTIONAR UNA JUNTA MEDICA O UN DICTAMEN DE UN ORGANISMO PUBLICO

                                                                              

Cuando no coinciden los dictámenes de los profesionales de la salud designados por el  empleador y el  que atiende al trabajador, la empresa no puede únicamente considerar lo manifestado por el facultativo laboral sino que debe gestionar otras medidas como la designación de una junta médica o requerir la intervención de un profesional de un organismo público.

En el expediente “Derjachadurian, Fernando Ezequiel c/Coca Cola Femsa de Buenos Aires S.A. s/despido” los jueces integrantes de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, analizaron la demanda presentada por el trabajador quien se consideró despedido sin justa causa porque –sostuvo- el empleador no le permitió retomar tareas desconociendo el alta médica emitida por su médico psiquiátrico. Por su parte la empresa argumentó en su defensa que el empleado no se encontraba en condiciones de retomar tareas y, además no concurrió sin justificación alguna a un control psicológico al que fue citado.

Los camaristas expresaron en la sentencia “… más allá de que la actitud del trabajador al no presentarse al control médico sea reprochable, lo cierto es que ante la divergencia que existiría entre dos profesionales de la salud -una vez planteada la discusión judicial por discrepancias referidas al estado de salud del trabajador-, entre los criterios médicos del profesional que trata al trabajador y las emanadas de los controles médicos de la empleadora (a mi criterio) es esta última quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación del dependiente (por ej, designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc; conforme. arts. 10 y 63 LCT). Tal obligación resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la LCT y de la facultad de control prevista por el art. 210 del mismo cuerpo legal (en este sentido, ver esta Sala X Expte. 31850/2012/CA1 in re “Bernasconi María Virginia c/ Casino de Buenos Aires SA CIESA UTE s/ despido”).”

Para seguidamente agregar “En esos términos, considero que la conducta asumida por la demandada –teniendo en consideración lo antes expuesto y el alta otorgada por el médico tratante- no se ajustó al principio de buena fe que debe regir en toda relación laboral (art. 63 L.C.T.). En efecto, en el marco señalado, surge con meridiana claridad una divergencia de opiniones médicas -entre las de la psiquíatra y la psicóloga (contratado por la empresa)- y por ende, era la empleadora quien debía arbitrar una solución prudente para determinar la real situación del trabajador, pues esa obligación resulta de las previsiones de los arts. 79 y 210 de la LCT. En consecuencia, teniendo en cuenta que la demandada no otorgó tareas, a mi modo de ver ello resulta suficientemente injuriante como para impedir la continuidad de la relación (art. 242 de la L.C.T.), por lo que no cabe duda alguna que la decisión rupturista adoptada por el trabajador se ajustó a derecho (de acuerdo al art. 242 ya citado y art. 246 del mismo cuerpo normativo).”

En consecuencia el fallo hizo lugar al reclamo del trabajador, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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NUEVOS VALORES PARA EL TERCER TRIMESTRE DEL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL

                                                                  

Mediante la Resolución Nº 10/2023 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social publicada en el Boletín Oficial el 17 de julio de 2023, el Poder Ejecutivo Nacional fijó los nuevos valores del Salario Mínimo, Vital y Móvil (ISMVM).

 

 A continuación detallamos los nuevos montos:

 

1- desde el 1 de julio de 2023: $105.500 mensuales y $527,50 por hora, para trabajadores jornalizados;

 

2- desde el 1 de agosto de 2023: $112.500 mensuales y $562,50 por hora, para trabajadores jornalizados; y

 

3- desde el 1 de septiembre de 2023: $118.000 mensuales y $590 por hora para trabajadores jornalizados.

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AL NO PROBAR SU ENFERMEDAD ES VALIDA LA DESVINCULACION POR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                                  

Al no acreditar la veracidad de los certificados médicos que justificaban sus ausencias la Justicia consideró que fue correcto el proceder del empleador que tras intimar al trabajador a reanudar tareas, y ante la continuidad de las ausencias, produjo la ruptura del contrato laboral por abandono de trabajo.

En el expediente caratulado “Lema Rial, Gonzalo Ezequiel c/Cirugía Endovascular S.A. s/despido” el juez de primera instancia rechazó la pretensión del trabajador que accionó en procura del cobro de la indemnización correspondiente a un despido sin causa. En las actuaciones quedó demostrado que el empleador intimó en dos oportunidades al empleado a reanudar tareas y ante la reiteración de las ausencias consideró las faltas como abandono de trabajo. Por su parte el trabajador en su demanda argumenta que las ausencias fueron justificadas por enfermedad adjuntando un certificado médico.

Arribado el caso a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, los magistrados señalaron “Conforme señaló el juzgador de la etapa anterior, la decisión extintiva de la accionada aparece consolidada en su comunicación del 06/08/2018, donde se le imputa al reclamante “Atento vuestra incomparecencia a laborar en el plazo otorgado, hago efectivo apercibimiento cursado mediante CD 94247859 5 y CD 93383475 8, considerándolo incurso en cese laboral por abandono de trabajo por su exclusiva culpa y responsabilidad en los términos y con los alcances de lo estatuido por el art. 244 LCT…” (fs. 100). La comunicación fue rechazada por el actor. Sentado lo anterior, corresponde señalar que para justificar su decisión, la accionada se basó en las inasistencias injustificadas que le endilga al actor, desde el 19/07/2018, cuestión por la que fue intimado en dos oportunidades previas, el 24/07/2018 y el 30/07/2018. En este sentido, la prueba informativa del correo (fs. 98/104) logra constatar el escenario fáctico delineado por la demandada.”

Para seguidamente concluir “Así, reconocidas las inasistencias por el accionante, correspondía a éste acreditar los justificativos alegados, en el caso, las dolencias que le impidieron asistir a su lugar de trabajo. En tal dirección, tal como fuera señalado por el magistrado de grado, los certificados presentados al demandar fueron desconocidos por la demandada, y el Sr. Lema Rial no logró acreditar la veracidad de los mismos. Sobre este punto central nada señaló el actor en su memorial recursivo. De lo anterior se concluye que el accionante carece de un soporte probatorio suficientemente idóneo que sustente la justificación de las inasistencias que generaron la decisión rupturista de la accionada, por lo que no queda mayor alternativa que propiciar la confirmación del pronunciamiento de grado (art. 116 L.O.)”.

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SI EL TRABAJADOR CONTESTO LA INTIMACION NO PUEDE CONSIDERARSE “ABANDONO DE TRABAJO”

                                                                       

Si la trabajadora contestó la intimación a reanudar tareas efectuada por la empresa -como consecuencia de que el medico laboral le otorgó el alta- informando que continuaba enferma y tenía licencia médica concedida por su facultativo, la empleadora no puede considerar la ausencia como abandono de trabajo.

Veamos la situación descripta que, lamentablemente se presenta en no pocas oportunidades y desafortunadamente llama a confusión a algunos profesionales de Recursos Humanos, que ante la pretensión del trabajador de la prolongación de la licencia por enfermedad, haciendo caso omiso a el alta emitida por el médico laboral, intiman a la reanudación de tareas bajo el apercibimiento de considerar la ausencia como abandono de trabajo y ante la persistencia de la situación notifican al trabajador la desvinculación.

Cabe entonces replicar los conceptos emitidos por los jueces de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Sologub Svetlana c/Hotel Nogaró Buenos Aires S. A. s/despido” que manifestaron “He sostenido en anteriores pronunciamientos que la mencionada causal de extinción contractual del citado art. 244 no se configura cuando -como acontece en el “sub lite”- la trabajadora dio respuesta a la previa intimación fehaciente cursada por la empleadora. En efecto, del intercambio telegráfico cursado resulta que frente al emplazamiento remitido por la demandada el día 05/09/2014 a fin de que la actora se presente a trabajar en el entendimiento de que se encontraba en condiciones de prestar tareas (fs. 97), ésta –contrariamente al silencio invocado en la comunicación rescisoria- le respondió en plazo legal haciéndole saber lo siguiente: “Niego que me encuentre en condiciones de prestar tareas …me encuentro enferma y continúo con las dolencias que me aquejan de las cuales Ud. está al conteste conforme certificados médicos que le hiciera entrega con anterioridad y los cuales dan cuenta que debo continuar con reposo…se abstenga de tomar cualquier tipo de medida respecto de mi persona y/o el vínculo laboral que nos une…”

Para seguidamente expresar “Cabe memorar que la extinción por la motivación de abandono de trabajo requiere para su legitimidad que se evidencie la intencionalidad del trabajador; es decir que su ánimo sea el de no reintegrarse al empleo, situación que precisamente no es la del presente caso. En efecto, resulta evidente en este específico caso, la intención exteriorizada de la trabajadora de mantener la vinculación en atención a los términos del telegrama antes transcripto (arts. 10, 62 y 63 L.C.T.). En esos términos, más allá del eventual análisis de las certificaciones médicas invocadas por cada una de las partes, coincido con la magistrada “a quo” en cuanto a que resultó apresurada e injustificada la decisión de la demandada de considerar a la actora incurso en la situación de abandono de trabajo prevista por el antes mencionado art. 244. Ello así, con fundamento en el principio de conservación del contrato de trabajo y al considerar que en el caso de autos se trata de una trabajadora de más de 17 años de antigüedad sin antecedentes disciplinarios, por lo que si la empleadora entendió que aquella se ausentó de manera injustificada pudo haber procedido al descuento de esos días de ausencias no acreditados válidamente y sin llegar a la máxima sanción posible, como es el cese del vínculo contractual (arts. ant. cits).”

Como hemos señalado en ocasión de tratar casos similares para hacer valer el instituto del “abandono de trabajo” es necesario ante la intimación del empleador, el silencio del trabajador que equivale a una manifestación de desinterés en continuar la relación laboral. Si por el contrario el empleado contesta el requerimiento argumentando cualquier motivo, esa contestación bloquea e impide considerar que el trabajador incurrió en “abandono de trabajo”.

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EL SILENCIO ANTE UN RECLAMO LABORAL IMPLICA UNA PRESUNCION EN CONTRA DEL EMPLEADOR

                                                                     

El silencio de la empleadora ante la intimación a concederle cambio de tareas y jornada laboral parcial, fue considerado por la Justicia una injuria de entidad suficiente para justificar el despido indirecto por el que optó la trabajadora.

La trabajadora se encontraba con licencia médica y unos días antes del inicio del plazo de reserva de puesto, envió a la empleadora un despacho telegráfico informando su alta médica con indicación de cambio de tareas (atendía al público) y el cumplimiento de una jornada reducida. Misiva que no fue contestada por la empresa, circunstancia que le permitió a la empleada considerarse despedida sin justa causa.

El reclamo laboral en procura del pago de las indemnizaciones legales -“Benitez, Gema c/]Telefónica Móviles Argentina S.A. y otro s/despido”- fue considerado por  los jueces de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quienes tras el estudio del expediente tramitado en primea instancia, expresaron “… toda vez que no fue acreditado y ni siquiera invocado en el responde que la empleadora diera respuesta a la intimación de su dependiente ( sólo desconoció la autenticidad de las piezas postales que en sede judicial fue acreditada) el señor juez de grado entendió que su silencio “implica un accionar contrario al principio de buena fe que es el que debe primar en toda relación laboral, a fin de evitar la incertidumbre del trabajador sobre circunstancias del contrato que creen, modifiquen o extingan derechos. En tal caso tal situación constituye injuria suficiente en los términos del art. 242 de la L.C.T. que autoriza a la demandante a decidir la ruptura del vínculo” razonamiento que no fue objeto de una crítica concreta y razonada por parte del recurrente y, consecuentemente, arriba firme a esta instancia. Lo expuesto me lleva sin más a mantener la procedencia de las indemnizaciones.”

Como consecuencia del contenido de la sentencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que siempre, absolutamente siempre, es necesario contestar la intimación del trabajador caso contrario en un reclamo judicial el silencio será interpretado a favor de la postura del trabajador.