EL CERTIFICADO DEL ART. 80 LCT NO SE CONFECCIONA EN EL FORMULARIO DE LA ANSES

 

El certificado que debe entregar el empleador de acuerdo con lo dispuesto por el art. 80 LCT no es la certificación de servicios emitida en el formulario de la ANSES para el reconocimiento de servicios o gestionar la jubilación.

Este tema, que ya hemos tratado en anteriores publicaciones, merece ser recordado para evitar sentencias judiciales desfavorables que implican el aumento significativo de cualquier despido sin causa. Recordemos que dice la mencionada norma en la parte pertinente:

“Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

“Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.” 

Para reforzar el contenido de la norma veamos que manifestaron los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Adami, Daniel c/HSBC Seguros de Vida Argentina S.A. s/despido”, quienes señalaron en el fallo en cuestión “ …cabe destacar que, no debe confundirse el “certificado de trabajo” del art. 80 de la LCT, con la “certificación de servicios y remuneraciones” de la ley 24.241, ya que esta última se expide en un formulario de la ANSES (P.S.6.2) y el Formulario 984 de AFIP –que fueron acompañados por la parte demandada a fs. 701/708- en el que se insertan datos similares, aunque no del todo coincidentes con los exigidos por el citado art. 80 LCT y que, además, la finalidad de uno y otro certificado es distinta: el primero le sirve al trabajador para acceder a otro empleo, mientras que el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional, y queda archivado en las oficinas de la ANSES (conf. CNAT, Sala IV, 2010/09/29 “Forestieri, María Ángeles Lorena c/ Hutchinson Telecommunications Argentina S.A.”).”

En consecuencia sólo resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos, y especialmente a aquellos de Administración de RRHH, que ante cualquier tipo de desvinculación y, especialmente si se trata de un despido sin causa, se deben confeccionar y entregar –con la recepción firmada- al ex empleado dos tipos diferentes de certificaciones: la confeccionada en el formulario ANSES (P.S.6.2) y una especial emitida con el contenido enumerado en el art 80 LCT. De no entregarse esta última, pese a ser requerida por el trabajador, se deberá pagar una indemnización especial equivalente a tres meses del mejor sueldo.

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ES UN TRABAJADOR DEPENDIENTE SI FACTURA PERO CONTROLAN SU ASISTENCIA Y HORARIO

                                                                     

No es un profesional autónomo ni un empresario quien cobró su retribución mediante facturas pero estaba sujeto a órdenes y directivas, y realizaba sus tareas en un local de la empresa y era ésta la que le proveía del material para realizar su labor.

El trabajador, que después de reclamar en vano se le reconociera el contrato de trabajo bajo relación de dependencia, optó por el despido indirecto y demandó a la empresa argumentando que se desempeñó como operario (categoría de oficial múltiple de acuerdo al convenio de SMATA) para la codemandada Brenson Autos SA desde julio de 2011. Sostuvo que efectuaba tareas de polarizado de los vidrios de los automóviles que se vendían y también hacía el teflonado de los mismos. Dijo que la empresa  le hacía emitir facturas para percibir su salario y que nunca lo registró como dependiente.

La sentencia de primera instancia en el expediente caratulado “Flint, Walter Guillermo c/Brenson Autos S. A. y otros s/despido” acogió el reclamo del trabajador, arribando en apelación ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, a la sala I, cuyos integrantes manifesfaron  que los testigos “…fueron claros, precisos y contundentes acerca de la modalidad de trabajo y demás características de la relación denunciada, por lo que les otorgo pleno valor convictivo (art. 386 CPCCN). Así, surgió de sus dichos que el accionante se hallaba prestando tareas en el local de la calle Balbin 2155 de la localidad de San Martín, que es un taller de postventa y de pre entrega de Brenson, que allí el actor trabajaba de 8 a 18 hs y realizaba tareas de polarizado y teflonado, que los vehículos eran de la marca Ford Okm vendidos por el concesionario Brenson, que llegaba un mail con los números de chasis de cada vehículo al que le habían vendido ese servicio y los hacían en ese taller, que si llegaban tarde o faltaban a trabajar, debían avisar al encargado de Brenson, que los elementos con los que trabajaban los proveía Brenson (ver testimonios de Kullahian, Perez y Gómez –fs.207, fs. 214 y fs. 216, respectivamente) siendo los declarantes contemporáneos con el trabajador en esa ocupación y lugar de trabajo, todos ellos sujetos a las modalidades que le eran impuestas, así como las pautas, horarios, lugares de labor y conforme las directivas de Brenson todo ello sin que el reclamante tuviera injerencia alguna en estas cuestiones y ello conducen a interpretar –tal como lo hizo la anterior sentenciante- que la relación se encontraba disfrazada bajo una supuesta “prestación de servicios”. Por ello, los elementos de prueba analizados resultan suficientes para acreditar la configuración de un vínculo laboral dependiente. Esto hace presumir la existencia de un contrato de trabajo en los términos del art. 21 y 22 LCT, sin que exista en autos prueba que la desvirtúe (conf. art. 23 LCT)”.

El art. 23 de la LCT expresa:

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

Para luego concluir: “… el hecho de que el actor haya facturado como trabajador autónomo, o que haya guardado silencio y omitido reclamos durante el transcurso de la relación (arts 12 y 58 LCT), no excluye la dependencia ni convierte al actor, en un profesional autónomo ni en un empresario, máxime teniendo en cuenta que quedó demostrada la sujeción a órdenes y directivas y la accionada no aportó prueba en aval de su postura. En síntesis, desde este perspectiva de análisis considero activada la presunción del artículo 23 LCT por el hecho de la prestación de servicios, y la negativa de la demandada a reconocer la existencia de relación de trabajo subordinado, constituyó injuria suficiente para impedir la prosecución del vínculo,(art. 242 LCT). De esta manera, la sentencia debe quedar al abrigo de revisión.”

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SON VALIDOS LOS CERTIFICADOS MEDICOS ENVIADOS AL EMPLEADOR POR WHATSAPP

                                                    

La empleadora no puede desconocer los certificados médicos enviados por medio de whatsapp y despedir al trabajador argumentando abandono de trabajo.

El caso fue tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Miñarro Tapia, Marcelo Ezequiel c/Honduras 60 S.R.L. s/despido”. Para conocer los hechos vale transcribir el despacho telegráfico enviado por la empresa, que dice:  “...ud. ha inasistido en forma continua desde la fecha 3/11/15 hasta el día de hoy, habiendo justificado mediante la entrega de certificados médicos originales sus inasistencias exclusivamente hasta el 7/11/15. Por tal razón (.) se lo intimó a reintegrarse a sus tareas habituales y/o justificar el estado de salud que oportunamente invocó como impedimento, pero solicitándole que lo justificara mediante certificado médico legible y firmado en original por profesional médico, en razón de que no se encuentra imposibilitado de movilizarse. En ningún momento adjuntó ningún certificado médico original desde el 3/11/15, habiendo remitido con posterioridad la imagen de dos certificados médicos en forma remota al whatsapp de un encargado. Asimismo impidió el control médico a domicilio de los médicos que Asociart ART le envió, visitándole con fecha 20/11/15 sin que ud. se encontrara en su domicilio. Posteriormente y por esta razón, volvieron a concurrir con fecha 10/12/15 y ud. no le permitió el acceso al domicilio. Toda vez que su conducta de no acreditar sus prolongadas inasistencias mediante certificados médicos originales y asimismo su aviesa e intencional actitud de sustraerse al control médico del empleador, conforme el art.210 LCT, representan un flagrante incumplimiento a sus deberes como empleado (.) y que por estas mismas razones ya fue objeto de suspensión por un día (.) y de suspensión por dos días (.) entendemos que la reiteración de inasistencias injustificadas sumada a su falta absoluta de colaboración e indiferencia a las intimaciones cursadas resultan incompatibles con la continuación de la relación laboral...”

Los camaristas señalaron  “ Ahora bien, respecto de las invocadas ausencias del actor con posterioridad, advierto que el demandante acompañó a fs. 131/138 los certificados médicos por su atención en Policlínicos Prosalud San Pablo y Vidda Emergencias Médicas, emitidos por los Dres. Valdiviezo y Tordoya, que acreditan las licencias que dichos galenos le otorgaron en el período en que la demandada invocó que se ausentó de manera injustificada y que fueron autenticados a fs. 214/215 y 220/221 por los firmantes, destacando que en relación al emitido por el Dr. Tordoya el 03/1/16, surge claramente que le prescribió al actor reposo por 15 días. Ante ello, observo que la demandada no ejerció debidamente el control médico a su cargo a partir del 21 de diciembre de 2015, pues los médicos de la ART concurrieron con anterioridad -conforme se desprende el texto de la misiva rupturista antes transcripta- y el actor comunicó en todas las oportunidades el encontrarse con licencia médica según se desprende del intercambio cablegráfico habido entre las partes (cfr. fs. 172/176), con lo cual la causal que motivó el desenlace de la controversia -las ausencias posteriores al 21/12/15- no ha sido debidamente acreditada.”

Seguidamente la sentencia concluyó  “Ante ello, considero que el demandante demostró encontrarse físicamente impedido de prestar labores según acreditó mediante los certificados médicos antes mencionados y la demandada reconoció en la misiva rupturista que el actor envió por Whatsapp a su superior los certificados médicos que acreditaban su dolencia y que a pesar de la crítica de la demandada advierto que era ella quien debió acompañar copia de esos certificados recibidos en el Whatsapp del encargado y no lo hizo, con lo cual resulta evidente que la decisión rupturista comunicada mediante la misiva del 06/01/16 no se ajustó a derecho (cf. arts. 10; 62; 63; 242 y concs. de la L.C.T.).”

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EL DESPIDO POR MATRIMONIO O EMBARAZO DE LA ESPOSA ES APLICABLE AL TRABAJADOR

                                                                       

Si el empleador despide sin invocación de causa a un trabajador que le informó que contrajo matrimonio y que su esposa está embarazada, corresponde el pago de  la indemnización especial equivalente a un año de sueldos que se acumulará a la correspondiente por antigüedad según el art. 245 LCT.

Los art. 178 y 181 de la LCT se refieren a la presunción de los despidos por embarazo y matrimonio, y el art. 182 fija el monto de la indemnización. A continuación se transcriben las disposiciones

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245

Veamos la aplicación que hicieron los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos  "Postiglioni Nicolás Andrés c/ Webar Internet Solutions S.A. s/ despido",  pues en oportunidad de tratar el tema señalaron que la empresa demandada  sostuvo su defensa afirmando que primero intentó negociar la renuncia del trabajador porque  no estaba de acuerdo con su “perfomance” lo que llevó a que el empleado –siempre según la versión empresaria-  luego del intento de negociar la desvinculación  empezase a faltar a sus tareas y, "maliciosamente", forjase las bases para el reclamo de indemnizaciones extraordinarias por matrimonio y embarazo.   

Los camaristas, luego del análisis del expediente, señalaron  “En cuanto a la recepción de la multa del art. 182 de la LCT, la informativa de fs. 120 acredita que el actor fue padre de una criatura cuatro meses después de su despido directo y la restante prueba producida demuestra que se buscó que se escindiese de la empresa tras comunicar el embarazo de su pareja y su intención de casarse, lo que torna razonable la decisión del juzgador pues son varios los testigos que califican y/o estiman inexplicable su despido a los pocos meses de su conchabo -había sido contratado como director creativo, su labor era buena y no vacilaba en prestar servicios extraordinarios (ver testimonial de Gualco, fs. 151/2 y Grinstein, fs. 170/1)- siendo que el legislador ha consagrado la existencia de un período de prueba -superado en autos- para autorizar una ruptura de la relación de trabajo por no cumplir, el dependiente, con las expectativas empresarias”.

Finalmente los camarinas sentenciaron “… en el caso, la prueba producida autoriza a concluir que el actor fue despedido por su intención de casarse ante el nacimiento de la criatura fruto de su relación de pareja: la frustración del evento no es un óbice para la aplicación de la normativa social (art. 182, LCT) cuando se acredita el nacimiento de la criatura, lo que descarta toda posibilidad de malicia del dependiente.”

En consecuencia la sentencia de Cámara confirmó lo decidido por el juez de primera instancia quien acogió el reclamo del trabajador y dispuso que , además de abonar  los conceptos correspondientes al despido sin causa - art. 245-,  el pago de la indemnización señalada en el art.  182, es decir el monto equivalente a un año de remuneraciones.

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LA DEUDA DE SALARIOS HABILITA AL TRABAJADOR A OPTAR POR EL DESPIDO INDIRECTO

                                                                       

Tras la intimación para el pago de remuneraciones adeudadas y el reconocimiento de tal situación por el empleador, el trabajador se encuentra habilitado para optar por el despido indirecto y en consecuencia exigir la percepción de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El empleado que se desempeñaba como enfermero sostuvo en la demanda que el empleador comenzó a adeudarle salarios por lo que intimó telegráficamente el pago bajo apercibimiento de considerarse despedido. En la contestación el empleador reconoció la deuda salarial pero no abonó lo adeudado por lo que el empleado concretó la ruptura del vínculo laboral e inició la demanda laboral tramitada bajo los autos “Venturini, Pablo Guillermo c/Centro Gallego de Buenos Aires, Mutualidad, Cultura-Acción social s/despido”. La entidad demandada explicó que se encontraba transitando una crisis financiera y reconoció atrasos parciales en los pagos de salarios. El  fallo de primera instancia fue favorable al trabajador y el expediente en apelación arribó a la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

Los camaristas en primer término señalaron “…el pago de los salarios debidos es una de las principales obligaciones a cargo del empleador; su satisfacción debe materializarse de modo puntual y completo (arts. 74, 126 y siguientes de la L.C.T.) pues la remuneración tiene carácter alimentario para el trabajador, ya que el dependiente necesariamente ha de destinarla a solventar su sustento. De tal forma, su incumplimiento coloca al deudor, automáticamente, en situación de mora (art. 137 de la L.C.T.) y si ésta persiste frente al requerimiento concreto del dependiente, como, advierto, aconteció en el presente, ello ocasiona una injuria de suficiente entidad para habilitar la disolución del vínculo por culpa del principal (arts. 242 y 246 de la LCT; v. entre otros, “Ledesma Nicolás c/ Consultora Videco S.A. s/ Despido", SD 93861 del 19/07/2019, del registro de esta Sala). “

Para luego concluir “… quien me precedió en el juzgamiento ponderó que la propia demandada reconoció la irregularidad en el pago de los haberes, incumplimiento –a su juicio y que, adelanto, comparto– fundamental de las obligaciones que competen al empleador. Asimismo, valoró la ausencia de prueba alguna en la causa que permita acreditar el pago de los haberes reclamados. De tal forma, consideró que la decisión rupturista adoptada por el actor resultó ajustada a derecho.”

Cabe mencionar que el fallo es categórico. Si se adeudan salarios el trabajador tiene la opción de considerarse despedido sin justa causa. Asimismo no es válido ante la Justicia el argumento de padecer una crisis financiera. De ser así lo que debe tramitar la empresa es el  procedimiento de crisis normado por la ley 24.013.

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