lunes, 14 de septiembre de 2020

LAS SUMAS NO REMUNERATIVAS PACTADAS EN CONVENIOS COLECTIVOS SON SALARIO

                                                                                                                                                                                   


Las sumas pactadas como no remunerativas en acuerdos colectivos, no obstante haber sido homologados por la autoridad administrativa del trabajo, no gozan de tal condición y deben considerarse como salarios a todos los efectos de la liquidación de las remuneraciones.

Tal decisión fue emitida en  la sentencia  de la sala VI, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Bertedor. Gabriel Alejandro y otros  c/Correo Oficial de la República Argentina s. As. s/diferencias de salarios”.  La controversia estuvo dirigida a dilucidar si las sumas que establecidas en acuerdos colectivos como “asignaciones no remunerativas” revestían o no una naturaleza salarial.

En ese sentido el fallo señala “Me he expedido sobre la cuestión en las causas “Pacheco Juana María c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ indemn. por fallecimiento” (SD nro. 66.830 del 8/10/2014) y en “Dionisi Jose Mario c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ diferencias de salarios” (SD nro. 68222 del 22/2/2016; en los cuales consideré el carácter remunerativo de los rubros en cuestión. Fundé mi decisión en la doctrina sentada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la sentencia dictada el 1/09/2009, en autos “Pérez Aníbal c/ Disco S.A.” (Fallos 332:2043), acerca de que resulta inadmisible que caiga fuera del alcance de las nominaciones “salario” o “remuneración” una prestación que entraña, para quien la recibe, inequívocamente una “ganancia” y que, por ello, solo encuentra motivo o resulta consecuencia del contrato de empleo. Asimismo, advertí que esa doctrina fue reiterada por el Alto Tribunal en el precedente que se registra en Fallos 333:699 y, esencialmente, en el pronunciamiento dictado el 4/06/2013, en autos “Díaz Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.”, en el que descalificó la validez constitucional de las cláusulas convencionales que, como acaece en el “sub lite”, atribuyen carácter no remunerativo al pago de sumas de dinero en beneficio de los dependientes. Señalo además que a la luz de la doctrina jurisprudencial sentada por el máximo tribunal y anteriormente citada (“Pérez c/Disco”, “González c/Polimat SA” y “Díaz Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes”), la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los particulares le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen juris sería inconstitucional. Asimismo, cuando no se proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar a la concesión de la sumas asumida por el empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste, la calificación de “no remunerativa” aparece como un simple ropaje.”

 Sobre la homologación realizada por la autoridad administrativa, los magistrados expresaron “No obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo ya que, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 9º de la L.C.T. y el orden de prelación normativo (art. 31, C.N.), en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales, preponderará la más favorable al trabajador. En el derecho del trabajo la norma de rango inferior prevalece sobre la superior solo si establece mayores beneficios, que no es justamente el caso que nos ocupa. No puede soslayarse tampoco en este análisis que el principio protectorio es el abrigo del derecho del trabajo y ha sido consagrado constitucionalmente en el artículo 14 bis, que determina que las leyes deben asegurar al trabajador una retribución justa. En materia de derecho del trabajo la naturaleza salarial de las prestaciones está expresamente legislada. Como señalara, el artículo 103 de la L.C.T. establece que, a los fines de la ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Por lo tanto una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un “incremento de salarios” como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo. Con lo cual, el acto homologatorio no tiene la virtualidad de purgar el vicio de origen, ya que la autoridad de aplicación debe, en todos los casos hacer un control de legalidad de los convenios y acuerdos, en los términos del artículo 7º de la ley 14.250 y 8º de la L.C.T. Y si lo hace mal, la sanción es la nulidad de la cláusula que contraría la ley.”

Finalmente los jueces concluyeron “ Desde esta perspectiva de análisis, no es posible aceptar que por medio de un acuerdo colectivo se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo prestado por ellos, ya que la directiva del art. 103 LCT tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación. Así pues, la validez de los acuerdos colectivos no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas. De tal manera, no resulta trascendente lo que puedan haber establecido las actas acuerdo invocadas por la demandada en tanto el Convenio nº 95 OIT ratificado por la Argentina define que, a los efectos del convenio, el término salario significa remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo y, en caso de "pugna" debe prevalecer la disposición del Convenio 95 de la OIT, ello por cuanto se trata de una norma de jerarquía supralegal. Aun cuando el acuerdo sea la fuente de tales beneficios, debe realizarse un juicio de compatibilidad conforme lo normado por los arts.7, 8, 9 y cctes de la Ley 14.250, debiendo remarcarse que los convenios colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en todo cuando no violen el orden mínimo legal o el orden público laboral.”

En consecuencia los magistrados concluyeron, al igual que el juez de primera instancia, que las sumas abonadas a los trabajadores eran en retribución a sus tareas y por lo tanto se debían considerar como salario a todos los efectos legales que correspondiera.

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