La causa que motiva el despido debe ser de tal gravedad que no admita la prosecución del vínculo, contemporánea al momento de la notificación de la desvinculación, y el incumplimiento no haber sido sancionada previamente.
En el momento de analizar si los
incumplimientos del trabajador ameritan tomar una medida extrema como es la
ruptura del contrato de trabajo por culpa del empleado, se debe proceder en
forma cuidadosa para evitar una medida apresurada y que acarre costos elevados
ante la eventualidad de no poder fundamentar y probar, ante los estrados judiciales,
la justicia del despido.
Es oportuno entonces para agregar
un poco de luz a esta temática transcribir algunos conceptos vertidos por los
integrantes de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
en los autos “Nemenman, Ariel c/Fundación Doctor Jaime Roca para el Progreso
del Diagnostico s/despido”.
Los mencionados jueces señalaron “El
incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo
debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más
precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado
irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle
que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.)”, cuyo texto dice:
“Justa causa. Una de las
partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un
contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.”
Respecto de la contemporaneidad
el mismo fallo sostiene “… por cuanto entre el incumplimiento y la denuncia
debe existir una razonable contemporaneidad. Quien consiente el paso del tiempo
sin reaccionar adecuadamente, demuestra, con su comportamiento -que, por ser
concluyente, adquiere eficacia de declaración- que el o los incumplimientos
alegados no obstaban a la subsistencia del contrato (degradación de la justa
causa de denuncia). En el caso, la empleadora notificó el despido el 26/1/12,
es decir, más de 25 días después de los incumplimientos imputados a la
trabajadora (24/12, 25/12, 31/12 y 1/1) -ver CD Nº 243762932 en sobre anexo-.
Debió existir contemporaneidad entre la presunta injuria y el despido. No es
posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor. Es
decir, no significa necesariamente que el despido fuera la única reacción
posible frente a esas circunstancias. En definitiva, una de las notas que la
doctrina y la práctica judicial indican como requisitos de la procedencia del
ejercicio del poder disciplinario, es la contemporaneidad, entre el
incumplimiento y la sanción. No se dio en el caso. Al empleador, quien en
virtud de los poderes jerárquicos que emergen de las facultades de dirección y
organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.), como contrapartida de los deberes
de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el
ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos
contractuales y faltas que cometa el trabajador a través de sanciones previstas
en la ley (artículo 67 de la L.C.T.). El mismo contaba con la posibilidad de intimar
de manera inmediata al trabajador para que cesara en una conducta que podía
afectar al funcionamiento de toda la empresa, pero omitió tal decisión.
Asimismo veamos que dijeron los
magistrados sobre la prohibición de sancionar dos veces la misma falta: “… se
vislumbra la violación del principio “non bis in ídem”, toda vez que el
telegrama rescisorio del vínculo laboral refiere a los incumplimientos de los
días 24/12/11, 25/12/11 y 31/12/11 como causal de despido, cuando en virtud del
apercibimiento dispuesto en fecha 2/1/2012, el incumplimiento imputado al actor
el día 31/12/11 ya se encontraba sancionado por la demandada …”
Al tratar el concepto de “proporcionalidad”
en el fallo citado se expresa “… la
L.C.T. en el artículo 67 establece que la sanción será “proporcionada” es
decir, que guardará relación de correspondencia -cualitativa y cuantitativa-
con la falta o incumplimiento. Y esa proporcionalidad requerida, se ha
encontrado ausente al disponer la cesantía del accionante. Y ello por cuanto
aun admitiendo que el actor se hubiera retirado antes de la finalización de su
turno de su puesto de trabajo, lo cierto es que vista su dilatada antigüedad y
la falta de sanciones documentadas ameritaba, al menos, una sanción
disciplinaria correctiva, pero no la dispuesta, a mi juicio, inusitadamente …”
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