lunes, 30 de abril de 2018

EL CERTIF. DEL ART 80 LCT DEBE EMITIRLO EL EMPLEADOR QUE VENDIO LA EMPRESA

                                                              

El empleador adquirente de una empresa debe respetar la antigüedad y los derechos de los trabajadores que pertenecían a la sociedad adquirida, pero no tiene obligación de certificar la etapa anterior, que debe ser realizada por el empresario cedente, para quien efectivamente laboró el empleado.

El contenido de tal afirmación surge de la sentencia de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Monasterio, Pamela Gisele c/Formatos Eficientes S. A. y otro s/despido”.

Los camaristas tras analizar el expediente y la sentencia de primera instancia que disponía que el empleador adquirente debía confeccionar el certificado del art. 80 y entregárselo al trabajador, manifestaron “Comparto la doctrina que sostiene que “…La directiva de los arts. 225/28 no instituye al sucesor o adquirente en empleador del dependiente con efecto retroactivo desde el inicio del contrato de éste con el transmitente, sino que únicamente lo obliga a respetar la antigüedad y derechos adquiridos por el trabajador en el empleo. Por eso, sólo está obligado, a los fines registrales, a anotar como fecha de ingreso a sus órdenes aquella en que se hizo cargo del establecimiento.”

“Por ende,-continuó la sentencia- no tiene obligación de certificar la etapa anterior, sin perjuicio de que pueda hacer constar los elementos de juicio que surjan de sus libros y documentos. La certificación del lapso anterior debe expedirla el cedente….” (cfr. CNAT, Sala II, SD Nº 102.040 del 15/8/2013, “Ortega, Juan Pablo c/Unión Bar SA s/despido”; ver mi voto in re “Zalazar, Nazario Elso c/General Industries Argentina SA y otro s/despido”, SD 89440 del 29/11/2013 y en autos “Eussner Ricardo c/Formatos Eficientes SA y otro s/despido”, SD 91842 del 23/5/2017).”

En consecuencia el fallo revocó la sentencia de primera instancia y dispuso que, considerando que el trabajador no prestó servicios a las órdenes del demandado, éste no está obligado a emitir el certificado dispuesto en el art.  80 LCT, correspondiendo que lo confeccione el empleador que enajenó la empresa y para el cual efectivamente laboró el demandante.

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lunes, 23 de abril de 2018

LA SUMA CONSIGNADA A FAVOR DEL TRABAJADOR DEBE CANCELAR LA DEUDA

                                                                  

El pago por consignación solamente es válido cuando el trabajador fue puesto en mora; cuando no se puede realizar un pago seguro y válido por causa que no le es imputable al empleador, y fundamentalmente, cuando la suma a consignar cancela en forma total la deuda, dado que  el empleado no está obligado a recibir pagos parciales.

En el caso que veremos –Dajen S.A. c/Cuellar, Sergio Javier s/consignación- el juez de primera instancia rechazó la consignación efectuada por el empleador porque entendió que no se cumplían los requisitos y condiciones que justifican que proceda el pago vía judicial. Tal medida fue apelada por la empresa y el expediente recayó en la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces señalaron “pues la consignación objeto de las presentes actuaciones debe ser analizada a la luz de lo dispuesto para este tipo de acción en el Código Civil y Comercial de la Rep. Argentina (Libro Tercero, Cap. 4, Sección 7ª “Pago por consignación”) y se considere que el art. 904 de dicho cuerpo normativo reza: “Casos en que procede. El pago por consignación procede cuando: a. el acreedor fue constituido en mora. b. existe incertidumbre sobre la persona del acreedor. c. el deudor no puede realizar un pago seguro y válido por causa que no le es imputable”. Asimismo, el art. 905 dispone: "Requisitos. El pago por consignación está sujeto a los mismos requisitos del pago". El art. 867 establece: "Objeto del pago. El objeto del pago debe reunir los requisitos de identidad, integridad, puntualidad y localización". Por último, el art. 869 reza: "Integridad. El acreedor no está obligado a recibir pagos parciales excepto disposición legal o convencional en contrario. Si la obligación es en parte líquida y en parte ilíquida, el deudor puede pagar la parte líquida".

Teniendo en cuenta las normas citadas, y tras analizar las actuaciones y documentación sustanciada, los camaristas señalaron que “el trabajador no estaba obligado a la aceptación de pagos parciales. El art. 870 dispone: “Obligación con intereses. Si la obligación es de dar una suma de dinero con intereses, el pago sólo es íntegro si incluye el capital más los intereses”. Como el deudor no está obligado a recibir un pago parcial, puede rehusarlo porque la suma que se le pretende entregar no cubre la totalidad de la deuda (cfr. Eduardo A. Zannoni, en “Código Civil y leyes complementarias, comentado, anotado y concordado”, dirigido por Augusto C. Belluscio y coordinado por Eduardo A. Zannoni, Tomo 3, pág. 502/3).”

En consecuencia  la sentencia dispuso ratificar el fallo de primera instancia y rechazar la  consignación que pretendía realizar el empleador, fundando tal  decisión en la falta de prueba acerca de la veracidad de lo expresado en los certificados y también en la carencia de elementos que pudieran determinar si la suma que se pretendió pagar cancelaba en formar parcial o total la deuda con el trabajador.

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lunes, 16 de abril de 2018

PARA QUE EXISTA CONTRATO EVENTUAL ES NECESARIO QUE LAS TAREAS SEAN EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS

                                                                         

Para que exista la posibilidad de contratar a un trabajador bajo la modalidad “eventual” mediante la intermediación de una empresa de las denominadas de personal temporario es imprescindible que las mencionadas tareas cumplan la exigencia de extraordinarias y transitorias. Caso contrario se estará frente a un simple contrato de trabajo bajo relación de dependencia de la empresa usuaria.

Veamos el caso “Naso, Jorge Hugo c/Spicer ejes pesados S.A. s/despido”, tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. El trabajador comenzó a desempeñarse, a través de una empresa proveedora de personal eventual, en una importante autopartista y luego de laborar seis meses desempeñando tareas normales de producción -así se lo probó en el juicio por intermedio de declaraciones testimoniales de otros trabajadores-, fue incorporado como personal propio de la empresa autopartista, pero no se le reconoció la antigüedad correspondiente al período que laboró bajo la intermediación de la empresa proveedora de personal eventual.

Posteriormente, luego de sostener una discusión con un delegado gremial, fue despedido sin causa liquidando las indemnizaciones de acuerdo con la fecha de ingreso posterior y no la real en la que comenzó a trabajar provisto por la empresa de personal temporario.

Los jueces, tras analizar las declaraciones de los testigos y documentación sustanciada en el expediente, expresaron “.- Los testigos que declararon a propuesta del actor, dieron cuenta de su desempeño desde abril de 2004 en la línea de producción, realizando tareas de operario y siendo ascendido después (fs. 199/200, fs. 201/202, fs. 214/215 y fs. 217). También indicaron que todos, incluso el actor, eran contratados por agencia, estaban seis meses y luego eran contratados directamente por la aquí demandada.”

En este punto cabe recordar lo dispuesto por el art. 99 de la LCT, que dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como vemos en el último párrafo el deber de probar las condiciones necesarias para la existencia del contrato recae exclusivamente en el empleador que utiliza esta forma de contratación. En este sentido los camaritas señalaron: “… en el presente caso no se han dado los presupuestos exigidos por la norma. Tal como lo indica en el fallo no aportó ninguna prueba para acreditar que se desempeñara como personal eventual para paliar una exigencia extraordinaria y transitoria de la empresa. De hecho, se la tuvo por desistida de todos los testigos que ofreció (fs. 205, fs. 216 y fs. 218) y nada aporta a tales efectos los datos que pudieran surgir del informe pericial contable”.

En consecuencia la sentencia determinó que ante la inexistencia de tareas extraordinarias y transitorias, dado que el trabajador desde el primer día de su labor desempeñó las  tareas comunes y propias de la industria, no correspondía aplicar la categoría de contrato eventual sino uno de por tiempo indeterminado, debiéndose determinar las indemnizaciones por despido sin causa teniendo en consideración la fecha real de ingreso que había sido desconocida por la empresa autopartista.

Finalmente resulta conveniente y dilucidador leer la siguiente parte del fallo que agrega más luz a la temática tratada “…, he tenido oportunidad de señalar que se trata de una cesión temporaria de trabajadores propios –que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales. Es decir, que por un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su ciclo de producción y por el tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar .- Mientras estas empresas cumplan su cometido en los términos de la ley, ninguna responsabilidad puede caber a la usuaria, pues ambos sujetos de derecho están actuando una norma jurídica que las habilita para llevar a cabo el negocio expuesto. Mas, si no se cumpliera algunos de esos requisitos, como por ejemplo que las tareas no fueran eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley, porque se ha utilizado el art. 99 de la ley de contrato de trabajo, como norma de cobertura, generando una tensión entre la misma y el orden público laboral.”
 
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lunes, 9 de abril de 2018

A PARTIR DE AHORA LAS EMPRESAS SON RESPONSABLES PENALMENTE

                                                                      

A partir de ahora las empresas serán responsables penalmente por los actos cometidos por sus Directores y empleados. Asimismo aquellas empresas que contraten con el Estado deberán contar obligatoriamente con Programas de Integridad y Transparencia para prevenir, detectar y sancionar acciones o actos de corrupción.

El nuevo régimen de responsabilidad penal tuvo luz con el dictado del Decreto 277/18 que reglamentó la ley 27.401, sancionada por el Congreso Nacional en noviembre del año último, norma que dispuso para las empresas privadas un régimen que sanciona los delitos de cohecho y tráfico de influencias, enriquecimiento ilícito y balances e informes falsos.

La Oficina Anticorrupción del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, tendrá la responsabilidad de definir y explicitar los principios, lineamientos y guías para concretar la implementación y controlar el cumplimiento de las nuevas obligaciones que impliquen la vigencia de los programas que deberán instrumentar, en forma voluntaria, todas las empresas privadas y en especial, con carácter de obligatorio aquellas sociedades que contraten con el Estado Nacional.

En los fundamentos de la reglamentación se aclara que el art. 22 de la norma específica que el Programa de Integridad deberá ser compatible con los riesgos de cada empresa en particular, considerando su dimensión y capacidad económica. Asimismo  el artículo 23 de la ley detalla que el instrumento señalado debe contener al menos los siguientes elementos:

 a) Un código de ética o de conducta, o la existencia de políticas y procedimientos de integridad aplicables a todos los directores, administradores y empleados, independientemente del cargo o función ejercidos, que guíen la planificación y ejecución de sus tareas o labores de forma tal de prevenir la comisión de los delitos contemplados en la noma;

 b) Reglas y procedimientos específicos para prevenir ilícitos en el ámbito de concursos y procesos licitatorios, en la ejecución de contratos administrativos o en cualquier otra interacción con el sector público;

c) La realización de capacitaciones periódicas sobre el Programa de Integridad a directores, administradores y empleados.

Finalmente en los considerandos del decreto se informa que la  “noma tiene como objetivo adaptar el sistema penal argentino en materia de delitos de corrupción contra la Administración Pública y el soborno trasnacional a los estándares internacionales a los cuales la República Argentina se ha obligado al adherir a la CONVENCIÓN SOBRE LA LUCHA CONTRA EL COHECHO DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS EXTRANJEROS EN LAS TRANSACCIONES COMERCIALES INTERNACIONALES”, convención firmada por el Estado Argentino en el ámbito de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).

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lunes, 2 de abril de 2018

LAS TAREAS Y EL FIN PEDAGOGICO DEFINEN SI FUE PASANTIA O RELACION DE DEPENDENCIA

                                                                            


Son fundamentalmente las tareas y los requisitos formales -fin pedagógico, tutoría y fiscalización- los para definir si el presunto contrato de pasantía es tal o por el contrario es sólo una figura para pretender excluir al trabajador de las normas legales que lo amparan.

Producido el despido sin causa del trabajador el empleado recurrió a la justicia pues entiende que la indemnización por antigüedad debe incluir el período trabajado en la empresa bajo la figura de pasantía, pues afirma, las tareas que cumplió en esa etapa estuvieron lejos de complementar sus estudios realizados en la Facultad de Ingeniería,  pues  se trataron de simples tareas que realiza un empleado en relación de dependencia.

El juicio promovido por el trabajador -autos “Gimenez,  Pablo Eduardo c/Motorola Mobility of Argentina s/despido”-  fue tratado por los jueces de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo. Los camaristas señalaron en primer término “Es oportuno recordar que las pasantías resultan una prolongación del sistema educativo y que lo esencial de ese vínculo es el propósito educativo a través de la realización de prácticas destinadas a la formación del pasante en su especialidad, bajo la fiscalización de la institución educativa respectiva, que justifica su exclusión del amparo del Derecho del Trabajo. En este orden de ideas, y reconocida la prestación de servicios por parte del accionante, correspondía a la demandada la prueba de la modalidad contractual invocada para excluir tal prestación del régimen de un contrato de trabajo. Ahora bien, desde este ángulo, la demandada no acreditó el cumplimiento de los recaudos formales y sustanciales que configuran la relación de pasantía, pues no se acompañó constancia alguna que acreditara la fiscalización y los controles de las tareas cumplidas por el accionante por parte de la entidad educativa y de la empresa, o que los servicios desarrollados por éste se ejecutaran en función de una finalidad pedagógica. Tampoco hay constancia de la efectiva actuación del tutor formalmente propuesto por la empresa junto con el tutor académico en el control y evaluación de la actividad del pasante, quien según los respectivos contratos individuales que adjuntó la demandada a fs. 37/45 fuera Gustavo Coppola (art. 21 ley 25.165).”

En este punto cabe mencionar que las tareas desempeñadas por el actor durante el período mencionado consistieron en la coordinación de entradas y salidas del depósito y actualizaciones de inventarios, tareas  que de acuerdo a la opinión de los jueces de ninguna manera  complementaban  los estudios de ingeniería electrónica que cursaba entonces el demandante. Por consiguiente los magistrados señalaron “frente a las características de la prestación reconocida por la demandada al suscribir los distintos contratos de pasantía debo concluir ineludiblemente que la figura de la “pasantía” sólo ocultó una relación de trabajo en la que la firma Motorola Argentina S.A., antecesora de Motorola Mobility of Argentina S.A., asumió el carácter de empleadora directa del accionante, durante la totalidad del lapso temporal transcurrido entre el 01/11/2002 al 01/11/2005.”

En consecuencia la sentencia condenó a la empresa a practicar nueva liquidación de la indemnización por antigüedad, incluyendo los tres años que el actor laboró bajo los términos de los pseudo contratos de pasantía, pues las labores desempeñadas  por el trabajador fueron verdaderamente simples tareas en relación de desempeño, que la empresa pretendió enmascarar como una capacitación y formación profesional.

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