EL PERSONAL JERARQUICO ENFERMO DEBE PERCIBIR LOS MISMOS AUMENTOS CONCEDIDOS A SUS PARES

El empleador  no puede excluir de aumento de sueldos voluntarios generales  al personal jerárquico que se  halla con licencia por enfermedad.

En el caso se trata de un gerente comercial  que durante su licencia médica, la empresa no le concedió los aumentos de sueldos otorgados  al resto del personal  jerárquico por lo que vencido el plazo de la licencia paga reclamó la diferencias y al no accederse a su pedido se consideró despedido con causa, iniciando el reclamo judicial. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, fallo que fue apelado por la empresa arribando los autos “Rizzo Juan José c/Origenes Seguros de Retiro S.A. s/despido”, a la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

En la apelación el  empleador argumentó que  los aumentos otorgados fueron totalmente voluntarios y por ende, aleatorios y discrecionales dependiendo de la productividad, comportamiento y sector de cada funcionario, y ante una ausencia prolongada del actor, al no estar convencionado, solo podía percibir aumentos vinculados a una productividad que obviamente no podía tener por su inactividad. Asimismo, negó que la actuación del actor en los meses anteriores a su licencia haya sido exitosa y expresó que no se le dio el aumento a todo el personal, sino que los mismos respondieron a distintos factores como prestación laboral efectiva, productividad y desempeño .

La demanda del  trabajador se fundamentó en las disposiciones del art. 81 de la LCT, que  dice:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”

Los camaristas al considerar este punto expresaron “ la igualdad de trato, de raigambre constitucional, constituye uno de los principios rectores en esta disciplina, de allí que el art.81 de la Ley de Contrato de Trabajo reglamenta la garantía aludida, consagra el principio de no discriminación e impone al empleador la obligación de dispensar a quienes se desempeñan bajo su relación de dependencia, el mismo trato en identidad de situaciones, circunstancia que encuentra correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el art. 17 del cuerpo legal citado, que conjuntamente con la citada en primer término, constituyen la base de la reglamentación legislativa laboral del principio de igualdad de trato consagrado en el art.16 de la Carta Magna que prohíbe el tratamiento desigual y en materia salarial, el principio de "igual remuneración por igual tarea" se sustenta en el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional.”

Los argumentos expuestos por el empleador , expresa más adelante la sentencia,  “lucen ambiguos y carentes de precisiones pues, si bien la accionada enumera los parámetros que fueron tenidos en cuenta al momento de otorgar la suba salarial al resto de los trabajadores, lo cierto es que no explicó concretamente en qué consistió la evaluación de desempeño de cada empleado, para hacerlo pasible de recibir tal incremento. Decir que el aumento se debió a su productividad sin especificar qué fue lo que ese empleado produjo, resulta vago, impreciso y por ende, insuficiente para analizar la verosimilitud de las afirmaciones del responde”

Los jueces luego afirmaron “ los testigos que declararon a instancia de la parte actora, fueron claros, precisos y contestes en afirmar que los aumentos salariales los decidía la oficina de recursos humanos, que se lo comunicaban personalmente a cada uno, que los aumentos figuraban en los recibos de sueldo, que era en base al resultado de la evaluación anual de desempeño, que no había una frecuencia establecida para esos aumentos, que el resultado lo comunicaba recursos humanos, y dijeron desconocer qué relación existía entre el aumento otorgado y tales evaluaciones… Asimismo, de la pericial contable obrante a fs. 136/138 surge que la accionada se negó a exhibir todo tipo de archivos, registros, detalles y documentación contable y de recursos humanos respecto de los empleados que detentaban el mismo cargo del actor y sus remuneraciones…”

En conclusión los camaristas entendieron que “en la causa se patentizan elementos que me conducen a sostener que la garantía de igualdad y no discriminación ha sido afectada” por lo que el empleador fue condenado a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

EL JUBILADO PUEDE CONTINUAR CON LA OBRA SOCIAL QUE TENIA CUANDO ESTABA EN ACTIVIDAD

El jubilado puede continuar con la obra social que tenía antes de obtener el beneficio previsional, pero si desea  mantener un plan especial debe pagar el costo adicional.

El caso fue dilucidado por un ex afiliado a la obra social de la Unión del Personal de Civil de la Nación, entidad que le negó, tras jubilarse, la posibilidad de continuar  gozando de los beneficios de la obra social sindical, por lo que en autos “P.N.A. c/Obra Social Unión Personal Civil de la Nación s/amparo de salud”  efectuó el  reclamo judicial.

El juez civil de primea instancia admitió la pretensión del ex trabajador, pero dictaminó que para continuar el plan 0202 –superior al normal- debía pagar el mayor costo que éste tenía. La  sentencia fue apelada, siendo competente la Sala III de la Cámara Civil y Comercial Federal. Los magistrados de esta sala manifestaron, tras  analizar  las circunstancias y los alegatos presentados por la obra social y la jubilada,  “ el acceso a un plan superador presupone por parte de los afiliados la firma de un contrato y la reserva del derecho del Agente de Salud demandado a modificar el importe de la cuota correspondiente al plan superador determinada en función del nivel salarial, como así también el derecho de evaluar si las condiciones del nivel de ingresos del afiliado se mantienen con relación a la fecha de suscripción, pues en caso de producirse alteraciones, cabe la modificación del monto a pagar, como así también el derecho a dejar sin efecto dicho plan, en cuyo caso, el afiliado gozará de las prestaciones correspondientes al Plan Médico obligatorio.”

“ Por consiguiente, -continuaron expresando los camaristas- la determinación del plan, al igual que su costo, se deberá ajustar a las disposiciones reglamentarias de conformidad con las pautas expuestas (cfr. Sala I causa 8702/06 del14-02-08; Sala II, causa 8103/11 del 4-6-14). De lo contrario, implicaría colocar a la actora en una posición más ventajosa que la que tenía con anterioridad a su jubilación, pues se la eximiría del pago que realizaba a los efectos de contar con un plan denominado “superador” sin fundamentos  suficientes, por lo que la Obra Social Unión Personal deberá mantener la afiliación de la actora en el Plan 0202 siempre que ésta continúe abonando la suma mensual que venía aportando con anterioridad al momento en que se acogió a la jubilación, importe que deberá  acreditarse documentalmente en la instancia de origen.”

En conclusión la sentencia ratificó el derecho de la trabajadora jubilada a continuar recibiendo las prestaciones de la obra social que tenía ante de obtener el beneficio previsional, pero dictaminó que si quería continuar gozando de las prestaciones concedidas por un plan superior al normal, y sus aportes ahora como jubilada no alcanzaban a cubrir el costo del plan, debía abonar a la obra social la diferencia. De no hacerlo continuaría recibiendo la prestación correspondiente al  plan médico obligatorio.

LA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS AL TRABAJADOR

Cuando el empleador le causa un daño al trabajador mediante conductas injuriantes autónomas, agraviantes o lesivas del honor, tal daño debe ser resarcido con el pago de una indemnización especial, además si correspondiere de la establecida  por un despido sin causa.

Es decir que cuando el empleado  padece una conducta como la descripta en el párrafo anterio se hace merecedor de una indemnización  por daños y perjuicios regulada por el derecho civil Este resarcimiento no tiene nada que ver con las indemnizaciones laborales que corresponda, es adicional e independiente de aquellas.

No obstante estar frente a una relación laboral, la conducta negativa del empleador se analiza y juzga desde el punto de vista civil, es decir independientemente de la relación de subordinación empleador-empleado,  y la indemnización será estimada  como si se tratara de dos ciudadanos o personas cualesquiera. Así lo manifiesta el fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Mouro, Manuel c/Ares Gráficas Rioplantenses S.A. s/despido” que  dice “, cuando la empleadora realiza conductas injuriantes autónomas, agraviantes o lesivas del honor de su dependiente, tal daño debe ser resarcido como lo sería de no haber existido el vínculo. Ello es así ya que una interpretación diferente llevaría a que el Derecho del Trabajo –concebido para proteger al empleado como parte más débil del contrato privase a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples habitantes y no ya como trabajadores, desde que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil”. .”).

Los camaristas, en la misma sentencia, manifestaron que “ cuando el empleador incurre en conductas que causan perjuicio al trabajador desde el punto de vista extracontractual, esto es cuando le causa un daño que sería indemnizable aún en ausencia de una relación laboral, tal responsabilidad debe resarcirse, máxime cuando aquéllas se encuentran vinculadas con el desempeño del dependiente en el marco de la relación laboral mantenida.”

Como vemos la indemnización por daños y perjuicios que puede dictaminar la justicia laboral está fundada en el derecho civil y los parámetros que se tendrán en cuenta para su concesión o no, son los mismos que rigen para el común de los ciudadanos, sin tener en cuenta las normas del derecho laboral, que como sabemos contienen una serie de institutos que procuran proteger al trabajador.   

EL TRABAJADOR SIN ALTA MEDICA NO PUEDE SER INTIMADO A REANUDAR TAREAS

 Es de “mala fe contractual” la intimación del empleador  a reanudar tareas  cuando el trabajador  aún no tenía el alta médica, dando lugar a que éste se considere despedido sin causa, actitud convalidada por la justicia laboral.

El empleado había sufrido una parálisis facial por lo que  el 11/01/ 2013 inicio una licencia médica. El 1 de junio el empleador le comunicó en forma telegráfica el vencimiento de dicha licencia, hecho que fue rechazado por el trabajador manifestando que aún no se habían cumplido los seis meses  de licencia que le correspondían por su antigüedad y las cargas de familia que tenía. Al persistir esta situación el empleado, el 19/6/13,  se consideró despedido sin causa y demandó judicialmente el pago de  varios rubros salariales y las indemnizaciones correspondientes.

El fallo de primera instancia en los autos “Bruno Eduardo c/Bosan  S.A. s/despido”, hizo lugar al reclamo del trabajador, sentencia que fue apelada por la empresa, arribando el expediente a la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces, tras analizar los argumentos expuestos en el expediente y el contenido de las pruebas sustanciadas, expresaron:  “no existe constancia de alta médica ni ningún otro elemento que demuestre que al momento de la intimación efectuada por la demandada, el actor ya había sido dado de alta de su afección física. Tampoco puedo soslayar que la demandada no hizo mención a dicha circunstancia en ningún momento del proceso. En efecto, no lo hizo en el intercambio telegráfico, pues de la misiva del 01.06.2013 surge que la accionada sólo le comunicó el vencimiento el plazo de su licencia sin explicación alguna, ni tampoco hizo mención a dicha circunstancia en la contestación de demanda, todo lo cual es indicativo de que efectivamente el Sr. Bruno no habría sido dado de alta como postula extemporáneamente en el planteo, y que en definitiva, aún se encontraba convalesciente al momento de la interpelación. En suma, considero que tal línea argumental debe ser desoída por carecer de elementos probatorios que la sustenten, y que, como bien lo determinó el magistrado de origen, no habiendo alta médica, al trabajador le correspondía continuar de licencia hasta el 11.07.2013 (seis meses desde su internación), por lo que la actitud de la accionada de intimarlo a retomar tareas antes de tiempo, constituyó mala fe contractual, contraria a los principios emanados del art. 63 de la LCT.”

El art. 63 dice;

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

En conclusión del contenido de la sentencia se desprende que al no haberse cumplido el plazo legal de la licencia paga y no contar el trabajador el alta médica la intimación del empleador fue extemporánea y carente de derecho, y por lo tanto habilitó la posibilidad de que el trabajador optara por considerarse despedido sin causa.

LA INDEMNIZACION POR FUERZA MAYOR O FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO

El empleador que pretenda abonar la indemnización reducida por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo deberá demostrar que las causas que lo motivan son  ajenas a su esfera y no integran el riesgo empresario.

El art. 247 de la LCT regula el instituto del título disponiendo:

“En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 de esta ley.

“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antiguedad.”

Como vemos la norma refiere que el empleador deberá justificar fehacientemente no sólo  la falta o disminución del trabajo, sino que tal carencia no es culpa suya;  agregando la jurisprudencia que esos motivos deben ser totalmente ajenos a la órbita del empleador  y exceder manifiestamente el  denominado riesgo empresario.

Son reveladores  los conceptos aclaratorios vertidos por los camaristas de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Villavicencio, Pablo Alberto c/Layout Consultores S.A. s/despido”, caso donde el empleador despidió al trabajador pretendiendo aplicar el mencionado art. 247 para abonar la mitad de la indemnización correspondiente, argumentando que la pérdida  de su principal cliente, Nike Argentina S.A. , afectó su estructura económica ,situación que se sumó a la crisis general del mercado donde actúa la que lo obligó a realizar ventas a precios menores al valor de reposición, forzando esta situación la necesidad de  reducción de personal.

Los jueces al considerar las circunstancias alegadas por el empleador, manifestaron “ el concepto de falta o disminución de trabajo en los términos del contenido del art. 247 de la LCT debe consistir en la imposibilidad de seguir produciendo o prestando servicios, no bastando con probar una crisis general del mercado que hagan antieconómica la actividad, sin justificar la incidencia concreta en el establecimiento demandado. En tal sentido, la jurisprudencia ha entendido que la mención a una crisis general que ha afectado a toda la actividad económica no basta para habilitar el despido con menor indemnización. Lo que interesa es el conocimiento del impacto de ésta en la empresa y los actos por el demandado cumplidos para salir de una situación como la aludida. Recuerdo que la indemnización reducida en caso de despido de los trabajadores por falta o disminución de trabajo sólo procede si las circunstancias reales que lo motivaron han sido ajenas al empleador, es decir, inimputables a su esfera, dado que si integran el riesgo empresario, no funcionan como eximente parcial de la indemnización por tal causa, dado que si bien la tarea empresaria es compleja ello es responsabilidad del empleador en tanto forma parte del riesgo empresario.”

Más adelante los magistrados continuaron aclarando que  “ la jurisprudencia ha expresado que el art. 247 de la LCT, requiere, - para su aplicación - una prueba fehaciente y rigurosa, habida cuenta del desplazamiento de las pautas generales establecidas para la disolución del vínculo laboral y exige del empleador, la demostración del dato subjetivo (que el hecho le es ajeno e inimputable y que adoptó todas las medidas necesarias tendientes a su superación) ya que tampoco basta la demostración de una situación genérica de crisis en el mercado si ella puede verse superada en el corto o mediano plazo, debiendo el empresario asumir los riesgos a que está sujeta su actividad en tanto ello forma parte de lo que se ha dado a denominar “riesgo propio empresario”, ya que si se producen ganancias las aprovechará y si se producen pérdidas las asumirá.”

Para finalmente afirmar  “no cabe concluir que deba ser el trabajador quien comparta con el empleador el riesgo empresario porque ni ahora ni antes ha sido partícipe de las épocas de bonanza y trasladarle los efectos nocivos de la economía general que, valga la redundancia, afecta a la empresa, pues ello implicaría colocarlo en situación de afrontar doblemente la crisis. El Sr. Villavicencio afronta necesariamente las crisis económicas generales, que seguramente serán más difíciles de sobrellevar si, además de haber perdido su fuente de trabajo, viera reducida su indemnización con la que, seguramente, hará frente al período en el que se encuentra sin ocupación.”