UN BANCO DEBERA INDEMNIZAR AL EMPLEADO DEL PROVEEDOR

Un banco fue condenado solidariamente a pagar las indemnizaciones a un empleado de la empresa proveedora de la  limpieza,  por entender la Justicia que las tareas que realizaba completan el servicio que presta la entidad bancaria.

El fallo se fundamentó en el primer  y cuarto párrafo del  art. 30 de la LCT, que dice:

Párrafo Primero. “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.”

Párrafo Cuarto. “El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.”

Los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “ALVAREZ Ayelen Eliana Isabel c. BANCO SUPERVIELLE S.A. y otros. Despido”, señalaron: “La solidaridad opera aún respecto de las labores coadyuvantes y necesarias para el cumplimiento de la tarea final; tareas que aun siendo “secundarias”, “auxiliares” o “de apoyo”, son imprescindibles para que se puedan cumplir las primeras, ya que normalmente integran, como auxiliares, la actividad. Desde esta perspectiva, corresponde atribuir responsabilidad solidaria, en los términos del artículo 30 de la L.C.T., a Banco Supervielle S.A. por las obligaciones laborales contraídas por la empresa de limpieza Dayal Limp`s S.R.L., ya que las tareas de aseo o limpieza de un establecimiento bancario complementan y completan el servicio que en él se presta, que no podrían llevarse a cabo sin aquellas.”

Los jueces ampliaron el concepto y agregaron  que es público y notorio que la actividad normal y específica de un banco es la bancaria, pero  -señalaron- “no puede soslayarse que para el cumplimiento de sus fines empresariales debe realizar toda una serie de actividades complementarias de aquélla tenida por principal, entre las cuales, sin duda, debe contarse la limpieza e higiene de las sucursales donde desarrolla aquellas funciones propias. Estas tareas, si bien pueden calificarse como secundarias, están integradas permanentemente al establecimiento y coadyuvan a su objetivo final. Las labores de limpieza, hacen a la “actividad normal y específica” de la entidad bancaria, ya que lejos de resultar aleatorias y eventuales, son de vital importancia y complementan su actividad normal.”

Es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos lo dispuesto por el mencionado art. 30 LCT en sus párrafos segundo y tercero cuando establece las exigencias y controles que debe ejercer el principal sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del proveedor.

Párrafo segundo. “Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número de Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.”

Párrafo tercero.“Esta responsabilidad de principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.”

Cabe en este punto resaltar la importancia de cumplir sistemáticamente con los mencionados controles de la documentación laboral de los empleados de terceros que se desempeñen  en el ámbito de la empresa para  evitar, teniendo en consideración la solidaridad impuesta por el art. 30 LCT, tener que hacer frente a indemnizaciones o requerimientos y eventuales sanciones de las autoridades laborales o de la seguridad social.

UNA AUSENCIA NO ES MOTIVO SUFICIENTE PARA UN DESPIDO

No es justificado el despido por una  ausencia, aún cuando existieran antecedentes de suspensiones por motivos similares, pues la sanción es desproporcionada e irrazonable ante la entidad de la falta cometida.

El empleador después de sancionar en siete oportunidades en el término de un año y medio a la trabajadora, ante una nueva falta injustificada la despidió con causa, por lo que la empleada inició una demanda caratulada “Verón Gisela Beatríz c/Taksun S. A. s/despido”, habiendo considerado el  juez de primera instancia que la desvinculación ante la reiteración de faltas fue justificada.

El caso fue tratado en apelación por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces en la sentencia manifestaron que “si bien los antecedentes fueron comprobados por ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo … resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente.”

Los camaristas agregaron que “en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.  Para luego afirmar refiriéndose a la conducta del empleador  que “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (art. 62, 63 y 10 de la LCT)”.

Los  art. 10 y 63 dicen:

“Art. 10  En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”

Art. 63  Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Como podemos observar por una parte el juez de grado consideró que el hecho de  haber faltado injustificadamente ocho veces  era suficiente causal para justificar el despido de la trabajadora, por la otra la sentencia de cámara considera que la medida fue irrazonable y desproporcionada. Ahora bien  los profesionales de Recursos Humanos pueden preguntarse razonablemente que debemos hacer cuando nos enfrentemos a un caso similar si el juez de primera instancia justificó el despido y los magistrados de la cámara lo condenaron como irrazonable y desproporcionado.

Justamente en este último concepto (desproporcionado) está el quid de la cuestión. Lo que afirman los camaristas es que el empleador tiene a su disposición la facultad de aplicar sanciones disciplinarias en forma gradual y creciente, hasta una suspensión de un plazo máximo de 30 días, y en este caso a pesar de que el empleador había  sancionado en otras ocasiones  al trabajador, lo que correspondía era aplicar una sanción mayor a las anteriores pero no un despido pues el castigo es demasiado severo y no es proporcional a la falta cometida. De ahí entonces que cabe la recomendación de que antes de aplicar una sanción se debe analizar si el castigo a aplicar está en relación con la infracción cometida., pues si es desproporcionadamente mayor no sólo se  estaría cometiendo una injusticia, sino que esa mala decisión puede tener un alto costo en materia del pago de  indemnizaciones.

LOS ACUERDOS DE REDUCCION DE SUELDOS SON INVALIDOS

Los acuerdos de reducción de remuneraciones suscriptos entre el empleador y el trabajador que no contemplen la disminución proporcional de la duración de la jornada laboral u otra obligación del trabajador, carecen de valor legal según lo dispuesto por la legislación y la jurisprudencia laboral.

En este sentido el art. 12 de la LCT dispone:

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Veamos que opinaron los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Aeropuertos Argentina 2000 S.A. c/Lascano Myriam Helena s/consignación”, cuando debieron pronunciarse sobre el reclamo de la trabajadora sobre el pago de diferencias salariales surgidas como consecuencia de la reducción salarial practicada por la empleadora, quien en su apelación manifestó que la empleada no había efectuado reclamo alguno al momento en que se firmó el acuerdo modificando sus condiciones salariales, habiendo sido esta disminución plenamente consentida por la trabajadora.

Los camaristas, tras analizar las pruebas y documentos del expediente, expresaron que efectivamente existió una importante reducción salarial sufrida por la trabajadora en el último tiempo de labor como consecuencia de la modificación del sistema comisional efectuado a partir de septiembre de 2008, hecho cuya razonabilidad no se encuentra acreditada en autos por la empleadora.

La sentencia dispuso que “carecen de toda validez los acuerdos celebrados entre partes donde la actora al disminuir los salarios sin contraprestación alguna a favor de los trabajadores vulnera el principio de irrenunciabilidad contemplado en el art, 12 de la LCT y la violación del orden público laboral.”

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan muy presente que, ante la Justicia, no son válidos los acuerdos celebrados con los trabajadores que impliquen una disminución de la remuneración del trabajador sin que haya a cambio una reducción proporcional de las obligaciones del empleado, como puede ser la duración de la jornada laboral. El consentimiento tácito o expreso por el trabajador no le otorga validez a la reducción y éste podrá exigir en cualquier momento el pago de las diferencias salariales y la eventual negativa del empleador podrá generar un despido indirecto, con el correlato del pago de las indemnizaciones legales correspondientes.