FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2022

                                                                           

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero.	Sábado	Año Nuevo
28/2 y 1/3	Lunes y Martes	Carnaval
24 de marzo.	Jueves	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 abril.	Sábado	Día del Veterano de Malvinas
15  abril.	Viernes	Viernes Santo
1° de mayo.	Domingo	Día del Trabajador
18 de nayo  25 de mayo.	Miércoles	Feriado por realizarse el censo nacional Día de la Revolución de Mayo
17 de junio.	Viernes	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de junio.	Lunes	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
9 de julio.	Sábado	Día de la independencia
15 de agosto.	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
7 de octubre.	Viernes	Feriado Turístico
10 de octubre.	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
20 de noviembre	Domingo	Día de la Soberanía Nacional
21 de noviembre.	Lunes	Feriado Turístico
8 de diciembre	Jueves	Inmaculada concepción de María
9 diciembre..	Viernes	Feriado Turístico
25 diciembre.	Domingo	Navidad

 

 

 

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

 

FECHA	DIA	MOTIVO
14  abril	Jueves	Jueves Santo
16/4 y 17/4  22 y 23 de Abril	Sábado y domingo     Viernes y sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Domingo	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
2 de mayo	Lunes	Culminación del Ayuno (c)
9 de julio	Sábado	Fiesta del Sacrificio ©
30 de julio	Sábadp	Año nuevo isl+amico ©
26 y 27  setiembre	Lunes y martes	Año Nuevo Judío (b)
5 de octubre	Miércoles	Día del Perdón (b)

 

DÍAS NO LABORABLES

a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.

• Pesaj primeros días desde el viernes 15/04/2022 al atardecer hasta el domingo 17/04/2022 al atardecer
• Pesaj últimos días desde el jueves 21/04/2022 al atardecer hasta el sábado 23/04/2022 al atardecer
• Rosh Hashaná desde el domingo 25/09/2022 al atardecer hasta el martes 27/09/2022 al atardecer
• Iom Kipur desde el martes 4/10/2022 al atardecer hasta el miércoles 5/10/2022 al atardecer

c) Solo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

d) Los fines de semana con fines turísticos conforme lo prescriptos por el art. 7 de la Ley N° 27.399, Decreto 789/2021.

 

UN ERROR FRECUENTE EN LA REDACCION DEL TELEGRAMA DE DESPIDO CON CAUSA

                                                                                                                                                   

Es necesario explicitar en forma clara, precisa y detallada los motivos que fundamentan el despido con causa. De no hacerlo se corre el riesgo de que en sede judicial se interprete que el trabajador, al no conocer o no poder identificar los hechos alegados, no tuvo la oportunidad de interponer su defensa, convirtiendo la desvinculación en una sin causa, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones correspondientes.

En primer lugar cabe recordar el texto del art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Para clarificar el tema veamos como se expresaron los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Capli  Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.

Los camarista señalaron “… desde la perspectiva de enfoque que impone el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, corresponde dejar sentado liminarmente que la decisión extintiva adoptada por la demandada fue expresada en los siguientes términos: “(…) Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha. (…)” (textual, v. comunicación del 31/12/2010 a fs. 160). El accionante negó todos los hechos imputados por su empleadora y le respondió que la decisión rupturista carecía de causa justificada….”

 Para seguidamente expresar “…encuentro además que la decisión rupturista no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 de la L.C.T. En efecto, la misiva transcripta carece en absoluto de los requisitos que impone dicha normativa para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63 de la L.C.T.) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que, considero, se ha violado en autos, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos, no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva Así, si bien la empleadora en el responde efectúa una pormenorizada narración de los hechos invocados como sustento de su decisión rupturista, lo concreto es que no consigna en la comunicación rescisoria, en forma precisa, de qué manera ocurrieron las “quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir”, ni realiza mención alguna en punto a la fecha, momento u oportunidad en que se produjeron los incumplimientos que endilgaron al reclamante.”

En conclusión la sentencia hace lugar a la demanda del  trabajador como consecuencia de que la redacción del telegrama de comunicación del despido omite describir las faltas cometidas y vagamente afirma que el motivo fueron las quejas de los clientes por la forma de conducir del empleado. Es decir por el tenor de la comunicación rescisiva que no explica cuales fueron las formas, cuando  y donde se produjeron y no explicar cuales fueron las quejas de los clientes, el despido pretendido “con causa” se convirtió en “sin causa”, generando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

 

 

 

ESTAN SUFICIENTEMENTE MOTIVADOS LOS RECURSOS HUMANOS EN NUESTRA EMPRESA

                                                             

En épocas críticas y de cambio laborales como la que padecemos como consecuencia de la pandemia Covid-19 y las consiguientes cuarentenas, es oportuno recordar algunos puntos –enumerados por Laboral News-  que inciden en la desmotivación de los trabajadores. Veamos.

1. Que no esté fin definido el rol,  funciones o responsabilidades de cada empleado.

2. Que no se valore el trabajo y rendimiento.

3. Que no se cuente con tus opiniones

4. Que no exista la delegación y reparto de responsabilidades relevantes.

5. Los resultados de la empresa.

6. El clima laboral .

7. Los valores de la empresa.

8. Excesiva carga de trabajo

9. Rigidez de horario.

10. Dificultad para disfrutar vacaciones.

11. Dificultad para conciliar vida profesional y personal o familiar.

12. Condiciones económicas escasas o desajustadas con las funciones y responsabilidades.

13. Tratos de favor con compañeros o situaciones discriminatorias.

14. Situaciones de acoso sexual.

15. Situaciones de acoso moral.

16. Demasiada rutina.

17. Que no se fijen objetivos o éstos no sean claros y concretos

18. Inexistencia de promoción o rutas profesionales

19. Falta de programas formativos o carreras personalizadas

20. Trato ofensivo por parte de compañeros o Jefes.

21. Falta de buenos líderes o de liderazgo en general.

22. Falta de liderazgo.

23. Falta de compañerismo.

24. Que la empresa no cuide la salud de sus empleados 

25. Falta de un Plan de Protección frente al Covid.

26. Falta de desconexión digital.

27. Excesivo teletrabajo e incorrecta gestión del mismo.

28. Diferencias de trato y desigualdades de todo tipo.

Seguramente alguno de ellos esté presente en nuestra organización. Es bueno identificarlos para luego buscar herramientas idóneas y posibles para cada empresa y circunstancias, con el propósito de transformar la debilidad en fortaleza.

Tarea, seguramente, que deberá enfrentar algunas dificultades y contratiempos. No por ello es menos urgente  operar en aras de procurar el cambio necesario. o al menos el inicio del sendero que nos acerque al objetivo. El esfuerzo seguramente será recompesado.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA DEDUCCION DE LA INDEMNIZACION PAGADA ANTERIORMENTE NO DEBE SER ACTUALIZADA

                                                                      

De acuerdo con lo dispuesto por el  art. 255 LCT, las indemnizaciones que le correspondieran al trabajador que hubiera con anterioridad recibido pagos por ese concepto y posteriormente hubiera reingresado a trabajar con el mismo empleador,  podrán deducirse de la nueva indemnización que le correspondiere por esta segunda desvinculación,  pero sólo el monto nominal, es decir sin actualización.

El art. 255 de la LCT dice:

“Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. La antigüedad del trajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior.' En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.”

El anterior texto del mencionado art. 255 disponía, en su párrafo segundo, “ que el monto de la indemnización a deducir debía ser actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del  índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federa desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio …”

En consecuencia en la actualidad en el caso de abonarse una indemnización a un trabajador que anteriormente percibió un pago por tal concepto y posteriormente reingresó a trabajar con el mismo empleador, éste deberá deducir de la nueva indemnización sólo el monto nominal -sin actualización- pagado en oportunidad de la primera desvinculación. Como vemos la modificación beneficia al trabajador y perjudica al empleador, pues éste sólo podrá deducir un monto que  en términos reales fue disminuido por la inflación que, de acuerdo al tiempo trascurrido desde el pago de la primera indemnización, puede reducir la deducción a un valor insignificante.

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com 

 

NEGAR TAREAS TRAS EL ALTA MEDICA DA LUGAR A QUE EL TRABAJADOR SE CONSIDERE DESPEDIDO

                                            

La Justicia dispuso que deberán indemnizar  como despido sin causa a una trabajadora que pese a contar con el alta médica para cumplir un horario parcial, el empleador no le permitió reincorporarse a sus tareas laborales.

La trabajadora, que se hallaba con licencia médica, notificó mediante despacho telegráfico al empleador que el médico psiquiatra que la trataba le había extendido el alta médica para retomar tareas en forma paulatina y prestando tareas en un horario reducido, tras lo cual se presentó en el  lugar de trabajo entregó el certificado médico, pero el empleador le negó el ingreso, por lo que tras intimar la dación de trabajo y ante el silencio del empleador le notificó que se consideró despedido sin justa causa.

Seguidamente la  trabajadora inició el reclamo  judicial para percibir las indemnizaciones, en oportunidad que la empresa en la contestación de demanda argumentó que no existió injuria que habilitase a que la empleada  se considere despedida  pues había citado a la trabajadora para que se presentara para efectuar un control médico, y ésta no había concurrido.

El fallo de primera instancia hizo lugar a la demanda de la empleada, sentencia que fue apelada e intervino la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo -expediente caratulado “Coco Ardiles, Romina Elizabeth c/Telecentro S.A. s/despido”- cuyos integrantes manifestaron  ”Intimada que fue la accionada, que reconoció haber recibido la intimación, guardó silencio lo que habilitó a la actora a darse por despedida. Si bien la demandada dice que citó a la actora para un control médico en los términos del art. 210 de la LCT no hay constancias de ello y tampoco se indicó en qué fecha se habría citado a la trabajadora al agitado control médico. Vale decir, que la actora se consideró despedida ante el silencio a la dación de tareas conforme indicación de su médico. Es por ello que frente a lo expuesto, lo decidido en origen se encuentra al abrigo de todo reproche.”

En conclusión al no probar la empleadora su argumento de que había citado a la trabajadora para efectuar el control un control médico, los jueces entendieron que asistía razón a la empleada que ante la negación de tareas y  el silencio a su intimación optó por considerarse despedida sin justa causa. 

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com

 

 

 

REINSTALAN EN SU PUESTO A UN CANDIDATO A DELEGADO GREMIAL DESPEDIDO SIN CAUSA

                                                       

Un fallo judicial dispuso reinstalar en su puesto laboral al trabajador que fue despedido sin causa luego de ser oficializada por el sindicato su postulación para ser elegido como delegado gremial. La Justicia entendió que existió conexidad entre el despido y la actividad gremial. 

La reinstalación se fundamentó en los artículos 47 y 52 de la Ley N° 23.551 de Asociaciones Profesionales y el art. 1° de la norma antidiscriminatoria 23.952. Veamos que dispone el mencionado art. 52.

“ Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

“La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

“Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

“El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

“La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.”

En el caso, tratado por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, autos “Ocampo, Adolfo Alejandro c/Maycar S. A. s/Juicio Sumarísimo”, el trabajador fue despedido sin causa, argumentado en su demanda que la desvinculación se había origina en su postulación a ser elegido como delegado gremial –situación notificada mediante carta documento por el sindicato al empleador- y en esa condición había concurrido a varios locales del empleador para convocar a los empleados para que participen del   proceso electoral.

Los camaristas, luego de analizar la presentación del trabajador que sostuvo que el despido fue discriminatorio y persecutorio, señalaron “… como reiteradamente se ha sostenido, la verosimilitud del derecho debe ser entendida como la posibilidad o probabilidad de que esta exista y no como una plena certeza, que solo se logrará al agotarse el trámite respectivo mediante la sentencia definitiva. En esta inteligencia cabe agregar que a la luz del criterio sustentado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos “Asociación de Trabajadores del Estado c. Ministerio de Trabajo s. Ley de Asociaciones Sindicales” (sentencia del 11/11/08-A. 201 XL) en materia de libertad sindical se impone adoptar un criterio amplio de interpretación. Asimismo, corresponde también destacar que es posible privar de efecto una conducta de la empleadora en los términos del artículo 1ro. de la Ley 23.592 cuando existen elementos de prueba que, analizados con el rigor que debe imprimirse al prieto marco de esta incidencia, evidencian una clara motivación discriminatoria que impulsa a admitir la posibilidad de una reinstalación cautelar ante la existencia de una intensa verosimilitud del derecho (doctrina elaborada por la CSJN en “Álvarez Maximiliano c. Cencosud S.A.” del 7 diciembre de 2010).”

Para seguidamente expresar “como se admite en autos que le fue comunicada a la demandada la postulación del accionante ello constituye un elemento que objetiva y razonablemente apreciado, refuerza la verosimilitud del derecho invocado por el pretensor en relación a la mencionada actividad sindical que lo llevara a ser candidato (conf. articulo 163 inc. 5to. CPCCN). Y la medida resolutoria dispuesta por la accionada permite inferir la existencia de conexidad entre el acto cuestionado y la actividad gremial, todo sin perjuicio claro está, de lo que corresponda resolver al respecto al dictarse sentencia definitiva luego de concluida la etapa de conocimiento, donde deberán abordarse las defensas articuladas por la accionada en relación a los hechos y al derecho invocados.”

En consecuencia la sentencia dispuso la nulidad del despido que calificó de discriminatorio por motivos gremiales, y la reinstalación del empleado en el puesto de trabajo hasta el momento de dictarse la sentencia definitiva

SUSCRIPCIONES sin cargo a  rrhhunaporte@gmail.com