lunes, 23 de febrero de 2015

LAS NORMAS QUE REGULAN LA DOCUMENTACION LABORAL EN LA CABA


Siempre es oportuno recordar las principales disposiciones que regulan la documentación laboral empresaria que rige en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Se hace pertinente releer la principal norma, que fue reformada  hace apenas pocos días (Boletín Oficial del 15/01/2015), siendo la temática y el capítulo respectivo, el siguiente:
I – Documentación laboral sujeta a rúbrica, II – Requisitos que deben cumplir las empresas que rubrican por primera vez, III – Datos del modelo a presentar para las personas físicas o jurídicas, IV – Requisitos para segunda rúbrica o subsiguientes, V – Conversión de los antiguos registros en papel a microfilmación o digital, VI – Extravío de libro manual, hojas móviles o microfichas, VII.A. – Cambios en los datos de la empresa, VII.B. – Cambios de sistema de rúbrica, VII.C. – Cambio de domicilio, VIII – Registro de hojas móviles, IX – Libro manual – Libro de órdenes, X – Microfichas, XI – Libretas de trabajadores de transporte automotor – Decreto (PEN) 1038/1997, XII – Planillas de horarios, X – Datos de los empleados, XIII – Planillas de kilometraje, XIII – Rúbrica de etiquetas adhesivas – Sistema de registraciones para cumplimentar disposiciones del artículo 52 de la ley 20744, resolución (MTSS) 490, XV – Centralización de rúbrica de documentación laboral – Resolución 168 de la Secretaría de Trabajo de la Nación – 26/8/2002, XVI – Régimen de trabajo de los encargados de casas de rentas – Ley 12981, XVII – Libro para la actividad rural – Ley 26727, XVIII – Libro de horas extraordinarias, XIX – Trámites precalificados, XX – Registro de Empleadores de la CABA, XXI – Notificación,
A continuación se transcribe el texto completo de la norma:

DISPOSICIÓN (DGE Bs. As. cdad.) 969/2014 | Policía laboral. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Rúbrica de libros y documentación laboral. Requisitos y modalidades
JURISDICCIÓN: Buenos Aires (Ciudad)
ORGANISMO: Dir. Gral. de Empleo
FECHA: 22/12/2014
BOL. OFICIAL: 12/01/2015
Art. 1 – Déjese sin efecto la disposición (GCABA-DGPDT) 263/2003.
Art. 2 – Establézcanse los requisitos y modalidades operativas a los que quedan sujetos los pedidos de rúbrica de documentación laboral determinados en el Anexo I -DI-2014-18446155-DGEMP- y que forman parte integrante de esta.
Art. 3 – La presente disposición comenzará a regir a partir del 1 de enero del año 2015.
Art. 4 – De forma.
ANEXO
I – Documentación laboral sujeta a rúbrica
1. Libro especial de sueldos y jornales – Ley 20744 artículo 52 – Libro manual – Hojas móviles -microfichas-.
2. Libro para la pequeña y mediana empresa.
3. Libro para peluqueros.
4. Libro de órdenes para los trabajadores de casa de renta.
5. Libro de altas y bajas para la actividad gastronómica.
6. Libro para la actividad bancaria – horas extras.
7. Libro de altas y bajas para la actividad de la sanidad.
8. Libro de viajantes de comercio – Libros / hojas móviles / microfichas.
9. Libro para la actividad rural.
10. Planillas de horarios para el personal femenino.
11. Planillas de kilometraje.
12. Libretas de trabajadores de casa de rentas.
13. Libretas de trabajadores automotor de pasajeros.
14. Obleas de transporte – Sistema de registros para cumplimentar artículo 52 ley 20744.
15. Libro de horas suplementarias.
16. Libros trabajo a domicilio – Ley 12713.
II – Requisitos que deben cumplir las empresas que rubrican por primera vez ante el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
1. Nota solicitando la rúbrica donde conste la razón social, actividad, domicilio – únicamente en Capital Federal – CABA – especificando que la rúbrica es por primera vez. Firma del empleador certificada por autoridad judicial, escribano público, banco o concurrir el titular personalmente con el DNI. En la misma nota autorizar a quienes entregarán o retirarán la documentación.
2. Fotocopia inscripción CUIT.
3. Constancia de la AFIP donde conste la fecha de alta como empleador y la actividad del mismo.
II.A. – Para las sociedades de hecho
- Nombre y apellido.
- Domicilio y copia de los documentos de identidad de los socios.
II.B. – Para las sociedades regulares
- Adjuntar contrato social: Fotocopia certificada del mismo o bien original y copia simple para certificar por esta Autoridad Administrativa, el que deberá consignar además designación de autoridades y domicilio legal autorizado.
II.C. – Para las empresas unipersonales
- Copia del documento de identidad, páginas 1, 2, 3 y actualización de domicilio.
II.D. – Para los consorcios de propietarios
- Nota solicitando la rúbrica a nombre del consorcio firmada por el administrador.
- Fotocopia del acta de designación del administrador o del libro de actas.
II.E – Para la unión transitoria de empresas
- Nota dejando expresamente aclarado que las empresas que componen la UTE asumen de manera solidaria la responsabilidad por todas las obligaciones laborales que a su vez asuma la UTE que las agrupa. Esta declaración deberá ser firmada por los representantes legales de cada una de las empresas que la integran, de acuerdo con los estatutos aprobados.
- Las firmas de los representantes legales deben estar certificadas por banco o escribano público.
III – Datos del modelo a presentar para las personas físicas o jurídicas que rubrican por primera vez en el GCBA
- Libro de sueldo ley 20744, artículo 52.
- Razón social y actividad.
- Domicilio.
- Apellido y nombres del trabajador.
- Fecha de ingreso – Fecha de egreso.
- Estado civil.
- Nombre, apellido y parentesco de las personas que tienen derecho a la percepción de salario familiar, remuneraciones asignadas, deducciones practicadas y remuneraciones recibidas.
Las hojas deben numerarse a partir del 001 -o continuación- conteniendo los siguientes datos de la empresa -razón social, actividad, domicilio y CUIT-.
IV – Requisitos para segunda rúbrica o subsiguientes
Son los mismos que para la primera rúbrica, adjuntándose además:
- Última hoja madre entregada por el Ministerio de Trabajo o por esta Dirección General.
- Última hoja procesada donde figura el período liquidado.
- Las hojas nuevas deben estar numeradas en forma correlativa a continuación de la última hoja procesada y autorizada por la Autoridad Administrativa.
V – Conversión de los antiguos registros en papel a microfilmación o digital
De acuerdo a la normativa vigente los libros deben ser conservados hasta 10 años después del cese de la actividad. La resolución 70 de la DIRIT de fecha 19/3/2001, autoriza a microfilmar los registros anteriores a la fecha de autorización de almacenar en microfilmación los libros del artículo 52 de la LCT mes a mes. Esta posibilidad permite a las empresas lograr mayor seguridad en el resguardo de la información ya que asegura extensa perdurabilidad y considerable ahorro de espacio físico. Los archivos microfilmados deben ser copia íntegra y fiel del documento original, debiendo ser autenticados por escribano público, designado por la empresa que adopte el sistema.
La microfilmación y los archivos históricos deben contener los datos requeridos por la normativa vigente en la materia al tiempo de la filmación, quedando supeditada su aprobación a la decisión de este Organismo.
Conforme la resolución (DIRIT) 70, queda prohibida la destrucción de los registros originales sujetos a la filmación, quedando su guarda en el ámbito que la empresa disponga, sujetos a ser inspeccionados cuando así sea requerido.
VI – Extravío de libro manual, hojas móviles o microfichas
Requisitos
Nota firmada por el empleador con firma certificada por escribano público, Poder Judicial, o banco informando del extravío del libro y acompañando la siguiente información:
- Denuncia policial.
- Nómina de todo el personal incluido en el libro, hojas o microfichas extraviado/a/s con nombre y apellido, número de CUIL, fecha de ingreso y firma de empleado y/o cotejo de recibos de sueldo con formulario 931 de la AFIP. Este listado debe contar con un informe del contador público independiente matriculado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, legalizado por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, dando cuenta que los listados de personal se corresponden con el período extraviado.
- Fotocopia autenticada de los 6 últimos formularios 931 presentados ante la AFIP.
- En caso de sociedades regulares traer fotocopia del contrato social o estatuto autenticado, o el original y copia simple.
- Fotocopia del CUIT indicando actividad y alta de empleador.
- Tomo y datos del libro extraviado.
- Fotocopia de la última autorización de rúbrica anterior a la extraviada.
VII – Modificaciones
VII.A. – Cambios en los datos de la empresa
Debe solicitarse por escrito, acreditando dicha modificación, por ejemplo, con copia del estatuto. El trámite llevará un número que será registrado en un libro de actas previamente rubricado. Este número es independiente del número de inscripción que tiene la empresa. A la empresa se la notificará del registro de dicha modificación, mediante nota de la Dirección General de Empleo.
VII.B. – Cambios de sistema de rúbrica
Debe presentarse por nota.
Al solicitar el cambio de sistema de libro a hojas móviles, se debe adjuntar el modelo de liquidación. Se notificará de dicha modificación mediante nota de la Dirección General de Empleo.
Para el cambio a microfichas debe solicitarse por nota detallando los motivos por los cuales se opta por este sistema de registro, el cambio es autorizado por disposición de la Dirección General.
VII.C. – Cambio de domicilio
Se debe presentar por escrito y acreditar el cambio, ya sea por estatuto o por modificación en la AFIP.
A la empresa se la notificará del registro de dicha modificación, mediante nota de la Dirección General de Empleo.
VIII – Registro de hojas móviles
La rúbrica es efectuada con anterioridad a su uso mediante la perforación de las mismas, debiendo hacerse la presentación ante el Departamento de Rúbrica. La empresa deberá encuadernar las mismas para su conservación y guarda, en un período que no exceda los tres meses o 500 hojas, lo que resulte primero, debiendo pegar en la última un informe del contador público independiente matriculado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires legalizado por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, dando cuenta que los listados autorizados se corresponden con los habilitados por el Ente de contralor.
El límite de hojas a rubricar es de cinco mil -5000-.
IX – Libro manual – Libro de órdenes
Se debe adjuntar a la documentación a presentar el último libro en uso o finalizado.
X – Microfichas
Los empleadores deberán presentar las microfichas para su rúbrica en forma mensual respecto al personal mensualizado y al cierre de cada quincena para el caso del personal jornalizado -R. (MTSS) 462/1988-, debiéndose hacer la correspondiente presentación ante el departamento de rúbrica. La presentación se efectúa mediante la nota suscripta por el apoderado de la empresa. Se debe acompañar el poder correspondiente.
Una vez realizada la rúbrica de cada una de las microfichas, se extiende un certificado de rúbrica.
Las solicitudes de rúbrica deberán contener la siguiente información: período al cual corresponden las microfichas, foliatura del mismo y conceptos de liquidación.
La empresa deberá proceder a la guarda de las mismas en hojas plásticas especiales, en un período que no exceda el plazo de tres meses o 500 hojas, lo que resulte primero, debiendo adjuntar con la última un informe del contador público independiente matriculado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires legalizado por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, dando cuenta que los listados autorizados se corresponden con los habilitados por el Ente de contralor.
La disposición dictada por la Autoridad Administrativa será notificada fehacientemente, mediante cédula.
La empresa debe poner a disposición obligatoriamente un lector para su lectura.
XI – Libretas de trabajadores de transporte automotor – Decreto (PEN) 1038/1997
Las libretas de trabajo deberán ser llevadas con sus registros permanentemente actualizados. Contendrán las fojas necesarias que abarquen las registraciones horarias correspondientes a doce -12- meses.
El ejemplar de libreta de trabajo correspondiente al empleador, podrá ser llevado en registro de hojas móviles numeradas correlativamente, a través de sistemas informáticos, con las registraciones horarias diariamente actualizadas, requiriendo para ello la previa autorización y rúbrica por parte de la Autoridad Administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas por una constancia extendida por dicha Autoridad de la que resulte su número y fecha de habilitación.
- Nota solicitando la rúbrica donde conste la razón social, actividad, domicilio – únicamente de Capital Federal – CABA.
- Fotocopia inscripción CUIT.
- Firma del empleador certificada por autoridad judicial, escribano público, banco o concurrir el titular personalmente con el DNI, en la misma deberán figurar nombre y apellido del trabajador, su fecha de ingreso y el número de CUIL.
- Adjuntar libretas con foto completas, según la normativa vigente.
- Listado de los trabajadores en soporte magnético.
XII – Planillas de horarios
- Nota solicitando la rúbrica donde conste la razón social, actividad, domicilio – únicamente de Capital Federal – CABA.
- Fotocopia inscripción CUIT.
- Firma del empleador certificada por autoridad judicial, escribano público, banco o concurrir el titular personalmente con el DNI.
XII.A – Sociedades de hecho
- Nombre y apellido.
- Domicilio y DNI de los componentes.
XII.B – Sociedades regulares
- Adjuntar contrato social y fotocopia del mismo.
- Datos que deben contener las planillas:
- A) Datos de la empresa.
- B) Razón social.
- C) Domicilio.
- D) Actividad.
- E) Número de CUIT.
XII.C – Datos de los empleados
- Nombre y apellido del trabajador.
- Tarea.
- Horarios de entrada y salida.
- Días de trabajo, días de descanso, pausa -de qué hora a qué hora-.
- Firma de cada empleado.
- Firma del titular o representante legal -al pie de la planilla-.
- Las planillas se presentan por duplicado.
Nota:
La centralización de rúbrica no exime al empleador de contar en cada lugar de trabajo con la documentación que, por imperio legal, deba encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdicción conservará respecto del personal cuyo registro se ha centralizado la facultad de autorizar y/o verificar sus descansos – Resolución 168/2002 Secretaría de Trabajo.
XIII – Planillas de kilometraje
Requisitos
- Nota solicitando la rúbrica donde conste la razón social, actividad, domicilio únicamente de Capital Federal – CABA.
- Fotocopia inscripción CUIT.
- Firma del empleador certificada por autoridad judicial, escribano público, banco o concurrir el titular personalmente con el DNI.
- Las planillas se presentan por duplicado.
XIII.A – Sociedades de hecho
- Nombre y apellido.
- Domicilio y DNI de los componentes.
XIII.B – Sociedades regulares
- Adjuntar Contrato social y fotocopia del mismo.
XIII.C – Unipersonales
- Fotocopia de documento de identidad.
XIV – Rúbrica de etiquetas adhesivas – Sistema de registraciones para cumplimentar disposiciones del artículo 52 de la ley 20744, resolución (MTSS) 490
La resolución 490 del MTSS autoriza a utilizar etiquetas adhesivas con dimensiones que permitan contener la rúbrica oficial, el tomo correspondiente y la constancia de la continuidad de los elementos así rubricados. La citada etiqueta será presentada por el empleador, mediante declaración jurada en la que deberán aclararse los tomos ya rubricados y el número del que se solicita. Dicha etiqueta deberá adherirse a la primera hoja del tomo así rubricado, careciendo de valor el que no la tuviere.
XV – Centralización de rúbrica de documentación laboral – Resolución 168 de la Secretaría de Trabajo de la Nación – 26/8/2002
Aquellos empleadores que desarrollen su actividad en más de una jurisdicción podrán centralizar la rúbrica de la documentación laboral cuando se trate de sociedades, asociaciones o entidades regularmente constituidas: en el domicilio legal de la empresa o donde esta tenga el asiento principal de sus negocios o la sede de su administración, siempre que en dicha jurisdicción preste efectivo servicio al menos el 20% del personal de la empresa al momento de solicitarse la centralización de la rúbrica. Cuando se trata de sociedades irregulares o personas físicas podrán centralizar la rúbrica de la documentación laboral en el asiento principal de sus negocios.
Para el caso que surja del Registro Unificado que un mismo empleador lleva más de un juego de libros laborales en una misma jurisdicción, la autoridad que los rubricó hará cesar esa irregularidad, sin perjuicio de las acciones penales que pudieran tener lugar, como así también de las sanciones administrativas que correspondan.
La centralización de rúbrica no exime al empleador de contar en cada lugar de trabajo con la documentación que, por imperio legal, deba encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdicción conservará respecto del personal cuyo registro se ha centralizado la facultad de autorizar y/o verificar sus descansos.
Obtenida la aprobación del trámite de centralización de rúbrica, deberá comunicar a la Autoridad de Aplicación de la jurisdicción en la que exista personal cuyo registro y documentación ha sido centralizado, acompañando copia del acto administrativo y descripción del personal incluido en la centralización.
Se debe mantener en el lugar de trabajo copia autenticada del trámite de centralización y su aprobación, donde conste el personal que presta servicios en cada establecimiento.
Requisitos
- Nota solicitando la centralización acreditando la personería invocada, especificando qué tipo de rúbrica efectúa – Hojas móviles, libro; microfichas.
- Poder autorizado del titular, certificado por autoridad judicial, escribano público o banco, o concurrir el titular personalmente con el DNI.
- Fotocopia del CUIT, inscripción como empleador en la AFIP con indicación de la actividad.
- Domicilio de cada una de las sucursales, tanto en el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires como en otras jurisdicciones.
- Indicar lugar donde se va a centralizar la rúbrica de la documentación indicándose si se trata del domicilio legal de la empresa o el del asiento principal de sus negocios o la sede de la administración, siempre que en dicha jurisdicción preste efectivo servicio al menos el 20% del personal de la empresa al momento de solicitarse la centralización de rúbrica.
- Nómina, con carácter de declaración jurada, del personal ocupado en cada lugar de trabajo, detallando fecha de ingreso, categoría y número de CUIL.
- Adjuntar cinco últimos formularios 931 presentados en la AFIP -con nómina total de trabajadores-.
XV.A – Sociedades de hecho
- Nombre y apellido.
- Domicilio y DNI de los componentes.
XV.B – Sociedades regulares
- Fotocopia certificada del estatuto social, el que deberá consignar, además, designación de autoridades y domicilio legal actualizado.
XVI – Régimen de trabajo de los encargados de casas de rentas – Ley 12981
XVI.A – Libreta de trabajo
Requisitos:
- Certificado de buena salud.
- Certificado de buena conducta expedido por la Policía Federal.
- Documentos de identidad personales.
- Certificado de trabajo expedido por el empleador.
- 2 fotos 4×4 fondo blanco de frente.
- Libreta sanitaria.
XVII – Libro para la actividad rural – Ley 26727
El empleador que ocupare trabajador permanente deberá llevar un libro especial u hojas móviles, rubricado por la Autoridad Administrativa del Trabajo en la oficina más próxima al establecimiento o a la sede de la administración de la empresa, en el que se consignarán:
- Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio.
- Nombre, apellido, edad, estado civil y número de documento de identidad del trabajador.
- Fechas de ingreso y egreso del trabajador.
- Remuneración del trabajador.
Los requisitos para rubricar por primera vez, son:
1. Nota solicitando la rúbrica donde conste la razón social, actividad, domicilio – únicamente en Capital Federal – CABA – especificando que la rúbrica es por primera vez. Firma del empleador certificada por autoridad judicial, escribano público, banco o concurrir el titular personalmente con el DNI. En la misma nota autorizar a quienes entregarán o retirarán la documentación.
2. Fotocopia inscripción CUIT.
3. Constancia de la AFIP donde conste la fecha de alta como empleador y la actividad del mismo.
XVII.A – Para las sociedades de hecho
- Nombre y apellido.
- Domicilio y copia de los documentos de identidad de los socios.
XVII.B – Para las sociedades regulares
- Adjuntar contrato social: Fotocopia certificada del mismo o bien original y copia simple para certificar en el momento en la Dirección General de Empleo.
XVII.C – Para las empresas unipersonales
- Copia del documento de identidad, páginas 1, 2, 3 y actualización de domicilio.
XVII.D – Para la unión transitoria de empresas
- Nota dejando expresamente aclarado que las empresas que componen la UTE asumen de manera solidaria la responsabilidad por todas las obligaciones laborales que a su vez asuma la UTE que las agrupa. Esta declaración deberá ser firmada por los representantes legales de cada una de las empresas que la integran, de acuerdo con los estatutos aprobados.
- Las firmas de los representantes legales deben estar certificadas por banco o escribano público.
XVIII – Libro de horas extraordinarias
Requisitos:
Nota solicitando rúbrica del libro de horas suplementarias conforme lo establece la ley 11544 en su artículo 6, inciso c), debidamente certificada por banco o escribano público. De la misma debe surgir la acreditación de personería, la actividad, la normativa aplicable -CCT-, domicilio en la Ciudad de Buenos Aires, formulario 931 y CUIT de la empresa.
En caso de poseer rúbrica, deberá adjuntar la copia de la última hoja madre expedida por la autoridad competente. La misma deberá ser suscripta por el titular o representante de la empresa.
XVIII.A – Contenido:
- Nombre y apellido del trabajador
- CUIL del trabajador
- Jornada laboral -desde y hasta-
- Salario
- Fecha en la que se llevan a cabo las horas extras, especificando, día -lunes a domingo-
- Horario de la hora extraordinaria -desde y hasta-
- Cantidad o unidades
- Incremento -porcentaje: 50% o 100%-
- Valor de la hora
- Valor de la hora extra
- Monto liquidado
- Total de horas y total abonado
XIX – Trámites precalificados
Todo trámite de rúbrica de documentación laboral, sin excepción, debe presentarse con el informe de “Precalificación Profesional”.
Dicho trámite está sujeto al cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) El pedido deberá efectuarse adjuntándose en el mismo acto un informe o dictamen profesional precalificatorio, en el que deberá constar, en forma circunstanciada, que el peticionante ha dado cumplimiento debido a la totalidad de los requisitos exigidos en el presente para la procedencia y acogimiento favorable de su solicitud.
b) El informe o dictamen profesional precalificatorio referido deberá ser expedido por un contador público o un abogado que no tenga relación de dependencia laboral con el peticionante a la fecha del requerimiento.
c) La firma del profesional precalificante deberá ser legalizada por las autoridades competentes del Consejo o el Colegio al que pertenezca.
d) En su caso, la aprobación del pedido deberá realizarse dentro del plazo de siete -7- días hábiles, contados a partir del día siguiente al de su presentación.
e) La solicitud efectuada por el sistema previsto en este apartado, no obsta en modo alguno al análisis, revisión, fiscalización y control que a la Autoridad de Aplicación le corresponde, pudiendo en todos los casos o cuando lo considere pertinente, efectuar las observaciones que fuere menester para dar curso favorable al pedido. Ello así y sin perjuicio del compromiso de la responsabilidad profesional de aquel que hubiera expedido y suscripto el instrumento precalificatorio, la que, en su caso, se juzgará y hará efectiva por los medios y ante las autoridades que correspondan.
XX – Registro de Empleadores de la CABA
Todo trámite deberá contar con la inscripción en el Registro de Empleadores de la CABA.
XXI – Notificación
Todo trámite que requiera de la disposición emanada de la Autoridad Administrativa será notificado fehacientemente, mediante cédula.



ES NECESARIO SANCIONAR LAS AUSENCIAS PARA JUSTIFICAR EL POSTERIOR DESPIDO

Las numerosas y reiteradas  faltas al empleo sin causa justificada, sancionadas oportunamente por el empleador, justifican adecuadamente el despido del trabajador.
Esta afirmación parece indiscutida pero no es así pues en el  caso que detallaremos el juez que intervino en primera instancia dictaminó que el despido no correspondía. Fue necesario  el fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para confirmar el despido con causa motivado en los incumplimientos reiterados y previamente sancionados por el empleador.
En la contestación de demanda la empleadora alegó que la empleada había incurrido en numerosas ausencias injustificadas en los dos años previos al despido y que había sido suspendida varias veces por ese motivo, habiendo sido consentidas las sanciones oportunamente aplicadas.
Los camaristas, en los autos caratulados “Torrico, María Roxana c/Bompassy S.A. s/despido” expresaron que “de la prueba colectada surge que la actora contaba con numerosas ausencias injustificadas, y que había sido suspendida en numerosas oportunidades en las que se le había advertido que de persistir en su inconducta sería sancionada “con mayor severidad”. Asimismo agregaron que la trabajadora “incurrió en numerosas ausencias injustificadas durante los dos años previos al distracto, así como cuatro ausencias injustificadas en los cuatro meses previos al despido por las que fue suspendida, haciéndosele saber que de incurrir en idéntica conducta sería sancionada con mayor severidad y que, pese a dicha advertencia, incurrió nuevamente en las ausencias sin aviso de los días 19 y 20 …”
El fallo  fundamentó la justificación del despido con causa manifestando que los incumplimientos de la trabajadora constituyen injuria suficiente en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, que expresa:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.
La norma legal establece los requisitos que la conducta incumplidora configure injuria, y esto es lo más importante, que la gravedad de ésta no admita la continuidad de la relación laboral. En estos términos se podrá argumentar que la ausencia al trabajo no es una injuria grave. Es verdad pero en este caso no se trata de una sola ausencia, sino de numerosas faltas durante los últimos dos años, y cuatro en la misma cantidad de meses anteriores. Además, y esto es requisito esencial para proceder a un despido, las ausencias sin justificación fueron oportunamente sancionadas, las últimas con suspensiones y cada una con la advertencia que de persistir el incumplimiento se aplicarían sanciones más severas.
En conclusión el despido será justificado solamente si el trabajador incurrió en numerosas ausencias sin justificar, por esas ausencias fue oportunamente “castigado” en forma progresiva y advertido por escrito y en ocasión de aplicar la sanción que de incurrir en igual incumplimiento sería pasible de sanciones más graves, incluso el despido.




lunes, 9 de febrero de 2015

LOS EMPLEADORES DE LA CAPITAL DEBERAN REGISTRAR LAS HORAS EXTRAS EN UN LIBRO ESPECIAL


Los empleadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires deberán llevar un registro especial de las horas extras realizadas por sus trabajadores.

Así lo dispone la norma 969/2014, emitida por la Dirección General de Empleo del Gobierno de la ciudad,  que en los ítems XVIII y XVIIIA detalla  los requisitos y el contenido del denominado “Libro de horas suplementarias”.  A continuación transcribimos la disposición:

“XVIII – Libro de horas extraordinarias. Requisitos:
Nota solicitando rúbrica del libro de horas suplementarias conforme lo establece la ley 11544 en su artículo 6, inciso c), debidamente certificada por banco o escribano público. De la misma debe surgir la acreditación de personería, la actividad, la normativa aplicable -CCT-, domicilio en la Ciudad de Buenos Aires, formulario 931 y CUIT de la empresa.
En caso de poseer rúbrica, deberá adjuntar la copia de la última hoja madre expedida por la autoridad competente. La misma deberá ser suscripta por el titular o representante de la empresa.
XVIII.A – Contenido:
- Nombre y apellido del trabajador
- CUIL del trabajador
- Jornada laboral -desde y hasta-
- Salario
- Fecha en la que se llevan a cabo las horas extras, especificando, día -lunes a domingo-
- Horario de la hora extraordinaria -desde y hasta-
- Cantidad o unidades
- Incremento -porcentaje: 50% o 100%-
- Valor de la hora
- Valor de la hora extra
- Monto liquidado
- Total de horas y total abonado.”





lunes, 2 de febrero de 2015

NO RIGE EL PERIODO DE PRUEBA EN EL TRABAJO EN NEGRO

Si el trabajador no fue registrado por  el empleador, éste no puede pretender hacer valer el período de prueba de tres meses  y despedirlo  sin pagar la indemnización por antiguedad.

El trabajador había  ingresado a laborar el 4 de mayo y como la empresa le abonaba los salarios en negro, aproximadamente dos meses después  requirió que se registrara la relación laboral pero ante la inacción de la empresa el  11 de junio se consideró despedido y exigió las indemnizaciones correspondientes.  Por su parte la empleadora sostuvo que tales indemnizaciones no correspondían pues en el momento de la desvinculación  aún estaba vigente el período de prueba de tres meses.
El reclamo del empleado fue rechazado por el juez de primera instancia y el expediente, en apelación, arribó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Gaitan Debora Teresita c/Teleservicios y Promociones S.A. s/despido”.
Los camaristas  tuvieron en consideración –señalaron-  que la empleadora  “quedó incursa en la situación prevista en el art. 71 de la ley 18.345 (t.o. decreto Nº 106/98) por lo que se tienen por cierto los hechos expuestos en la demanda, salvo prueba en contrario”
El mencionado art. 71, en la parte pertinente, dice:
…“Si el demandado debidamente citado no contestare la demanda en el plazo previsto en el artículo 68 será declarado rebelde, presumiéndose como ciertos los hechos expuestos en ella, salvo prueba en contrario…”
Como consecuencia de la rebeldía de la empleadora, se tuvo por cierto que el empleado no se encontraba registrado.  Seguidamente los magistrados manifestaron  que el  inciso 3ro.  del artículo 92 bis de la LCT, es contundente cuando prescribe que “el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período”.
Además los jueces también  hicieron lugar al pedido de la empleada quien argumentó que al no regir el período de prueba, era procedente la indemnización contemplada por el art. 80, último párrafo, de LCT, que consigna:
“Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.
Considerando entonces la legislación vigente y el contenido del  fallo, podemos concluir que no quedan dudas que para que rija el período de prueba, el empleador deberá cumplir con la normativa laboral, registrar al trabajador, y en la documentación pertinente –libro de sueldos, información a la AFIP, etc- dejar debidamente aclarado que ese empleado está bajo el régimen del art. 92 bis, período de prueba.  De no hacerlo así no podrá utilizar el beneficio de finalizar el contrato de trabajo  sin abonar la indemnización por antigüedad (recordamos que sí debe pagar, sino lo concede, el importe equivalente al preaviso).




lunes, 26 de enero de 2015

CAPACITACION: beneficio para la empresa, para el trabajador o para ninguno

Alguien diría  que la dicotomía del título en realidad es falsa, que siempre la capacitación beneficia al trabajador. No es así y ya veremos porqué.

Cuando en la Empresa se decide elaborar un plan de capacitación es esencial saber cuál es el objetivo. Este  podría procurar mejorar la eficiencia del personal, o bien podría procurar conceder un beneficio al trabajador teniendo en mira sólo el interés de éste sin considerar las necesidades de la empresa.

En el segundo caso que, en realidad es el más fácil de lograr, basta con una encuesta  sobre las inquietudes del personal a capacitar. Esta encuesta debe ser amplia y no limitarse a temas técnicos  o profesionales, sino incluir preguntas sobre aspectos culturales, pasatiempos o preferencias particulares. En este caso la empresa estaría brindado a sus colaboradores un beneficio más: la posibilidad de satisfacer inquietudes personales que no procuran aumentar sus conocimientos relacionados con su tarea, sino ampliar su acervo cultural, brindar algún estado de satisfacción o incentivar el sentido de pertenencia.

Es distinto cuando el resultado que se busca mediante la capacitación es brindar a los trabajadores herramientas que adecuadamente utilizadas redundarán en una mayor eficiencia en el desempeño laboral. En este caso deben auscultarse los aspectos a mejorar, buscar la capacitación adecuada y explicar al trabajador los beneficios que se obtendrán implementando los nuevos conocimientos y aptitudes. Es importante informar al colaborador que los cambios significaran también para él una mejora (puede ser salarial o de desarrollo y crecimiento en la empresa, etc.)

Asimismo es importante que los gerentes o jefes participen activamente en la determinación de los tópicos a capacitar, la forma de capacitarse y la introducción de los cambios posteriores a la capacitación.

Es imprescindible  realizar una auditoría posterior a la capacitación  para comprobar verdaderamente qué cambios y/o mejoras de los procurados con la capacitación realmente se incluyeron y los beneficios que se obtuvieron. Esta auditoria debería ser periódica y sus resultados informados a los participantes.

Retomando la falsa dicotomía planteada en el título, lo peor que podría pasar es que el resultado de la capacitación –que siempre tiene un costo más elevado que el apreciado por la mayoría de los actores (horas laborales desde la planificación, la determinación de los tópicos, y las jornadas que insumirá la capacitación en desmedro de las horas dedicadas a la producción, los honorarios de los capacitadores, etc.)– no redunde en ningún beneficio, ni para la empresa, ni para el trabajador. Es decir se convierta en una inversión inútil.

Esta absurda situación se produce cuando la capacitación estuvo mal elegida o bien porque la temática no era la que correspondía, o no se interesó al colaborador, o solo fue pensada para demorar un ascenso o un aumento de sueldo, o como solución a un problema de clima laboral. En este caso la empresa sólo habrá incurrido en gastos, el colaborador y sus compañeros de trabajo “sentirán” la capacitación como un sacrificio o pérdida de tiempo y los problemas que se pretendían solucionar, seguramente aumentarán su dimensión. Beneficios para ninguno.




lunes, 19 de enero de 2015

SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS. Requisitos para su validez

Ante la necesidad de aplicar una suspensión motivada en el mal comportamiento del trabajador es necesario tener en cuenta varios aspectos, pues desconocerlos daría lugar a la impugnación de la sanción o, lo que es más grave, generar un despido sin causa con el consiguiente costo que significan las indemnizaciones.

El empleador antes de decidir la aplicación de la sanción debe considerar los antecedentes del trabajador y los requisitos exigidos por la normativa y jurisprudencia laboral. Además de que la falta cometida debe tener la entidad suficiente para generar la sanción, es necesario tener en  cuenta que éstas deben ser graduales, empezando por la más leve para continuar sucesivamente con las más graves. Si la falta fuera  lo suficientemente grave no es necesaria la gradualidad para aplicar una fuerte sanción o hasta el despido.

La gradualidad significa que debe comenzarse con un simple llamado de atención por escrito, para seguir con una amonestación también por escrito, y luego por días de suspensión, aumentando la cantidad de días, primero uno, después tres, luego cinco hasta llegar a un máximo de 30 días por año, contados desde la primera suspensión. La gravedad de la falta determinará si antes puede aplicarse el despido con justa causa.

El art. 218 de la LCT se refiere a los requisitos que deberá cumplir la suspensión para ser válida:

“Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”

Cuando la norma se refiere a justa causa implica que el hecho motivador del acto disciplinador debe tener la suficiente entidad para ameritar la aplicación de la sanción elegida. Además es necesario que el hecho que motivó la suspensión sea claramente demostrable (que eventualmente pueda probarse sin lugar a dudas ante la autoridad administrativa o la justicia laboral).

En el caso de la suspensión es necesaria la notificación por escrito, que debe firmar el trabajador. En esta notificación debe expresarse la duración de la suspensión indicando cuando debe reintegrarse el trabajador a sus tareas. Es imprescindible que en la comunicación de la suspensión se explicite detalladamente la conducta inapropiada que se sanciona y, de corresponder, las personas que participaron o fueron testigos de la inconducta.

En el caso que el trabajador sancionado se negara a firmar la notificación, se deberá notificarlo mediante un despacho telegráfico donde consten todos los elementos señalados en el párrafo anterior. Desde luego que la Gerencia de Recursos Humanos deberá tomar los recaudos necesarios para impedir que el trabajador sancionado tome servicios el día que se halla suspendido.

Como señalamos las suspensiones por motivos disciplinarios no pueden exceder, en un año contado desde la primera suspensión, los 30 días. Así lo establece el art. 220 LCT:

“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión…”

Asimismo el art 222 LCT expresa una segunda limitación más amplia, pero incluyendo además de las disciplinarias las suspensiones fundadas en fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo. En conjunto todos los tipos de suspensiones no pueden superar los 90 días en el año:

“Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los art. 219 (falta o disminución de trabajo), 220 (disciplinarias) y 221 (fuerza mayor) que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido…”

 Una vez aplicada la sanción, el trabajador dispone de 30 días para impugnar la suspensión, la duración de ésta, o pedir la sustitución por otra sanción menor.  Trascurridos este plazo desde la notificación la ley interpreta que la suspensión quedó consentida.

Cabe mencionar que el empleador, ante el incumplimiento del trabajador, no podrá aplicarle sanciones que signifiquen modificaciones al contrato de trabajo. El art. 69 LCT expresamente lo prohibe:

“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”

Es decir las sanciones no podrán cambiar las tareas, el horario, el lugar de trabajo,  los francos y demás condiciones que rigen las obligaciones y derechos del trabajador.

Finalmente la ley laboral dispone que si el empleador no cumple con lo normado en materia de suspensión al trabajador, deberá abonar los salarios de los días no trabajados y, eventualmente,  las indemnizaciones correspondientes por el despido indirecto generado por la suspensión mal aplicada.