El empleador sólo puede
considerar al dependiente responsable de la conducta “abandono de trabajo”
cuando existe una clara intención del empleado de no continuar desempeñando sus
tareas.
No siempre se hace adecuado uso
del instituto dispuesto por el art. 244,
que dice:
“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador
sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en
forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.”
Dejemos de lado la necesaria
intimación a reanudar tareas, el cumplimiento del plazo -generalmente 48 horas
desde que el trabajador recibió la intimación- sino veamos cuando se dan las
circunstancias reales del abandono y especialmente, cual es la jurisprudencia
imperante, pues será la Justicia en definitiva la que resolverá si se trató de abandono de trabajo o si resulta
un despido sin causa.
Para ello veamos el fallo de los
jueces de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los
autos “Huertas, José Luís c/BBVA Banco Francés S. A. s/despido”. Los
magistrados refiriéndose específicamente al tema que tratamos, expresaron “… la situación de abandono de trabajo
requiere una clara intención del dependiente de no continuar la relación que lo
liga a su empleador, puesto que sólo se da tal supuesto cuando se demuestra
cabalmente que el ánimo de aquél ha sido el de no reintegrarse a sus tareas, ya
que no toda ausencia permite inferir tal determinación. En la especie, no se
discute que el trabajador invocó su imposibilidad física de concurrir a
laborar, debido a los padecimientos físicos denunciados en las comunicaciones.
Ello, en mi opinión, no puede ser leído sino como la exteriorización inequívoca
de su parte de continuar ejecutando la contratación laboral y preservar la fuente
de trabajo. Por consiguiente, estimo que no es posible imputársele el
incumplimiento contractual que llega firme a esta instancia como motivación del
acto rescisorio.”
Mas adelante los jueces al tratar
la apelación del empleador, señalaron “ la recurrente pasa por alto que en el
marco del artículo 244 de la LCT no basta con probar las supuestas
inasistencias injustificadas desde su apreciación, sino que es necesario
demostrar la reticencia del trabajador de poner a disposición su fuerza de
trabajo. Y de las posiciones asumidas en el intercambio telegráfico, surge lo
contrario. Dicho de otro modo, independientemente de la valoración que pueda
merecer la postura del actor, lo que nunca se ha configurado es el abandono de
trabajo como justa causa de despido… Adviértase que el supuesto especial de
injuria regulado en el artículo 244 citado requiere para su configuración: a)
la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la
intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias
y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo
fijado -se entiende: ni presentación en e l establecimiento, ni comunicación
explicativa de sus ausencias-. Cuando, como en el caso, el trabajador invoca
una circunstancia eximente de la obligación de prestar servicios, ello
interrumpe el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de abandonar la
relación.”
En consecuencia es oportuno
recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no corresponde
argumentar el concepto de “abandono de trabajo” si el empleado
manifestó fehacientemente que la inasistencia a su labor fue motivada por
determinada causa -puede ser justificada
o injustificada- pues de esa contestación se deduce una intención de continuar
el vínculo laboral. Como lo dice el
fallo recién detallado, la inasistencia podrá ser sancionada de acuerdo a la
gravedad de la falta, pero nunca debe considerarse que se dieron las
condiciones para la disolución del vínculo por abandono de trabajo.
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