AL NO REANUDAR TAREAS DESPUES DEL ALTA MEDICA FUE DESPEDIDO POR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                   

La Justicia convalidó el despido por abandono de tareas de un trabajador que tras tres meses de licencia médica psiquiátrica ignoró el alta médica y no se presentó a laborar pese a ser intimado para hacerlo.

El trabajador demandó al empleador argumentando que “habiéndole otorgado el alta psiquiátrica el control médico de la empresa (quien lo revisó el mismo día en que vencía su licencia) con fecha 15/1/2019, la empleadora lo intimara -escasos dos días más tarde- a presentarse a trabajar (conforme misiva del 17/1/2019) aduciendo ausencias sin aviso ni justificación desde el 16 de dicho mes y año. Sostiene el accionante que conforme la conducta asumida por la empleadora, debía volver a trabajar sin siquiera tener a la vista el informe del centro médico que, como los anteriores, nunca le fue entregado y que por eso, al responder el 21/1/2019 reiteró su estado de salud doliente y disminuido, haciéndole saber que no se hallaba de alta médica aun. Manifiesta que ello derivó en el despido de la demandada, quien mediante misiva del 23/1/2019 lo consideró incurso en abandono de trabajo.”

Como consecuencia de que la sentencia de primera instancia rechazó el reclamo del trabajador sustanciado mediante el expediente “Molina, Pablo Emiliano c/Isidro S.R.L. s/despido”, intervino la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes, tras el análisis de las actuaciones, expresaron “No hay controversia en autos acerca de que el actor, quien había ingresado a trabajar para la demandada -empresa que explota las heladerías Chungo- el 11/3/2016, comenzó a gozar de licencia médica psiquiátrica el 16/10/2018 por presentar un cuadro de trastorno de ansiedad con inquietud, palpitaciones, mareos y falta de energía, siéndole indicado la toma de Clonazepam y reposo laboral ambulatorio por 15 días (ver certificado médico reconocido por el Dr. Raúl Eduardo Elgier al declarar en autos). Dicha indicación de reposo laboral fue extendida por su médico tratante hasta el día 15/1/2019, conforme certificados médicos de fecha 30/10/2018, 21/11/2018, 11/12/2018 y 27/12/2018, todos ellos reconocidos por el citado Dr. Elgier.”

Ante el vencimiento de la licencia, la  médica designada por el empleador, Dra. Schurmann, examinó al trabajador y emitió, independientemente de continuar con terapia psicológica para “elaborar conflictiva familiar”, el alta laboral indicando que debía reanudar tareas el día 16 de enero.    

Los camaristas continuaron  “… más allá de los extensos términos de la respuesta del trabajador en la que insiste en que se encuentra enfermo, lo cierto es que no invoca la existencia de un certificado médico que acredite su enfermedad posterior al 15/1/2019, fecha en que culminaba la última licencia otorgada por su médico particular, el Dr. Elgier. De hecho, fue el mismo galeno quien, al presentarse a declarar en estas actuaciones, dio cuenta de que la última vez que se presentó Molina en su consulta fue a fines de 2018, no pudiendo efectuar ninguna manifestación respecto del estado de salud del actor a mediados del mes de enero de 2019. Por lo demás, ninguna constancia obra en la causa que demuestre la manifestación vertida por Molina en la misiva antes reseñada respecto de que la profesional que lo atendió el 15/1/2019 le indicó que no se encontraba en condiciones de trabajar. Por el contrario, tal como surge de la documental de autos (avalada por el Centro Médico Fitz Roy), la Dra. Schurmann, que lo atendió ese día, lo consideró apto para reincorporarse a trabajar, no habiendo adoptado el accionante temperamento alguno a fin de intentar acreditar aquellos dichos.”

Para en consecuencia concluir “Cierto es que, como he sostenido en reiteradas oportunidades, ante la divergencia de criterios entre el médico del trabajador y el servicio médico de la empresa, es obligación del empleador arbitrar los medios para obtener una tercera opinión, ya sea a través de una Junta Médica o procedimiento similar. Sin embargo, en el caso de autos, el alta médica dispuesta por la Dra. Schurmann no fue controvertida por el médico del accionante quien, reitero, atendió al actor hasta fines de 2018 y nada dijo respecto del estado de salud del reclamante a partir del 15/1/19 -fecha de finalización de su última licencia.”

En conclusión, la sentencia de segunda instancia confirmó el rechazo del reclamo del trabajador y dictaminó que la decisión de intimar a  retomar tareas y la posterior desvinculación fundada en el abandono de trabajo fue correcta y “ajustada a derecho”

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EL PAGO POR PARTE DEL EMPLEADOR DE UN PLAN DE MEDICINA NO DEBE CONSIDERARSE REMUNERACION

 

                                                                      

El pago por parte del empleador  del importe correspondiente a la cuota de un plan de   medicina prepaga es un beneficio y no corresponde  incluir el costo en la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

Los integrantes de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Cnokaert, Silvia Marilina c/Inelectra Argentina S. A. s/despido”,  señalaron  que no corresponde hacer lugar a la solicitud de la trabajadora, quien pretendió que se incluyera en la base de cálculo para determinar la indemnización correspondiente a su despido sin causa, el importe que la empleadora abonaba para brindarle los servicios asistenciales de una empresa  de medicina privada.

Los magistrados explicaron “… esta Sala ha sostenido en casos anteriores que no corresponde integrar la prestación de medicina prepaga al salario pues dicho beneficio no se concede en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata de una contraprestación del trabajo sino más bien de “… una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados” (ver esta Sala en autos “GleizermanRuben Marcelo c. Industrias Lear de Argentina S.R.L. s. despido”, SD nº 88293 del 28.11.2012 y, “Calviño Marisol C/Pricai S.A. y otro s/despido”, SD nº 89999 del 30.06.2014, entre otros). por lo que tampoco corresponde viabilizar la pretensión de la demandante de que este concepto integre el salario.”

En conclusión los camaristas sostuvieron que el  pago de un plan médico especial por parte del empleador no es más que un beneficio que la empresa le concede el trabajador y de ninguna forma puede considerarse como remuneración por una contraprestación del empleado, por lo tanto no corresponde incluir el costo en cuestión en la base de cálculo para establecer la indemnización por despido sin justa causa.

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ES NECESARIA UNA FALTA PARA HACER VALER LAS SANCIONES ANTERIORES QUE JUSTIFICAN EL DESPIDO

                                                          

                                                                          

No alcanzan varias sanciones para proceder a un despido con causa. Es necesario que se haya producido un incumplimiento actual que merece una sanción y que éste se convierta en el hecho detonante de la desvinculación. Las sanciones anteriores agravan el nuevo incumplimiento y dan sustento a la ruptura del  vínculo laboral.

En el caso que fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Allendes, Miguel Antonio c/Master Bus S.A. y otros s/despido”, el trabajador se desempeñaba como conductor de ómnibus y fue despedido en razón de su conducta de los días 10 y 11 de junio, consistente en negarle el  acceso a un empleado que debía transportar hasta la empresa que contrató el servicio que prestaba su empleador y, al día siguiente, llegar tarde al lugar donde debía iniciar su labor. Asimismo el empleador había sido sancionado anteriormente.

El  juez de primera instancia hizo lugar a la demanda por lo que el expediente fue tratado en apelación por los magistrados de la mencionada sala, quienes expresaron “no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquel que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Dicho esto, en el caso observo que los incumplimientos endilgados al trabajador no lograron ser demostrados por la accionada, en tanto los testigos que su parte aportó, no brindaron precisiones acercas de los hechos que llevaron a tomar la decisión de extinguir el vínculo.”

Para luego continuar “…resulta extraño que habiéndosele imputado los incumplimientos de los días 10 y 11 de junio de 2014 como causales de disolución, el telegrama extintivo fuera cursado 10 días después de dichos incumplimientos, y que además en el mismo, no se hubiera incluido la inconducta del  19 de junio de 2014, que también mereció sanción disciplinaria de parte de la patronal conforme surgió de las constancias de la causa. Tal actitud de la empleadora me lleva a la convicción de que, en definitiva, los incumplimientos no revistieron la entidad suficiente como para decidir el despido …"

Finalmente los camaristas señalaron "los antecedentes desfavorables del trabajador (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias que dan cuenta las notas acompañadas reconocidas por el actor), solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Por lo tanto, mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido justificados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, por lo cual la medida disolutoria del vínculo aparece injustificada.”

En conclusión la sentencia hizo lugar a la demanda  y dispuso que el trabajador fue incorrectamente despedido, debiendo el empleador pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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UN GERENTE FUE DESPEDIDO CON CAUSA POR ACEPTAR EL SPONSOREO DE UN PROVEEDOR

 

                                                                            

La Justicia Laboral expresó que el ejecutivo de una empresa que aceptó el sponsoreo de un proveedor para participar de una carrera de motos –pese a estar expresamente prohibida tal acción por el código de ética de la sociedad- fue justificadamente despedido con causa.

La sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “N.G.M.A. c/Extraberries SA s/despido”, trató el expediente que en apelación por parte del trabajador arribó a la segunda instancia judicial.  Los magistrados, luego de analizar la documentación y pruebas sustanciadas en la primera instancia, expresaron  “Los hechos descriptos corroboran la existencia de un conflicto de intereses en cabeza del empleado MN, dado que, i- su relación con PWR configura de minimis un vínculo de estrecha confianza con consecuencia jurídicas para ambas partes, publicitado a terceros por un canal oficial de comunicación de PWR (v.g. PWR presenta a MN como representante de su equipo oficial de competición en el SARR) y reafirmado por otro canal oficial de comunicación del organizador del SARR; ii- se verifica la existencia de un beneficio personal hacia MN, traducido en una aparente situación de sponsorship de hecho por parte del proveedor PWR hacia MN que no ha sido debidamente informado ni autorizado por la Compañía. La situación descripta se encuentra contemplada en el Código de Conducta como contraria a los principios éticos de la Compañía. El Código de Conducta y la práctica habitual de la Compañía dispone la obligación por parte del empleado de efectuar la notificación de la situación de conflicto de intereses en forma previa a efectuar cualquier tipo de vinculación a través de la cuenta de e-mail de Compliance.”

 Para seguidamente señalar “En este orden de ideas cabe destacar que se encuentra acreditado que el actor participó en la carrera de motos invocada por la accionada, que fue patrocinado/sponsoreado por Padwor S.A. que es una empresa proveedora de servicios logísticos de la accionada, que no solicitó ninguna autorización de la accionada ni lo puso en conocimiento de la empresa, que su comportamiento se contrapuso a las políticas internas de la accionada, que no concurrió a efectuar ningún descargo ni explicación cuando el sector a cargo de la investigación se lo requirió en reiteradas oportunidades, y que el actor tenía un cargo gerencial con pleno conocimiento del Código de Conducta de la empresa. En consecuencia, concuerdo con la judicante de grado acerca de que se encuentra acreditada la existencia de la causa objetiva de incumplimiento adjudicada al trabajador que posee una entidad suficiente para provocar una pérdida de confianza, por lo que el despido directo de autos estuvo debidamente justificado. En consecuencia, propongo confirmar la solución adoptada en origen, lo que conduce a la ratificación del rechazo de las indemnizaciones por despido y las previstas en el artículo 2 de la ley 25.323 y el DNU 34/2019.”

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LA ENFERMERA QUE CUIDA A UN PACIENTE EN SU DOMICILIO NO ES UNA TRABAJADORA DEPENDIENTE

                                                                

La relación de la enfermera que cuida a un paciente en un ámbito familiar y factura por sus servicios no se rige por el  contrato de trabajo sino por uno de  locación de servicios. Lo que caracteriza al contrato de trabajo respecto del contrato de locación de servicios, son las condiciones que deben reunir cada uno de los sujetos y la naturaleza de la contraprestación: esto es que 1) el empleador sea empresario; 2) que el trabajador no sea empresario y; 3) que la prestación sea onerosa.

En el expediente “Jofre, Maria Fernanda c/Bessaso Cenoz, Lucas Ezequiel y otro s/despido”, tratado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la actora invocó que ingresó a trabajar como enfermera a las órdenes de las personas físicas demandadas –Lucas Ezequiel Bessaso Cenoz y Daniela Florencia Borda- en su domicilio particular en el marco de una relación laboral y que se desarrolló al margen de toda registración legal. Por su parte, los codemandados Bessaso y Borda, negaron detentar la calidad de empleadores y refirieron que la actora es una profesional independiente y autónoma que trabaja por cuenta propia obteniendo de esa manera una ganancia, que contrataron sus servicios profesionales para atender las necesidades de su hijo con parálisis cerebral infantil y que la misma manejaba sus horarios de acuerdo a sus necesidades y posibilidades, facturando por sus servicios.

 La sentencia de primera instancia rechazó la demanda por considerar que no se acreditó el carácter laboral de la prestación. Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas, señalaron “… para que una determinada relación contractual pueda ser tipificada como contrato de trabajo es menester que las prestaciones se adecuen a la definición del tipo contractual. Así, el contrato de trabajo requiere que una de las partes preste servicios bajo dependencia de la otra. En consecuencia, el objeto para el empleador es este servicio en el ámbito de su organización de medios, hecho que no se da en el caso de autos. El contrato de locación de servicios regulado por el art. 1187 del CCyCN, es el régimen general cuya especie es el contrato de trabajo. Sin embargo las figuras comerciales afines, son figuras residuales aplicables sólo a los supuestos en que el empleador no pueda ser considerado empresario, que el trabajador posea los medios para ser considerado empresario (la sola fungibilidad de la prestación no es suficiente para excluir la naturaleza laboral de la prestación como en el supuesto del trabajo en equipo) o que la prestación sea dada en forma gratuita. Es decir que lo que caracteriza al contrato de trabajo respecto del contrato de locación de servicios, son las condiciones que deben reunir cada uno de los sujetos y la naturaleza de la contraprestación: esto es que 1) el empleador sea empresario; 2) que el trabajador no sea empresario y; 3) que la prestación sea onerosa. Si concurren estos tres supuestos debe analizarse la inclusión de los hechos en el régimen del contrato de trabajo y las presunciones que de él emergen. De lo contrario, debe regirse por la regulación general dispuesta en el Código Civil y Comercial de la Nación.”

Para seguidamente explicar “Por ello es que no puede soslayarse, tal como lo expuso la jueza de grado, que las personas físicas demandadas como “empleadores” no pudieron ocupar ese rol pues no se dedicaron a la explotación de una empresa que brindara servicios de asistencia a personas con ciertas discapacidades, sino que en los hechos la prestación de la Sr. Jofre estuvo dirigida al cuidado de un paciente enfermo en el ámbito familiar, siendo por tanto ellos los consumidores directos de ese servicio…. Reitero, que las codemandadas no revestían la calidad de empresario ni se valían de los servicios profesionales de enfermera de la actora para el ejercicio de ninguna actividad, en tanto solo estuvo comprometida la atención del hijo de las personas físicas demandadas, y sin que lo fuese en marco de una organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos por parte de la demandada (art. 5 LCT)…”

En consecuencia el fallo de cámara confirmó la sentencia rechazando la pretensión de la actora de considerar la relación bajo los términos de la Ley de Contrato de Trabajo, y confirmando que se trató de un contrato de locación de servicios.

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LA MERA INASISTENCIA DEL EMPLEADO NO CONFIGURA LA EXISTENCIA DE ABANDONO DE TRABAJO

                                                                              

                                                                     

El empleador sólo puede considerar al dependiente responsable de la conducta “abandono de trabajo” cuando existe una clara intención del empleado de no continuar desempeñando sus tareas.

No siempre se hace adecuado uso del instituto  dispuesto por el art. 244, que dice:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Dejemos de lado la necesaria intimación a reanudar tareas, el cumplimiento del plazo -generalmente 48 horas desde que el trabajador recibió la intimación- sino veamos cuando se dan las circunstancias reales del abandono y especialmente, cual es la jurisprudencia imperante, pues será la Justicia en definitiva la que resolverá si  se trató de abandono de trabajo o si resulta un despido sin causa.

Para ello veamos el fallo de los jueces de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Huertas, José Luís c/BBVA Banco Francés S. A. s/despido”. Los magistrados refiriéndose específicamente al tema que tratamos, expresaron  “… la situación de abandono de trabajo requiere una clara intención del dependiente de no continuar la relación que lo liga a su empleador, puesto que sólo se da tal supuesto cuando se demuestra cabalmente que el ánimo de aquél ha sido el de no reintegrarse a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir tal determinación. En la especie, no se discute que el trabajador invocó su imposibilidad física de concurrir a laborar, debido a los padecimientos físicos denunciados en las comunicaciones. Ello, en mi opinión, no puede ser leído sino como la exteriorización inequívoca de su parte de continuar ejecutando la contratación laboral y preservar la fuente de trabajo. Por consiguiente, estimo que no es posible imputársele el incumplimiento contractual que llega firme a esta instancia como motivación del acto rescisorio.”

Mas adelante los jueces al tratar la apelación del empleador, señalaron “ la recurrente pasa por alto que en el marco del artículo 244 de la LCT no basta con probar las supuestas inasistencias injustificadas desde su apreciación, sino que es necesario demostrar la reticencia del trabajador de poner a disposición su fuerza de trabajo. Y de las posiciones asumidas en el intercambio telegráfico, surge lo contrario. Dicho de otro modo, independientemente de la valoración que pueda merecer la postura del actor, lo que nunca se ha configurado es el abandono de trabajo como justa causa de despido… Adviértase que el supuesto especial de injuria regulado en el artículo 244 citado requiere para su configuración: a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado -se entiende: ni presentación en e l establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias-. Cuando, como en el caso, el trabajador invoca una circunstancia eximente de la obligación de prestar servicios, ello interrumpe el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación.”

En consecuencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no corresponde argumentar  el concepto  de “abandono de trabajo” si el empleado manifestó fehacientemente que la inasistencia a su labor fue motivada por determinada causa  -puede ser justificada o injustificada- pues de esa contestación se deduce una intención de continuar el vínculo laboral.  Como lo dice el fallo recién detallado, la inasistencia podrá ser sancionada de acuerdo a la gravedad de la falta, pero nunca debe considerarse que se dieron las condiciones para la disolución del vínculo por abandono de trabajo.

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EL EMPLEADOR NO PUEDE APLICAR EL "PERIODO DE PRUEBA" SI EL TRABAJADOR NO ESTA REGISTRADO

                                                                        

Si el trabajador no fue registrado por  el empleador, éste no puede pretender hacer valer el período de prueba de tres meses  y despedirlo  sin pagar la indemnización por antiguedad.

El trabajador había  ingresado a laborar el 4 de mayo y como la empresa le abonaba los salarios en negro, aproximadamente dos meses después  requirió que se registrara la relación laboral pero ante la inacción de la empresa el  11 de junio se consideró despedido y exigió las indemnizaciones correspondientes.  Por su parte la empleadora sostuvo que tales indemnizaciones no correspondían pues en el momento de la desvinculación  aún estaba vigente el período de prueba de tres meses.

El reclamo del empleado fue rechazado por el juez de primera instancia y el expediente, en apelación, arribó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Gaitan Debora Teresita c/Teleservicios y Promociones S.A. s/despido”.

Los camaristas  tuvieron en consideración –señalaron-  que la empleadora  “quedó incursa en la situación prevista en el art. 71 de la ley 18.345 (t.o. decreto Nº 106/98) por lo que se tienen por cierto los hechos expuestos en la demanda, salvo prueba en contrario”

El mencionado art. 71, en la parte pertinente, dice:

…“Si el demandado debidamente citado no contestare la demanda en el plazo previsto en el artículo 68 será declarado rebelde, presumiéndose como ciertos los hechos expuestos en ella, salvo prueba en contrario…”

Como consecuencia de la rebeldía de la empleadora, se tuvo por cierto que el empleado no se encontraba registrado.  Seguidamente los magistrados manifestaron  que el  inciso 3ro.  del artículo 92 bis de la LCT, es contundente cuando prescribe que “el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período”.

Además los jueces también  hicieron lugar al pedido de la empleada quien argumentó que al no regir el período de prueba, era procedente la indemnización contemplada por el art. 80, último párrafo, de LCT, que consigna:

“Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.

Considerando entonces la legislación vigente y el contenido del  fallo, podemos concluir que no quedan dudas que para que rija el período de prueba, el empleador deberá cumplir con la normativa laboral, registrar al trabajador, y en la documentación pertinente –libro de sueldos, información a la AFIP, etc- dejar debidamente aclarado que ese empleado está bajo el régimen del art. 92 bis, período de prueba.  De no hacerlo así no podrá utilizar el beneficio de finalizar el contrato de trabajo  sin abonar la indemnización por antigüedad (recordamos que sí debe pagar, sino lo concede, el importe equivalente al preaviso).

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