APLICAN UNA SANCION ECONOMICA AL EMPLEADOR POR NO ENTREGAR LOS CERTIFICADOS DEL ART. 80 LCT

                                                                                 

 

La Empleadora deberá pagar astreintes (sanción económica) por no cumplir con lo dispuesto en la sentencia que la conminó a entregar los certificados de trabajo detallados en el art. 80 de la LCT.

El juez interviniente en el reclamo judicial  - caratulado “González, Omar Genaro c/Basf Argentina S.A. (anteriormente Cognis S.A.) s/despido”- efectuado por el trabajador en pos de cobrar las indemnizaciones por despido, accedió entre otros rubros a la petición del trabajador que intimó la entrega de los certificados dispuestos en el art. 80 de la norma laboral, habiendo dispuesto una sanción pecuniaria a la empresa por no cumplir con la mencionada obligación.

En este punto el empleador apela la decisión, interviniendo la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes –tras el análisis del caso- expresaron  “El empleador se queja de que se hayan fijado astreintes por cuanto sostiene que la obligación de hacer entrega de los certificados de trabajo (art. 80 de la LCT) se encuentra cumplida. Puntualiza que los instrumentos fueron confeccionados de acuerdo con los parámetros de la sentencia definitiva en cuanto a fecha de ingreso, salario y categoría. Alega que la obligación de la certificación de servicios ANSES PS6.2 surge de la ley 24.241 de la Seguridad Social y no tiene relación alguna con el art. 80 de la LCT. Que “lo mismo sucede con el formulario 984 de AFIP, documento que resulta una réplica de la información obrante en ANSES”. Resalta que el fuero laboral carece de competencia y legitimación para condenar respecto del ingreso de aportes y contribuciones, y que ello “afectaría la suma a percibir por el actor, por cuanto esta parte debería retener del monto de condena la parte de aportes de toda suma que el actor debe ingresar a la seguridad social”. Agrega que la parte actora en ningún momento ha invocado haber sufrido daño o perjuicio alguno y peticiona se tenga por cumplida la intimación y se dejen sin efecto las astreintes impuestas.”

Asimismo el juez de primera instancia en su fallo señaló “Habiendo sido materia de reclamo la entrega de los certificados de trabajo y de aportes y contribuciones previstos en el art. 80 de la L.C.T., cuyo contenido deberá contemplar lo previsto en el Capítulo VIII de la L.C.T., agregado por el art. 1º de la ley 24.576, y no encontrándose acreditada la cancelación de la obligación de hacer de que se trata, en las condiciones determinadas en autos, dicha pretensión también será objeto de condena en los términos del art. 80 citado”. Así, en el punto 2 de la parte resolutiva del fallo se dispuso que “El cumplimiento de la condena deberá integrarse con la entrega, dentro del plazo de cinco días, de los certificados previstos en el art. 80 de la L.C.T., bajo apercibimiento de astreintes (art. 37 del C.P.C.C.N. y art. 804 del Cód. Civil y Comercial)”.

Concluyendo los camaristas que “… corresponde confirmar lo resuelto en grado, pues no se discute que la empresa no acompañó dicha certificación en tiempo y forma, y en la medida en que las alegaciones vertidas en su defensa devienen tardías al pretender alterar la decisión de fondo pasada en autoridad de cosa juzgada.”

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NO SE PUEDE EXTENDER LA CONDENA DE LA EMPRESA A LOS SOCIOS SALVO QUE SEA UNA SOCIEDAD FICTICIA

                                                                              

Los socios de una empresa solo deberán responder ante un reclamo laboral cuando se trate de una sociedad ficticia y fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley, o que afecte el orden público laboral o evada normas legales. De no constituirse estas características sólo responderá la sociedad, excluyéndose las personas de los socios.

Para clarificar las ideas y conocer los fundamentos de lo expuesto en el párrafo anterior veamos lo expresado por los jueces  integrantes de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Arias, Eduardo Arnaldo c/Plabuscar S.R.L. y otros s/despido”. El trabajador que demandó a la empresa por haber sido despedido obtuvo en primera instancia una sentencia  favorable pero apeló la decisión del juez porque se condenó a la empresa, pero se declaró improcedente el reclamo  contra los socios.

Los camaristas que confirmaron la decisión de primera instancia explicaron las razones de su decisión expresando “… esta Sala en “Díaz, Jorge c/ M c. Meat S.A.”; (sentencia del 31.08.2007), recordó que, en el precedente “Palomeque, Aldo René c. Benemeth S.A.”, la Corte Suprema de Justicia de la Nación desestimó la operatividad del artículo 54 de la Ley 19.550, en cuanto no se acredite la existencia de una sociedad ficticia y fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley, que, prevaliéndose de dicha personalidad afecte el orden público laboral o evada normas legales, aspectos no observados en el caso. No debe confundirse la personalidad de los socios y administradores con la de la sociedad, pues ésta es un sujeto de derecho con el alcance fijado en la ley. Los actos realizados por aquéllos, en representación del ente, no les son imputables, en principio, a título personal, dada la diferenciación de personalidad que emerge de la Ley 19.550 y de los artículos 33 y siguientes del Código Civil. Su eventual responsabilidad por actos de la sociedad, nace cuando se acredita que la figura societaria ha sido utilizada como mero instrumento para la consecución de finalidades extrasocietarias o como mero recurso para violar la ley o el orden público o frustrar los derechos de terceros (artículo 54, tercer párrafo de la Ley 19.550)”

Para seguidamente concluir “El artículo 54, último párrafo, de la Ley de Sociedades (según ley 22.903) consagra la inoponibilidad de la personalidad jurídica, cuando la actuación de la sociedad encubra la consecución de fines extrasocietarios, constituyendo un mero recurso para violar la ley, el orden público o la buena fe, o frustrar derechos de terceros. En estos casos se imputará directamente a los que lo hicieron posible, quienes responderán solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados. En el caso que nos ocupa no ha quedado acreditado alguno de los supuestos que podrían generar responsabilidad de la persona física demandada (artículos 54, 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales).”

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EL EMPLEADOR DEBE PODER PROBAR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR QUE MOTIVO EL DESPIDO CON CAUSA

 

                                                                              

La Justicia calificó de arbitrario el despido con causa de un trabajador que se negó a realizar su tarea de acuerdo con las indicaciones del supervisor. El fundamento expresado en la sentencia para considerar injustificada la desvinculación fue que el empleador no demostró la inconducta atribuida al trabajador.

La empresa demandada sostuvo que el trabajador fue despedido por  no cumplir las indicaciones sobre el recorrido efectuadas por el supervisor a quien le manifestó “no me molestes más, hacelo vos el recorrido sino te gusta como lo hago”, constituyendo tal conducta una falta grave que constituyó las “pérdida de confianza” haciendo imposible continuar con la relación laboral.

El fallo de primera instancia acogió el reclamo del trabajador, apelando la empresa tal decisión, cuya consecuencia fue que el expediente “Franco, Eduardo Héctor c/ Buenos Aires Servicios de Salud BASA S.A. UTE s/despido”  fuera tratado por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces señalaron “A la parte demandada le correspondía acreditar la justa causa invocada y que por su gravedad no consintiere la prosecución del vínculo (cfr. art. 242 LCT). En el caso de autos, le correspondía acreditar la falta que se le imputó a Franco; sin embargo, no surge en autos prueba alguna que acredite que el actor hubiera incurrido en el acto descripto mediante la misiva acompañada en autos.

Para seguidamente expresar “De la declaración de los testigos propuestos por la ex empleadora, no surge acreditado el hecho invocado como motivo del despido de Franco. Muñóz, invocó que el actor dejó de trabajar porque en la última llamada de atención que el actor no cumplía con los recorridos nocturnos le dijo “que si no estaba de acuerdo en cómo lo hacia que lo hiciera el testigo y otras cosas como amenazas”, que “lo desafió a pelear, que lo iba a buscar, específicamente eso, amenazas verbales”. Sin embargo, considero que los dichos se Muñoz por si solos no resultan suficientes para acreditar la causal de despido invocado, incluso resulta extraño que la ex empleadora no incluyera en el despacho resolutivo las amenazas en las que habría incurrido Franco, ni que ningún otro testigo ofrecido por la demandada diera constancia de la inconducta que se le imputó al accionante. Nótese que Gallego, señaló que desconocía el trato entre Franco y Muñoz, y refirió que “por comentarios se escuchó que el actor le faltó el respeto a MUÑOZ”, “que el testigo no estuvo presente cuando pasó eso”. Por lo que invocó haber tomado conocimiento de tal circunstancia, por comentarios que habría recibido y no por haberle constado en forma directa y personal.”

Los magistrados concluyeron “Además, de la prueba testimonial aportada por la parte actora se desprende que Franco se desempeñó en forma correcta durante el transcurso de la relación que unió a las partes (ver declaración de González y Brítez). En el caso, no se verificó que el actor hubiera incurrido en la conducta imputada. Por lo que en definitiva, considero que no surgen demostrados los incumplimientos atribuidos al actor, por lo que considero que el despido dispuesto devino arbitrario, debiendo la accionada cargar con las consecuencias de su obrar ilegítimo y las indemnizaciones derivadas del despido (cfr. art. 245 LCT). Por ello, propicio confirmar lo resuelto en grado en torno a que el despido directo fue incausado y, por ende, también la viabilidad de la pretensión indemnizatoria actoral”.

Teniendo en cuenta la sentencia, solo cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que antes de decidir proceder al despido, se debe chequear que se dispone de los elementos y pruebas necesarios para sostener y fundamentar la decisión ante un eventual reclamo judicial, y especialmente considerar si la entidad de la inconducta tiene la entidad suficiente para proceder a la sanción máxima que es la ruptura del contrato laboral.

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NO JUSTIFICA UN DESPIDO HABER PRESENTADO UN CERTIFICADO MEDICO QUE NO SE PUDO AUTENTICAR

                                                                        

La ausencia durante 72 horas por un estado gripal,  que el trabajador pretendió justificar mediante un certificado médico sin autenticar, no puede haber tornado imposible la continuidad laboral argumentada por la empleadora, por lo tanto el despido con causa fue injusto por lo desproporcionado de la sanción

Tras el despido el trabajador demandó al empleador por entender que en realidad la desvinculación no fue justificada habiendo obtenido acogida favorable en primera instancia, por lo que la apelación efectuada por la empleadora arribó a la sala  VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Robledo, Sabrina Jacq2uelina c/Floor Clean S.A. s/despido”.

Los camaristas, tras analizar el fallo de primera instancia, manifestaron “ Si bien la actora trajo un certificado médico del 3/6/15 (v. sobre de fs. 3) que no ha sido autenticado (v. fs. 210), la circunstancia de que la misma venía sufriendo, hasta ese momento, reiterados problemas salud -todos debidamente acreditados; lo que llega firme a esta Alzada-, no permitiría concluir que, una ausencia de 72 horas por un estado gripal, pueda haber tornado imposible la continuidad de la relación laboral, en los términos del art. 242 de la L.C.T. La falta de acreditación de la autenticidad de dicho documento, a lo sumo hubiese ameritado una sanción menor, pero nunca el despido.”

En consecuencia la sentencia de Cámara confirmó la primera decisión y condenó a la empleadora a pagar las indemnizaciones de ley correspondientes a un despido sin causa por entender, al igual que el primer sentenciante, que el comportamiento del trabajador no tenía la entidad suficiente para proceder al despido, debiendo la empresa, en caso de decidir una sanción, aplicar una  menor, como por ejemplo una suspensión.

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