NECESIDADES EXTRAORDINARIAS Y PLAZO ACOTADO SON REQUISITOS PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO EVENTUAL

                                                                          

                                 

La utilización de personal eventual no solo tiene que tener como fundamento necesidades extraordinarias sino que además la ley impone que esa contratación no debe exceder seis meses por año y hasta un máximo de un año en un periodo de tres años.

Tales requisitos fueron citados por los integrantes de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente  "B., S. H. c/Cervecería Argentina S.A. Isenbeck y otros s/Despido", cuya sentencia de primera instancia había acogido el reclamo del trabajador en perjuicio de las empresas demandadas con fundamento en la solidaridad laboral establecida por  el art. 29 LCT.

Los camaristas expresaron “. En efecto, primeramente advierto que carece de relevancia las alegaciones que vierten las recurrentes relativas a que el actor se encontraba registrado por GESTION LABORAL S.A. pues, como es evidente, la cuestión central a dilucidar es si en el presente caso medió o no la intermediación fraudulenta denunciada en el escrito de inicio y por ello tales extremos resultan inconducentes a los fines pretendidos por los interesados.”

Para seguidamente expresar “… las accionadas no han acreditado las “…necesidades extraordinarias de producción derivadas de picos de trabajo y licencias tomadas por otros empleados…” (ver fs.19 vta.). Si bien la insuficiencia probatoria apuntada alcanzaría para desestimar  -sin más- la procedencia de este aspecto del recurso, creo conveniente apuntar que las accionadas omitieron especificar los periodos en que el actor habría sido encomendado a prestar tareas para las usuarias y en esa medida considero que el plazo de duración superó lo normado por el art. 72 LNE que establece que la “exigencia extraordinaria de mercado” que diere origen a estos contratos no exceda “de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años”. Ello así por cuanto las demandadas no rebatieron en sus respondes la afirmación del actor que dijo que el 04/07/2013 ingresó a trabajar bajo las ordenes y dirección de CERVECERÍA ARGENTINA ISENBECK –rebelde art. 71 LO- y para EMPRENDIMIENTOS DEL ITATI SRL, por intermedio de GESTION LABORAL S.A. y que el vínculo se extinguió el 13/12/2016 (ver fs. 6vta/11) reconocimiento implícito art. 356 del CPCCN).”

En conclusión la sentencia hizo lugar al reclamo del trabajador fundando la decisión no solo en el hecho  de que la empresa usuaria no demostró las necesidades extraordinarias que motivaron la contratación del trabajador y tampoco se respetaron los tiempos máximos habilitados para utilizar válidamente la modalidad de “trabajo eventual”.

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LOS CONTROLES MEDICOS DISPUESTOS POR EL EMPLEADOR NO PUEDEN CONSIDERARSE HOSTIGAMIENTO

                                                                

                                                                   

Las intimaciones a que justifique  inasistencias y las inspecciones médicas domiciliarias efectuadas por el empleador con el fin de constatar la enfermedad denunciada por el trabajador no pueden ser calificadas de “hostigamiento laboral”.

El trabajador optó por el despido indirecto alegando, de acuerdo con el telegrama de denuncia del vínculo, “continuo hostigamiento hacia mi persona desde la fecha del accidente laboral”…“mediante intercambio telegráfico e incluso en mi domicilio con las constantes visitas del médico laboral”

En el caso que arribó en apelación a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Garzo, Andrea Fabiana c/BIG F.S.S.A. s/despido”, la empleada fundamenta su decisión de considerarse despedida por la conducta del empleador, la que califica de hostigamiento laboral consistente en enviarle misivas postales intimándola a justificar ausencias o que se presente a trabajar, o el envío de “constantes” controles médicos a su domicilio o se la hacía concurrir a un centro médico para la constatación de sus dolencias.

Los camaristas, luego del análisis del expediente y la sentencia de primera instancia, señalaron “…no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria.”

Para seguidamente agregar “Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones –que sin llegar a constituir “mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica.”

Finalmente los jueces concluyeron: “En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio. A mayor abundamiento, y en concordancia con lo analizado en origen, destaco que para que se entienda configurada la existencia de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT, es que la conservación y continuidad del contrato es uno de los principios rectores de la LCT.”

En consecuencia el fallo rechazó la pretensión del trabajador al entender que la conducta del empleador no puede ser calificada de hostigamiento, pues las exigencias patronales se limitaron a ejercer la facultad de constatar la existencia de enfermedad o exigir la entrega de certificados médicos.

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NO PUEDE CONSIDERARSE ABANDONO DE TRABAJO SI LA EMPLEADA COMUNICO QUE CONTINUABA ENFERMA

                                                                              

Si la trabajadora, luego del vencimiento de su licencia médica, informó telegráficamente  que  el médico tratante le extendió una nueva  por 30 días, no puede el empleador  intimar a la empleada a retomar tareas y tras no hacerlo, considerarla  incursa en “abandono de trabajo” y finalizar la relación laboral.

La trabajadora llevó el caso a la Justicia, habiendo el  juez de primera instancia acogido favorablemente su reclamo, por lo que la empresa apeló la sentencia, arribando el expediente a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Laboral, bajo los autos “Díaz, Analía Fernanda c/Seibo Ingeniería S.A. s/despido”.

El empleador en su apelación sostuvo que la trabajadora no acreditó en el expediente haber informado en tiempo y forma que continuaba enferma, ni presentó el certificado prorrogando su licencia, y por el contrario la parte empresaria  antes de disolver el contrato intimó en dos oportunidades a la empleada para que retomara tareas.

Los jueces, tras el análisis de la documentación y pruebas sustanciadas en la primera instancia, expresaron  “Es sabido que el art. 209 de la LCT impone a la trabajadora la carga de dar aviso al empleador de su enfermedad, comunicación que como se dijo ha sido debidamente cumplimentada por aquella conforme se desprende de las comunicaciones remitidas los días 12 de febrero y 4 de marzo de 2015 (v. sobre de fs. 3, cuya autenticidad informa el Correo Oficial a fs. 77). De esa forma, contrariamente a lo que sostiene la recurrente, el único requisito previsto por la citada norma es dar aviso al empleador de la enfermedad, sin necesidad de acreditar la misma por medio de certificado médico, hecho que sí sería exigible cuando no se hubiera dado aviso, no siendo éste el caso de autos. Ahora bien, una vez cumplida la carga de la trabajadora, la empleadora debió arbitrar los medios necesarios para verificar mediante otra consulta médica el estado de salud de la trabajadora, ejerciendo el derecho de control al que refiere el art. 210 de la L.C.T. Sin embargo, la demandada no hizo uso de dicha facultad y procedió a extinguir el vínculo injustificadamente ante las ausencias de la actora.”

Seguidamente los camaristas explicaron “Lo que se evalúa en una situación de abandono-injuria, es la existencia de un incumplimiento por parte del dependiente sin justificación para hacerlo, y no si la empleadora pudo considerarse con derecho a interpretar que hubo abandono de trabajo. Si frente a la intimación a retomar tareas el trabajador sin causa de justificación se manifiesta contumaz, se produce la hipótesis contemplada en la norma citada, por el contrario, si la falta de cumplimiento del débito tiene un motivo de justificación no puede analizarse dicha situación. Por ello, en el caso resulta claro que frente a la intimación efectuada por la empleadora para que retome tareas la actora contestó en base al certificado emitido por su médico tratante. Ello es suficiente para dejar sin efecto la figura del abandono – injuria, pues la actora está demostrando que su actitud no fue contumaz, aclarando que la enfermedad es siempre una causa de justificación de su inactividad laboral, ausencias u obligaciones asumidas por las partes en el contrato.”

Para finalmente señalar: “Todo ello me lleva a concluir -tomando en cuenta el marco fáctico antes descripto- que si la actora insistió con las indicaciones de su médico, mal puede considerarse un supuesto de abandono de la relación de trabajo o su intención de hacerlo, nota distintiva que -reitero- caracteriza a esta causal extintiva de la relación laboral (cf. art. 244 de la LCT).”

De lo expresado por los camaristas en la sentencia se desprende claramente la preeminencia del principio de “continuidad laboral” cuando se considera el “abandono de trabajo”, pues en el caso la trabajadora había expresado mediante el despacho telegráfico que estaba imposibilitada de reanudar tareas debido a su enfermedad, por lo tanto el empleador incurrió en un doble error:  1) intimarla a reanudar tareas; y 2) Disolver el contrato de trabajo.

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AL NO PROBAR EL TRABAJADOR VICIOS DE LA VOLUNTAD CONFIRMAN LA VALIDEZ DEL TELEGRAMA DE RENUNCIA

                                                                              

Como consecuencia de no producir alguna prueba que demostrara que fue obligado a renunciar, y asimismo dejar de trabajar a partir de la fecha del envío del despacho telegráfico donde manifestara su decisión de finalizar la relación laboral, la Justicia rechazó la pretensión del trabajador de ser indemnizado de acuerdo con un despido sin justa causa.

El juez de primera instancia, en el expediente “Aguirre, Pedro Reimundo c/Maderas Santa Inés SRL y otro s/despido”, desestimó la demanda del trabajador quien argumentó que fue obligado a renunciar, fallo que fue apelado arribando el caso a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces consideraron lo expresado en la instancia anterior:  “… que la relación laboral habida entre las partes finalizó por renuncia del trabajador en fecha 31/03/2021 y que éste no ha logrado acreditar que fuera “obligado” a dimitir al empleo, así como también que no se encontraba demostrada la falta de pago. Así lo expresó: “…teniendo en cuenta que la prueba informativa al Correo Argentino del 22/06/2023 –no impugnada por las partes-, sólo acredita la fecha de imposición que coincide con el telegrama acompañado (esto es el 31 /03/2021), y que la autenticidad del mismo no ha sido expresamente desconocido por el accionante por cuanto -reitero- se lo ha tenido al mismo por no contestado el traslado conferido en los términos del artículo 71 de la L.O. que le fuera conferido el 08/06/2023 no cabe más que estar a la renuncia efectuada por el trabajador, la que además ha sido reconocida en el relato inicial y en la postura asumida por el propio demandante…”

Para luego continuar “Observo que la magistrada también dijo: “…entiendo que de ningún elemento de la causa surge que la voluntad del actor al momento de la renuncia se encontrara viciada (esto es, que haya existido error, dolo, violencia, intimidación. simulación o lesión en los términos de los arts. 954 y cctes. del anterior Código Civil; actualmente art. 332 del Código Civil y Comercial de la Nación) al momento de la renuncia…”

Los camaristas finalmente explicaron “Digo esto, porque tal como se menciona en el pronunciamiento de grado, era el accionante quien debía traer elementos de juicio sobre la aseverada ineficacia de esa renuncia, pero lo cierto y jurídicamente relevante es que ninguna prueba ha aportado el actor a fin de demostrar la invalidez de tal acto. Nótese que ninguna prueba de oficios o testimonial se ha producido en la causa a instancias del ahora recurrente. En suma, ante la ausencia de elementos probatorios que demuestren que la renuncia presentada por el actor careciera de validez, sumado al hecho de que arriba firme a esta instancia que el accionante no continuó prestando tareas con posterioridad a su renuncia del día 31/03/2021, no cabe más que considerar que dicho acto rescisorio resultó plenamente eficaz (cfr. art. 240 LCT) y que el vínculo laboral habido entre las partes resultó extinguido en dicha oportunidad.”

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