FUE DESPEDIDO POR TRABAJAR EN OTRA EMPRESA MIENTRAS ESTABA CON LICENCIA POR ENFERMEDAD

                                                                      

La Justicia ratificó el despido con causa de un trabajador que estando con licencia  por enfermedad desempeñó tareas para otro empleador, constituyendo esta conducta una clara injuria que justifica la disolución del vínculo laboral.

El fallo fue emitido por la sala II de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén, en el expediente “Rezzónico, José Luís c/Rodamientos Sur S.R.L. s/despido por causas genéricas”

La demanda presentada por el trabajador argumentó que la comunicación del despido le imputó genéricamente estar trabajando en otro comercio, no especificando fecha, horario ni el nombre de los supuestos testigos, vulnerando su derecho de defensa al impedirle demostrar al empleador la falsedad de la información trasmitida. Entiende que existió un actuar discriminatorio en contra del trabajador al someterlo al acoso constante por la presentación de certificados médicos, con la amenaza de no abonar los salarios por encontrarse enfermo e incapacitado para trabajar a pesar de la documentación medica respaldatoria de su estado de salud y su concurrencia a los controles a los que fuera citado.

Cabe en este punto conocer el texto de la comunicación del despido. A continuación se transcribe: ““En respuesta a su TC 83354072 le hago saber que lo rechazo por falso, improcedente y malicioso. Habiendo podido constatar mediante testigos y otros medios que desde hace varios meses a la fecha Ud. Se encuentra prestando tareas habituales como vendedor para la firma MAPAAL Automotores, mientras simultáneamente requiere el reconocimiento del pago de haberes por enfermedad de esta compañía y que este engaño evidente no solamente implica su clara y evidente intención de extinguir el vínculo dado que estas nuevas tareas son incompatibles con la prestación laboral para nuestra empresa, pero que además, deja en evidencia que todo su planteamiento de licencia por enfermedad no es otra cosa que una maniobra para obtener un lucro indebido, es que le comunicamos que constituyendo tal conducta una injuria grave que impide la prosecución del vínculo laboral en los términos del art. 242 de la LCT, queda despedido con justa causa a partir de la fecha. Liquidación final y certificaciones de ley (art. 80 LCT) a su disposición.”

El juez de primera instancia consideró que la comunicación del despido, no obstante que el texto no identifica a los testigos  ni detalla las circunstancias en las que se produjeron las actitudes atribuidas al empleado, cumple la finalidad comprendida en el art. 243 LCT.

Los camaristas, tras el examen de las pruebas y documentación sustanciada en la primera instancia, expresaron “En efecto. La constancia emitida el día 5 de diciembre de 2013 por el Dr. Ramiro Quiroga Berraondo, constata que el Sr. Rezzónico padece de “dorsolumbalgia” y prescribe reposo por 72 horas. Cabe señalar que el certificado aludido no fue desconocido ni impugnado por el actor al corrérsele el traslado. Por otro lado, la informativa descripta anteriormente da cuenta que el actor concurrió a Bahía Blanca a retirar el vehículo el día 6 de diciembre, es decir mientras se encontraba con licencia médica por enfermedad."

Para seguidamente continuar "Ello constituye no solamente una conducta reñida con la buena fe que debe regir en el contrato de trabajo, ya que si se le había prescripto reposo laboral por el médico tratante, no debió estar a más de 600 km de su lugar de residencia retirando y conduciendo un vehículo, por cuanto se entiende que la prescripción médica de reposo es para permitir el restablecimiento de la salud y debe ser cumplida en el ámbito del hogar; sino también, porque tal conducta es un incumplimiento para con la demandada configurando una injuria de tal gravedad que no admite la continuidad de la relación laboral con el trabajador.”

En consecuencia los camaristas confirmaron el fallo de primera instancia que convalidó el despido con causa del trabajador rechazando las pretensiones de percibir las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado.

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SI EL EMPLEADOR NO CONVOCA A UNA JUNTA MEDICA PREVALECE LA OPINION DEL MEDICO DEL TRABAJADOR

                                                                                 

Ante divergencia de los médicos de la trabajadora y el empleador, la empresa debe recurrir a una junta médica. De no hacerlo, según la jurisprudencia, deberá prevalecer la opinión del profesional tratante de la empleada pues es el que tiene a su cargo el tratamiento y control de la evolución de su enfermedad.

En el caso que trataremos, “Cassese, Carmela c/Galeano Argentina S.A. s/despido”, la trabajadora comunicó a su empleador que se hallaba enferma y ante el requerimiento del empleador para que concurriera a justificar sus inasistencias al médico laboral, les informó que de acuerdo a lo prescripto por su médico tratante debía guardar reposo en su domicilio. Su empleador respondió remitiéndole el siguiente despacho telegráfico “…No habiendo concurrido Ud. a prestar servicios pese a hallarse debidamente intimada a hacerlo…sin haber concurrido una vez más Ud. al control médico efectivamente notificado, y en consecuencia permaneciendo ausente injustificadamente desde el 27/6/20 y habiendo sido reiteradamente intimada a retomar tareas, nos vemos obligados a hacer efectivo el apercibimiento allí dispuesto y a considerar a Ud. incursa en abandono voluntario y malicioso de tareas, quedando configurada la extinción del vínculo por su exclusiva culpa y responsabilidad”.

Efectuado el reclamo judicial por parte de la empleada, la sentencia de primera instancia hizo lugar al requerimiento, arribando el expediente en apelación a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los jueces de Cámara, tras analizar las actuaciones de esa instancia, señalaron “… del intercambio entre las partes surge con claridad meridiana que la empleadora tenía conocimiento del estado de salud de la trabajadora y del requerimiento de ser evaluada en su hogar dada la peligrosidad de las patologías que padecía y la declaración de pandemia así como de aislamiento de público conocimiento… Recuerdo al respecto que en un caso de aristas similares y en términos que compartí, esta Sala resolvió que la decisión de poner fin a la relación laboral adoptada por la empleadora resulta apresurada y desajustada a derecho si, ante una divergencia evidenciada entre el médico que asiste a la trabajadora y lo que determine el departamento de medicina laboral o, quien lo reemplace, aquella no arbitrase -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación de la dependiente (en el caso, por ejemplo, remitir el control médico al domicilio de la trabajadora dado los argumentos manifestados por ésta, la situación de declaración de pandemia y lo que resulta aún más importante, las patologías puestas en conocimiento y corroborado por los médicos tratantes) todo eso de acuerdo a lo prescripto por los arts. 10 y 63 L.C.T., dado que dicha obligación resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la L.C.T. y de la facultad de control prevista por el art. 210 del mismo cuerpo legal

Para seguidamente continuar “… en el supuesto de haber discrepancia, la empleadora debió procurar la realización de una junta de profesionales para dirimir la cuestión. Sin embargo, la accionada no demostró que hubiera hecho uso de esa facultad otorgada por la citada norma. Por lo demás, frente a la discordancia de criterios médicos respecto de aptitud laboral del trabajador o trabajadora, tengo dicho que debe primar la opinión del profesional de su médico tratante, toda vez que es quien tiene a su cargo el tratamiento y control de la evolución de su estado de salud. Por lo tanto, coincido con el magistrado anterior en que ante la situación de público conocimiento de aislamientos social preventivo obligatorio, el riesgo para la salud que implicaba en personas con patologías como las que presentaba la actora y, sobre todo, las dificultades que se dieron en el traslado mediante el transporte público, la decisión de la empleadora de disolver la relación laboral en ese contexto se aprecia desajustada con la obligación a su cargo de preservar la integridad psicofísica de su personal dependiente y en oposición a el principio de buena fe que debe primar en las relaciones laborales (art. 75 y 63 de la LCT).”

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ES NECESARIO LA CONSTITUCION EN MORA PARA DISOLVER EL VINCULO POR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                                

Para que se configure el abandono de trabajo por parte del dependiente debe existir como condición ineludible la intimación previa del empleador a reanudar tareas. Si no existe tal intimación no puede invocarse la causal para disolver el vínculo laboral.

En primer lugar veamos que dice la Ley de Contrato de Trabajo al respecto. El art. 244 expresa:

”El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

La norma no deja lugar a dudas determinando que para que opere el instituto es necesaria la intimación previa del empleador (constitución en mora). En el mismo sentido se expresaron los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Reveron, Leandro Alfredo c/Administración Nacional de la Seguridad Social ANSES s/despido”.

En este caso el trabajador reclamó judicialmente las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa pues la ANSES, relató, le comunicó el despido mediante una carta documento sin previamente haberlo intimado a reanudar tareas. El juez de primera instancia hizo lugar al pedido del trabajador, siendo la sentencia apelada por el organismo de la seguridad social.

Los camaristas, tras el conocimiento del contenido de la causa, explicaron “El abandono de trabajo constituye un supuesto especial de injuria, que requiere para su configuración: a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado -se entiende: ni presentación en el establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias-. Además, es requisito necesario para una válida ruptura del vínculo, la intimación previa conteniendo la afirmación de hechos (u omisiones), que configuren incumplimientos y el apercibimiento bajo el cual se efectúa el emplazamiento, ya fuera con la finalidad de obtener de la otra parte una revisión de la supuestamente viciosa conducta de que se trata o posibilitar el ejercicio del derecho de réplica. Esta obligación incumbe tanto al trabajador como al empleador, pues deben conocer cuál será la determinación que adoptará el uno o el otro, en el marco del deber genérico de obrar de buena fe.”

Para seguidamente continuar “No existe en el caso de autos ninguna carta documento en la que la demandada constituya en mora al actor. En cuanto a la documental, que menciona en su memorial de agravios, se encuentra desconocida a fs. 44 y no se produjo prueba informativa al respecto. Tampoco surge que se encuentre certificada la misiva del 11/04/16, tal como sostiene. Por lo tanto, deviene abstracto el tratamiento del resto de los temas que plantea la demandada y no es posible considerar perfeccionado el despido directo decidido por ella, lo que me lleva a propiciar la confirmación de la sentencia en este aspecto.”

Cabe sólo recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es absolutamente imprescindible ante las ausencias sin aviso del trabajador, intimarlo en forma fehaciente –léase mediante despacho telegráfico al último domicilio denunciado por el empleado- a reanudar tareas y si transcurrido por lo menos un plazo  de más de 48 horas de la recepción de la intimación el trabajador no se presenta o no contesta el requerimiento, recién entonces se estará en condiciones de notificar la disolución del vínculo laboral por abandono de tareas.

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DEBERA INDEMNIZARLA POR DAÑO MORAL POR ASIGNARLE TAREAS DE MENOR JERARQUIA

                                                                        

La empleadora deberá indemnizar por daño moral a la empleada que sufrió malos tratos al cambiarle las tareas por otras de menor jerarquía, debiendo trabajar en lugares inadecuados y sin los elementos necesarios.

Luego del reclamo judicial y la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda de la trabajadora, el expediente “Bondar, Lorena Laura c/Centro Gallego de Buenos Aires Mutualidad Cultura Acción Social s/despido”, arribó en apelación a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas consideraron las declaraciones de testigos que en las partes sobresalientes manifestaron “ “…todos los que tenían un cargo en un sector los sacan de sus sectores y sabe que a la actora que era de recursos humanos en un cargo importante la pasan a ser secretaria de consultorios externos  .   Que   la actora recibió   como  todos ellos   malos tratos de sacarle su computadora, ponerlos en una oficina  chica y sin ventana…., Salinas (fs.67) que “…Que  los malos tratos consistieron en desplazarlos de sus funciones trasladarlos de sus lugares de trabajo y cambiarlos a tareas menores . Que  eran despojados de todo de los elementos de trabajo  y estaban mal estaban peor…” 

Seguidamente los  magistrados expresaron: “en principio cabe destacar que la cuestión debe ser analizada teniendo en cuenta lo señalado por la Organización Internacional del Trabajo cuando ha definido a la violencia en el lugar del trabajo como “… toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma…” (cfr. punto I.3.I. del “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla”, elaborado en la Reunión de expertos en octubre de 2003, Ginebra). “,,,En ese sentido, esta Sala ha sostenido que “…a fin de iniciar un análisis que permita corroborar la efectiva existencia de una situación de esta índole, es necesario reconocer una situación grupal objetiva discriminable; una razón del discriminar, y un acto injusto, por el que se niega a alguien lo que se reconoce a la generalidad, con fundamento único en la pertenencia del sujeto al grupo en cuestión…” (cfr. Sentencia Definitiva Nº  35403 del registro de esta Sala en autos “TELECENTRO S.A. C/ MORENO, Federico Martín S/ Consignación”, entre otras), teniendo en cuenta lo dispuesto por el artículo 1º de la ley 23592 que dispone “…Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados...."    

Para concluir “Sobre tal base, corresponde acoger la indemnización por “daño moral” reclamada en la demanda que, de conformidad a las facultades previstas en el artículo 165 del CPCCN, estimo fijarla en la suma de $ ……….- En ese sentido, cabe señalar que la ilicitud o antijuricidad que genera la obligación de reparar un daño adicional a la propia perdida del trabajo en los términos de las normas civiles no es la que califica el despido inmotivado sino, precisamente, la que debe caracterizar un acto del empleador concomitante o contemporáneo al despido que constituya un ilícito extracontractual adicional cuyas circunstancias, por lo tanto, no están contempladas en la tarifación contemplada en el artículo 245 de la LCT (arg. arts. 522 y 1078 C. Civil), circunstancias que concurren en las presentes actuaciones.”

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