LAS PROPINAS HABITUALES Y NO PROHIBIDAS DEBEN SER CONSIDERADAS COMO REMUNERACION

                                                                               

Las propinas habituales y consentidas por el empleador -pese a su prohibición- deben considerarse parte de la remuneración e integran la base de cálculo para determinar las indemnizaciones legales correspondientes.

En primer lugar veamos que dice la norma de la LCT que regula el tema en su art. 113:

“Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.”

En el caso que trataremos, considerado por la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Elias, Juan Gabriel c/Interbas S. A. s/despido”, se analizarán las propinas recibidas por los empleados de un bingo, que se agregaban a un pozo en común y luego eran distribuidas,  con conocimiento del empleador,  por el personal jerárquico.

Tras el fallo de primera instancia a favor del reclamo del trabajador, los camaristas señalaron ”… se advierte que la recurrente no aporta nuevos elementos de valor y consideración capaces de desvirtuar los sólidos fundamentos esgrimidos por la magistrada de grado, sólo se limita a remarcar que, conforme el CCT aplicable (892/07), la percepción de propinas se encuentra prohibida para los trabajadores y la entrega de estas queda limitada a una mera liberalidad de los usuarios. Ahora bien, sin perjuicio de la invocación de la quejosa al marco convencional regulatorio (CCT 892/07, art. 13), lo cierto es que los testigos Maldonado (fs. 112/113), Criscueli (fs. 114), Arguello (fs. 118/120), Gordillo (fs. 121/122) y Visciano (fs. 123/vta.) son coincidentes en cuanto a la percepción en forma habitual de propinas, la mecánica de cobro (los días 15 de cada mes), y que los supervisores y jefes participaban de la misma. Los testimonios examinados precedentemente revisten plena fuerza probatoria y valor convictivo, al ser concordantes, dar debida razón de sus dichos y reflejar sucesos de los que tuvieron conocimiento directo (arts. 386 del CPCCN y art. 90 LO).”

Para seguidamente señalar “… corresponde memorar que “propina” consiste en el pago espontáneo realizado por un tercero al trabajador como muestra de satisfacción por la prestación del servicio brindado y sólo puede considerarse, de conformidad con los términos de la propia ley, como parte de la remuneración del dependiente cuando revistan el carácter de "habitualidad" y siempre que no esté prohibida su recepción (art. 113 L.C.T.). En el caso concreto, si bien el convenio colectivo 892/07 que regula la actividad desarrollada por la demandada en su art. 13 prohíbe la percepción de propinas, no puede soslayarse que como quedara dicho a través de los testimonios valorados, eran los propios jefes de sala del Bingo quienes lejos de impedir su percepción, la administraban y distribuían entre todos los empleados. Por tal razón, es válido considerar que en el sub examine la propina se convirtió en una ventaja salarial extra que el empleador redistribuía (o cuanto menos consentía) entre sus dependientes como consecuencia de la prestación laborativa (art. 103 L.C.T.) como así también, que fue la propia demandada la que con su proceder desplazó la normativa convencional, lo cual conlleva indefectiblemente a la aplicabilidad del dispositivo del art. 113 de la L.C.T (ver en similar sentido del registro de esta Sala X S.D.Nº: 21051 del 30/5/13 in re ”Ibañez Federico Ezequiel c/ Elisabel S.R.L. s/ despido”)”

Como vemos los camaristas en su sentencia confirman lo dispuesto por la LCT pues de acuerdo con las pruebas sustanciadas en el expediente queda demostrado que en el caso se cumplen los dos requisitos exigidos por la ley: habitualidad y no prohibición. En consecuencia se hizo lugar a la demanda del trabajador debiendo el empleador agregar las propinas a la base de cálculo para determinar las indemnizaciones legales correspondientes.

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EL EMPLEADOR NO PUEDE REDUCIR LA JORNADA DE TRABAJO Y LA REMUNERACION CORRESPONDIENTE

                                                                 

                                                                          

La Justicia hizo lugar a la demanda de un trabajador que se consideró despedido sin causa debido a que el empleador le redujo la jornada de trabajo y la remuneración correspondiente.

El empleado desde hacia más de veinte años, cumplía tareas de guardias dos días a la semana, una de veinticuatro horas los días miércoles y otra de doce horas los sábados hasta que imprevistamente el empleador dispuso suprimir la guardia de los días sábados. Ante esta situación el trabajador consideró que tal decisión constituyó un ejercicio abusivo de la potestad de variar las condiciones de trabajo, por lo que se consideró despedido sin causa y exigió las indemnizaciones legales correspondientes a tal desvinculación.

Ante la negativa a pagar lo reclamado el trabajador demandó judicialmente -autos “”Stefanic, Francisco Juan y otros s/Pami Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y otros s/cobro de salarios”- recayendo sentencia de primera instancia favorable al reclamo, por lo que en apelación el expediente fue considerado por la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Veamos el contenido del art. 66 de la LCT que se refiere a la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo:

"El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

"Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva."

Los camaristas, tras el análisis de la documentación y pruebas sustanciadas, señalaron “… , el salario y ciertos aspectos de la jornada de trabajo constituyen condiciones estructurales del negocio jurídico laboral y, es indiscutible que la supresión de una de las guardias causaba un menoscabo en el rédito económico que se apoya por la enajenación de su capacidad de trabajo durante un tiempo cierto a cambio de una compensación dineraria (ver arts. 21 y 103, LCT) y, en el caso, ni siquiera se acreditaron razones funcionales para tal modificación, no pudiendo olvidarse que la función institucional de la demandadas es atender las necesidades médicas y asistenciales de sus afiliados durante todos los días de la semana, lo que incluye el día sábado. En otras palabras, no existe base fáctica para considerar que los servicios que prestaba el actor en tal día respondiesen a necesidades extraordinarias de la demandada en cuyo caso hubiera sido razonable la modificación impuesta ya que, coincido con la apelante, ningún trabajador tiene derecho a solicitar la dación de horas extras pero, reitero, éste no es el caso en disputa.”

UNA MEDIDA CAUTELAR DISPUSO QUE EL EMPLEADOR DEBERA CONTINUAR DANDO TAREAS LIVIANAS

                                                                    

Ante el reclamo del trabajador quien solicitó continuar cumpliendo tareas livianas por razones médicas y la consecuente negativa por parte de la empresa argumentando que no estaba en condiciones de concederlas, la Justicia hizo lugar a una medida cautelar de no innovar para que el trabajador continuara prestando sus tareas en forma liviana.

En primer lugar veamos el contenido del art. 66 de la LCT, que dice:

“ Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Como vemos en el segundo párrafo la norma le brinda al trabajador la opción de considerarse despedido o solicitar a la Justicia “el restablecimiento de las condiciones alteradas”. Precisamente el empleado optó por esta segunda opción y el fallo de primera instancia acogió su reclamo sustanciado en el expediente “Vargas, Arnaldo Rafael c/Pilkington Automotive Argentina S.A. s/juicio sumarísimo”, por lo que en apelación intervino la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces manifestaron  ” … de la lectura del memorial recursivo surge que la empresa reconoce que “… no escapa que lo que reclama, es justamente, la dación de tareas, pero por PREVENCIÒN MEDICA y certificados médicos es que no existe, ahora, lugar o puesto para que las desarrolle… ” y que “… las tareas livianas que en el sector administrativo se le encomendaron al actor a raíz de su condición, no son 100% de tal tipo, sino que el aquí actor tiene una carga operativa la cual requiere levantar cierto peso que, en ocasiones, puede superar los 5 kg…” lo cual revela que -más allá del debate de fondo acerca de los alcances de la reasignación de funciones desde la perspectiva de su legitimidad, razonabilidad e inocuidad- la decisión unilateral de otorgarle licencia por enfermedad inculpable en los términos del art. 208 LCT en lugar de las tareas livianas requeridas, configuran –en principio– una modificación a las condiciones de trabajo del actor, terreno vedado para el ejercicio regular de esa facultad de variar – dentro de ciertos límites- otorgada por el art. 66 LCT (t.o. ley 26.088) al empleador.”

Para seguidamente continuar expresando  “… la misma norma le reconoce al trabajador, afectado por el ejercicio irregular del “ius variandi”, de accionar en procura del “restablecimiento de las condiciones alteradas”, ello si no lo estima un obstáculo insuperable de la continuación de la relación laboral y no desea considerarse despedido con causa. En el presente, el reclamante optó por iniciar la vía sumarísima –a fin de proseguir la vinculación laboral anudada conforme las condiciones de trabajo que tenía otorgada por la empresa en forma previa al 24/11/22– de conformidad con lo dispuesto por el art. 66 ya citado. Esto significa que –contrariamente a lo sostenido por la quejosa– objetivamente comprobada la modificación indebida de las condiciones de trabajo que no tenga carácter general, resulta procedente el dictado de una medida cautelar de no innovar o, en su caso, de restituir el status quo ante, lo que resulta suficiente fundamento para el mantenimiento de la cautela acordada.”

En consecuencia a tenor de la sentencia de la medida cautelar y hasta tanto se dicte el fallo definitivo, el empleador fue conminado a volver a conceder las tareas livianas que desempeñaba el trabajador.

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LA SOCIEDAD CONTRATANTE ES SOLIDARIA SI EL EMPLEADO CUMPLE TAREAS PROPIAS DE LA EMPRESA

 

                                                                            

La empresa principal contratante es solidaria del pago por parte del empleador de las obligaciones laborales cuando las tareas realizadas por el trabajador correspondan a trabajos o servicios de la actividad normal y específica propia del establecimiento.

Primeramente es oportuno recordar el contenido del art. 30 de la LCT, que dice:

“Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)”

Para complementar el texto de la norma veamos parte del contenido de la sentencia de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Lentini, Micaela c/Task Solutions S. A. (en quiebra) y otro s/despido”. En esa instancia los jueces señalaron “… las directivas del art. 30 LCT no implican que todo empresario deba responder por las relaciones laborales que tengan todos aquellos otros empresarios con quienes establece contactos comerciales, sino que, el sentido de la norma se circunscribe a aquellas relaciones de los contratantes, relacionados con la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa (art. 6 LCT). En el caso, la quejosa reconoció en su responde que celebró un contrato comercial con Task Solutions S.A. para la recepción de llamados de consumidores. Y en tal sentido, el sentenciante de grado expuso que:”… EDELAP a fin de cumplir con su objetivo debe realizar todas las tareas necesarias a fin de proveer a terceros el correspondiente servicio, por lo que la actividad desarrollada por Task Solutions S.A. se vincula directamente al objetivo de una sociedad de carácter comercial que intenta obtener un lucro”, y por ello, juzgó que “las labores de gestionar sus productos y servicios que eran llevados a cabo por la actora a tenor de las declaraciones testimoniales estaban integradas y coadyuvaban al objetivo normal y especifico de dicha firma…”

Para seguidamente concluir “En el contexto descrito, si bien la actividad normal y específica de EDELAP S.A. es la distribución de energía eléctrica, no puede soslayarse que para el cumplimiento de sus fines empresariales resulta indispensable que realice actividades complementarias de aquélla que es la principal. En este caso, considero que los servicios contratados constituyen presupuestos para que pueda concretarse la finalidad específica propia de la contratante y constituye un servicio para la obtención del objetivo empresario de la recurrente, encontrándose configurados los presupuestos que prevé el art. 30 LCT.”

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