El
empleador es quien tiene la carga de probar la modalidad de contratación ”trabajo
a tiempo parcial”. Como se trata de un tipo de contrato excepcional la parte
empresaria debe demostrar que el horario cumplido por el empleado es inferior a
la jornada normal. De no hacerlo la Justicia laboral entenderá que existió un
contrato de trabajo de tiempo completo.
Veamos el caso tratado por la sala IX de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Berin, Karina Beatriz
c/Kilmers S.A. y otro s/despido”. En el expediente la empleada reclamó el pago
de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa porque debió optar por considerarse despedida como consecuencia de que su empleador -quien sostuvo que cumplía una jornada reducida- no hizo lugar a sus reclamos
para que le abonaran el sueldo completo dado que cumplía un horario de 19,30 a
3 hs y fines de semana de 19,30 a 6 hs., es decir 45 hs semanales.
Los camaristas, tras analizar las
actuaciones sustanciadas en primera instancia, señalaron “… considero oportuno
señalar que la modalidad de contratación a tiempo parcial resulta excepcional
en nuestro ordenamiento, de modo que es carga ineludible de la empleadora
acreditar la prestación de servicios del trabajador en jornada reducida de
labor y, en tal marco, en la especie resulta insoslayable la ausencia de
elementos probatorios objetivos e idóneos a fin de demostrar que la demandante
era una trabajadora de jornada reducida. En efecto, esa prueba no se ha
producido en autos, pues la accionada no aportó a la causa declaración
testifical alguna a tal fin ni exhibió al experto contable planillas de
horarios ni registros o documentación respaldatoria alguna del que surja el
horario de trabajo y jornada efectivamente cumplido por la actora…”
Para seguidamente concluir “Desde dicha
perspectiva, carecen de andamiaje las divergencias dirigidas contra la
procedencia de las reparaciones indemnizatorias reclamadas, pues, acreditados
en autos los incumplimientos invocados por la trabajadora en sustento del
distracto (a saber, incorrecta registración de la relación laboral con una
jornada de trabajo inferior a la real), considero que el despido indirecto
decidido por la demandante resultó ajustado a derecho, en cuanto ese el
comportamiento de su empleadora constituyó una injuria laboral que, por su gravedad,
tornó imposible la continuidad del vínculo y justificó la denuncia del contrato
de trabajo (cfr. artículos 242 y 246 de la L.C.T.)”.
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