HASTA TANTO SE DILUCIDE EL DIAGNOSTICO MEDICO SE DEBE CONTINUAR PAGANDO LA REMUNERACION

                                                                        

                                                                               

  

Cuando los diagnósticos de los médicos del trabajador y el designado por la empresa no coincidan sobre la licencia por enfermedad, la empresa deberá continuar abonando las remuneraciones hasta tanto una junta médica o la Justicia  dirima la cuestión.

En el caso tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente González, Paula Leonor c/Laboratorio Internacional Argentino S.A. s/despido”, se produjo una discordancia entre los diagnósticos del médico tratante del trabajador y el designado por la empresa para corroborar el padecimiento del empleado.

Ante esta situación y sin esperar el dictamen de una junta médica o la resolución de un juez,  el empleador ante lo que consideró  una ausencia injustificada del trabajador a sus  tareas, interrumpió el pago de las remuneraciones, por lo que el empleado se consideró esta situación como una injuria suficiente que habilitaba el despido indirecto.

El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, y tras el análisis de la documentación y testimonios habidos en el expediente, los camaristas señalaron “Sabido es que ante la situación de desavenencia apuntada, no prevalece la opinión de un profesional médico sobre la de otro y que la cuestión debe ser dilucidada ante el juez natural, por cuanto los facultativos intervinientes por la empresa no suplen la atención médica de la trabajadora, que tiene derecho a elegir el suyo propio y, por lo tanto, a seguir sus prescripciones. En ese marco, comparto el criterio seguido por la señora Juez de grado, en el sentido que la empresa debió abonar los salarios por enfermedad según lo establece el artículo 208 de la LCT, al margen de su parecer encontrado respecto de la causa de salud impeditiva de la prestación laboral. Por consiguiente, el  autodespido decidido en función de ese incumplimiento contractual se ajusta a derecho, en tanto se debe entender que medió violación del deber de pagar las remuneraciones por enfermedad”.

Para continuar expresando más adelante “…. Por consiguiente, en el marco del conflicto habido, la denuncia del contrato estuvo debidamente justificada, dado que, reitero, la trabajadora tenía derecho a percibir los salarios por enfermedad, mientras que la principal se amparó en su posición para no cancelarlos, lo cual no puede ser leído sino como una actitud injuriosa, que imposibilitó la continuidad del vínculo (artículos 242 y 246 de la LCT).”

Es oportuno entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante la situación de no coincidir los diagnósticos médicos, se debe recurrir a una junta médica o esperar la decisión judicial, mientras  esto ocurra  no se debe interrumpir el pago de las remuneraciones.

Solicitar SUSCRIPCION GRATIS a   www.rrhhunaporte@gmail.com

LAS DECLARACIONES DE LOS TESTIGOS DEBEN SER SUFICIENTES PARA PROBAR LA RAZON DE SUS DICHOS

                                                                   

Las declaraciones de los testigos en el juicio laboral para ser consideradas válidas deben ser suficientes para probar la razón de sus aseveraciones respecto de los hechos controvertidos, caso contrario los jueces desestimarán sus testimonios.

No bastan las simples afirmaciones o relatos si estas versiones no se corresponden con los hechos y circunstancias obrantes en el expediente. Veamos el  fallo del Superior Tribunal de Justicia de Corrientes, en los autos “Fernández, Ricardo c/José Gustavo Aromi s/demanda laboral”

En el caso  la Cámara revocó lo resuelto por el primer juez en cuanto a la fecha de ingreso encontrando fundamentación suficiente en la imposibilidad de hacer prevalecer las declaraciones de fs. 95 y vta.; fs. 96 y vta., y fs. 97 y vta. (Ruiz Díaz, Ramírez y Maidana) sobre los restantes elementos incorporados al expediente (recibos de haberes y constancias registrales). Concretamente, explicó el porqué de la estrictez en su ponderación (testigos de la parte actora), no pudiendo ninguno de los declarantes validar suficientemente la fecha alegada por el reclamante. Desde esta óptica, y ante la falta de apoyatura en otro medio probatorio que los avalara, los descartó por no tener la suficiente convictividad para desvirtuar los asientos registrales.

Tras el análisis de los fallos de primera instancia y de Cámara, la sentencia  del Superior Tribunal expresa “No escapa a la consideración del suscripto que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada, debe acercar, cuando de testigos depende, declaraciones suficientes que prueben la razón de sus dichos. Esto es, cómo recuerdan los deponentes con tanta exactitud el año que dijo el dependiente haber ingresado y que no coincide con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral… Para ello, dar la razón de sus dichos es contundente, lo cual en el presente aparece escaso; más aún habiendo dicho la Camarista votante en primer término que el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" en una fecha aproximada (2004/2005) porque solían comprar allí, no dieron cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años), de allí que resultó insuficiente. Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido. Sospecha de credibilidad agudizada por el tiempo transcurrido entre los días de los relatos (18.06.2019) y la fecha que se pretende probar como real (marzo del 2004), generando de ese modo poca credibilidad en aquellos testimonios, máxime al no haber otra prueba que la corrobore y pudiese desvirtuar lo asentado en la documentación laboral arrimada al proceso.”

En consecuencia la decisión del Superior Tribunal descartó las declaraciones de los testigos que intentaron probar una fecha de ingreso anterior a la registrada en los libros y recibos de sueldo y no hizo lugar a la demanda del  trabajador.

Solicitar SUSCRIPCION GRATIS a   www.rrhhunaporte@gmail.com

                                                                                         

NO SE PUEDE DESCONOCER LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR Y PRESUMIR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                         

A pesar de no concordar los diagnósticos del médico tratante y el designado por el empleador éste no puede desconocer la enfermedad del trabajador y ante la continuidad de la ausencia  finalizar el contrato laboral argumentando que el empleado incurrió en abandono de trabajo.

El caso fue tratado en apelación por  la sala I de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería, de la provincia Neuquén, en el expediente “Garrido, Celia Beatriz c/Umare Argentina S. A. s/despido directo por otras causales”

El fallo en primera instancia hizo lugar al reclamo de la trabajadora, quien en el momento de producirse la controversia  se encontraba con licencia médica por lo que la empleadora la intimó a concurrir a control médico. Luego del mencionado control la empresa notificó a la trabajadora que conforme el examen médico no evidenció elementos psicopatológicos compatibles con diagnóstico psiquiátrico incapacitante por lo que intimó a retomar tareas en 24 hs. bajo apercibimiento de considerarla incurso en abandono de tareas. Por su parte la empleada,  rechazó la notificación y manifestó que se encontraba con certificado del médico tratante con reposo laboral. Como respuesta la empleadora  intimó dos veces a la empleada a reanudar tareas y ante la persistencia de la ausencia, hizo efectivo el apercibimiento considerando abandono de trabajo.

 Al analizar la causal de despido el juez de primera instancia sostuvo: “… si bien la actora acompañó las certificaciones emitidas por su psiquiatra tratante, al responder la acción la demandada no acreditó la fundamentación de su postura, ni mucho menos, que para actuar como lo hizo contó con un dictamen de facultativos que fundadamente controvirtieron la indicación de reposo del médico tratante de la trabajadora.” “En estas condiciones, queda sin fundamentación ni prueba el temperamento rescisorio de la demandada, configurándose el despido sin causa y, en consecuencia, resultando procedentes las indemnizaciones derivadas del mismo, reclamadas por la actora.”

Los camaristas, tras analizar las pruebas y la  documentación sustanciadas en el expediente, expresaron “ A mayor abundamiento, es del caso aclarar aquí, que si bien la LCT no provee normas para dirimir la controversia que pudiera existir entre el dictamen médico particular del trabajador y el de la empleadora, por aplicación de los principios probatorios del proceso, acreditada la existencia de la afección, quien alega que ésta no tiene la naturaleza que invoca quien la afirma o que no amerita la licencia que está en cuestión, es quien tiene la carga de aportar los elementos que persuadan al juzgador de la justificación de su postura.” “En estos autos la demandada ha omitido toda probanza al respecto, por lo que no cabe otro camino que la desestimación de la causal invocada para despedir”.

Para seguidamente señalar “Si bien, como sostiene la recurrente, desconoció los certificados a partir del control médico que concurrió la actora (conforme las cartas documentos antes señaladas y la absolución de posiciones de fs. 112) ello no resulta suficiente para desvirtuar la conclusión del A-quo respecto a la falta de acreditación de la causal de despido invocada por la empleadora dado que no se acreditaron los presupuestos del abandono de trabajo. Es que, de las misivas anteriormente citadas surge que ante la intimación de la empleadora a retomar tareas, la actora las rechazó dando razones que, a su entender, justificaban su no concurrencia al trabajo por estar con licencia médica. Entonces, como sostuvo anteriormente esta Alzada, “En función de las comunicaciones transcriptas, surge con claridad que la empleadora -independientemente de que haya controvertido el estado de salud y licencia otorgada al actor- conocía los motivos de la ausencia de éste a su puesto de trabajo.”

Para luego explicar “Cabe reiterar que la cesantía por abandono de trabajo se configura con la actitud del dependiente que sin motivo deja de concurrir a su empleo con el propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna y la nota que lo caracteriza es -en principio y generalmente- el silencio del trabajador (SCBA, cfr. causas L. 43.045, "Pereira", sent. del 21/XI/1989; L. 88.056, "González", sent. del 12/IV/2006).” “Consecuentemente, habiéndose entonces ausentado de su trabajo por motivos de salud y con el aval del certificado, más allá de su cuestionamiento, su conducta mal puede encuadrarse en la figura del art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.” 

Solicitar SUSCRIPCIONES GRATIS a   www.rrhhunaporte@gmail.com

A PESAR DEL PLURIEMPLEO, SI NO PRUEBA EL TRABAJO PARCIAL DEBERA ABONAR LA JORNADA COMPLETA

                                                                       

Al no demostrar la empleadora que los trabajadores laboraban una jornada parcial porque trabajaban para dos empresas del mismo grupo, la Justicia dispuso el pago de salarios e indemnización correspondiente a un desempeño de jornada completa.

En el expediente “Navas Ballay, Sebastian Marcos y otros c/Galeno ART S.A. s/despido” los empleados argumentaron que sus tareas consitian en la venta de los productos comercializados por la demanda cumpliendo para ello un horario correspondiente a una jornada completa, pero que el empleador no le abonaba el total de las remuneraciones sino como si trabajaran en un horario parcial, por lo que tras el reclamo telegráfico se consideraron despedidos. Por su parte el empleador sostuvo que lo hacían a tiempo parcial en virtud de un “pluriempleo” pero sin aclarar el horario que cumplían.

Tras la sentencia de primera instancia que hizo lugar al reclamo de los trabajadores, el fallo fue apelado por la empresa, arribando el caso a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas, luego de analizar la documentación y las pruebas sustanciadas, expresaron “No es materia de discusión de Galerno Life Seguros S.A. y Galeno ART son personas jurídicas autónomas y diferentes y tampoco se invoca que hubiesen constituido una "Unión Transitoria de Empresas". Tampoco hay constancia en autos que haya sido el grupo empresario quien incorporó a los trabajadores ni que el mismo ostente personalidad jurídica propia que lo legitime para contratar, por lo que cabe concluir que los aquí accionantes celebraron con la demandada un contrato de trabajo independiente en que deberá ser analizado en las condiciones pactadas más allá de que se hallan desempeñado también para otras empresas del grupo.  Así lo sostuvo esta Sala que integro al sentenciar en la causa "González María Gabriela c/ Galeno Seguros S.A. s/ despido", SD del 28/8/2020. En dicho pronunciamiento, adherí a mi distinguido colega el Dr. Víctor Pesino en el sentido de que la tesis defensiva articulada por la demandada, sobre la base del desempeño del actor para un grupo económico, solo puede ser aplicada en aquellos casos en los que, una persona humana, siendo dependiente de una de las personas jurídicas integrantes de un grupo económico, cumplen funciones indistintamente para cualquiera de ellas y percibe un sueldo solamente de una. Es por ello que, en la especie, justo es aplicar la denominada Teoría de los actos propios sobre la base de la cual "Nadie puede ponerse en contradicción con sus propios actos ejercidos una conducta incompatible con otra anterior deliberada, jurídicamente relevante y plenamente eficaz" (Fallos 307:1602) Y como no hay constancias de que hubiera sido el "Grupo" quien incorporó a los co-actores lo cierto es que tampoco se advierte que detente personalidad jurídica propia que la legitime para contratar, conviniendo condiciones de trabajo en forma separada para cada una de las empresas que lo integran. Desde tal perspectiva, va de suyo que la demandada no podía interponer una defensa basándose en una situación que ella misma contribuyó a crear.”

Para seguidamente concluir “Y examinando las pruebas aportadas y a la luz de la sana critica cabe, concluir, como lo hemos sostenido en el pronunciamiento de esta Sala sent. del 24/6/21 "in-re" Expte. Nro. 153.255/19 y conforme los testimonios y pericia contable realizada, que la demandada no acreditó el trabajo a tiempo parcial (Art. 92 de la L.C.T.) sino que los aquí accionantes trabajaron para la demandada en tiempo completo en el marco de la jornada habitual de la actividad por lo que le corresponde percibir el básico de convenio aplicable y sus adicionales.”

En consecuencia el fallo desestimó la defensa de la empresa y dispuso el pago de la diferencia de remuneraciones y las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Solicitar SUSCRIPCION GRATIS a   www.rrhhunaporte@gmail.com

 

 

UNA EMPRESA DEBERA PAGAR DAÑOS Y PERJUICIOS POR NO INCORPORAR A UN POSTULANTE CON HIV

                                                                                 

La justicia civil condenó al pago de una indemnización por daños y perjuicios a una empresa que  tras el proceso de selección no incorporó a un trabajador por padecer HIV. Los jueces entendieron que el silencio guardado por la empresa al no explicitar los motivos por los que no incorporó al trabajador seleccionado, generó claros indicios de discriminación.

El trabajador demandó  por  daños y perjuicios en el expediente  “L.F.A. c/Administrar Salud S. A. s/daños y perjuicios”, tramitado  por los jueces de la Sala”B” de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil. El empleado manifestó  que fue contactado por la demandada para desempeñarse en el sector de ventas de la empresa. Luego de tener entrevistas con el jefe del sector  le remiten un mail en el que le dicen que habían quedado muy satisfechos con la entrevista y lo envían a efectuar un examen psicotécnico. Agregó que, superadas dichas instancias le dieron el contrato que iba a completar y finalmente le dijeron que tenía que hacer un examen médico  previo a la firma del contrato. Realizado este examen médico pasaron los días sin que obtuviera una respuesta.  El trabajador agregó que es portador de HIV y que no tiene dudas que la empresa cambió de idea (respecto de su contratación) después de los exámenes médicos y que su salud fue el motivo excluyente que tuvo la empresa para no contratarlo. La empresa demandada contestó con la negativa genérica de los hechos y puntualmente refiere que de su parte no hubo acto alguno que hiciera presuponer que el actor iba a ser contratado. Asimismo sostuvo que jamás solicitó un análisis de HIV y que la especulación que se formula en la demanda es absurda, injuriante y apoyada sobre bases inexistentes.

Los jueces, tras el análisis del expediente sustanciado en primera instancia cuyo fallo condenó a la empresa demandada, señalaron “… la prueba aportada en las presentes actuaciones y centralmente el silencio guardado por la empresa al no explicitar las razones de la no contratación del actor, generó claros indicios de discriminación, los cuales no fueron debidamente refutados por la parte demandada mediante algún medio probatorio eficaz, que permitiese descartar que dicha causa obedeciera a otras razones que no fueran la pertenencia del actor a un grupo que sufre discriminación. Considero al igual que la a-quo, que la no contratación del actor se debió a su condición de portador del virus de inmunodeficiencia humana, lo que constituye sin duda un acto discriminatorio, concretado a raíz de una condición relacionada con su salud física, carente de fundamento y, por consiguiente, menoscabante de su derecho a trabajar. Los agravios expuestos por la demandada y especialmente sobre la valoración de la prueba, devienen procesalmente insustanciales, ya que al mediar una presunción le incumbe a la apelante desvirtuarla. Si no lo consigue, la demanda debe prosperar. Esto significa que la accionada tuvo que haber acreditado razones estrictamente objetivas para dejar de contratar al actor en la instancia de avanzadas tratativas en que se encontraban, lo cual no probó en autos.”

Para seguidamente concluir “ Es así que, habiendo acreditado el actor las circunstancias expuestas en su demanda y no habiendo aportado la contraria elementos que induzcan a valorizar los hechos de otra forma, su responsabilidad por los daños ocasionados al actor se impone. En consecuencia, habré de proponer al Acuerdo confirmar la sentencia apelada en este aspecto y que los agravios vertidos por la demandada en este punto sean desestimados.”. Cabe aclarar que el fallo de primera instancia condenó a la empresa a pagar al actor  la suma de $ 760.000, con más sus intereses e impuso las costas del proceso a la empresa condenada.

Solicitar SUSCRIPCIONES GRATIS a   www.rrhhunaporte@gmail.com