Para que sean válidas las sanciones impuestas al trabajador deben
respetarse tres requisitos esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad
y la no duplicación de sanciones.
Veamos el contenido del art. 67
de la LCT que legisla específicamente la facultad disciplinaria que posee el
empleador.
“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta
(30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se suprima, substituya
por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.”
Por otra parte el art. 220 de la
misma normativa, dispone una limitación
en cantidad y tiempo respecto de la aplicación de días de suspensión:
“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta
o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión.
“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse
a lo dispuesto por el Art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren
en función de lo previsto en el Art. 68.”
Para ampliar y ejemplificar el tema resulta oportuno traer a colación los
fundamentos del fallo “Acosta, Ramona
Antonia c/Soubeiran Chobet SR.L. s/despido” emitido por la Sala VII, de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. La sentencia mencionada expresa “Las sanciones disciplinarias aplicables
pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y
el despido con justa causa. Si efectivamente tuvo lugar una suspensión
disciplinaria, existe un límite temporal contemplado en el art. 220 de la
L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o
debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán
exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera
suspensión”. Reitero, se trata de un límite impuesto al empleador.- A la vez,
se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse
para que la sanciones sean válidas. Hay tres que resultan esenciales: la
contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.”
Luego. los camaristas, señalaron refiriéndose específicamente
al caso que trata “… en donde las partes discuten acerca de la cantidad de días
de suspensión en el año (31 dice la demandada y 24 días dice la actora), hay un
dato que resulta relevante y es la ausencia de cumplimiento por parte de la
empleadora del requisito de contemporaneidad antes señalado: la demandada dejó
transcurrir un importante lapso desde el incumplimiento endilgado a la actora y
la máxima sanción dispuesta, dando lugar a considerar que la falta bien pudo
ser consentida por aquélla. Nótese que la propia demandada al relatar su
versión de los hechos sostuvo que la Sra. Acosta se encontraba ausente desde el
día 5 de marzo de 2012 y, luego de dejar transcurrir 73 días en silencio,
decidió despedirla con fecha 22-06-2012 (v. contestación de demanda).”
Respecto de la proporcionalidad
es importante, antes de decidir la sanción, considerar la entidad y envergadura
del incumplimiento para mantener una debida
relación entre la sanción y la falta cometida. Recordemos que, salvo que la
injuria fuera de tal magnitud que haga imposible la continuidad del vínculo
laboral, la legislación contempla gradualmente el apercibimiento, la suspensión
por una cantidad de días (de uno a un máximo de treinta).
Por último el tema de la
duplicación de sanción se refiere al error en que puede caer al empleador al
aplicar por una misma falta más de una sanción. Una vez aplicada la sanción no
puede agravarse o ampliarse, de ninguna forma, la medida disciplinaria.
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