LAS GUARDIAS PASIVAS NO DEBEN PAGARSE COMO HORAS EXTRAS

Ante la pretensión de un trabajador, la Justicia dictaminó que el tiempo correspondiente al horario en que se prestan  las guardias pasivas no debe pagarse con el recargo asignado a las horas extras.

El trabajador había intimado al empleador a que regularizara varios aspectos de su relación laboral y al no obtener un resultado favorable, optó por considerarse despedido sin causa. Entre los reclamos solicitaba que se les abonara las horas extras laboradas así como también el pago del adicional por horas extras sobre el tiempo de las guardias pasivas que cumplía.

Veamos la remuneración que corresponde a las horas extras, de acuerdo con lo que dispone el art.  218 de la LCT.

“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50 %) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100 %) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.”

Los magistrados de la sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones, que intervinieron en la segunda instancia del expediente que nos ocupa: “Islas, Emanuel Alejandro c/Tiser S.A. s/despido”, analizaron la cuestión mencionada y expresaron “es criterio de este Tribunal que las horas extraordinarias son las que se ejecutan en un trabajo efectivo … en exceso de la jornada legal o por encima del límite convencionalmente fijado.”

Para luego decir  ”Esta descripción no es satisfecha por las guardias pasivas: durante ellas, el trabajador dispone libremente de su tiempo en cuanto no sea requerido por el empleador. Pone su fuerza de trabajo a disposición de la empresa, por lo que merece un salario. Pero no presta efectivamente el servicio y dispone supletoriamente de su tiempo, por lo que ese salario pasivo no debe llevar recargo aunque exceda el límite legal de la jornada” (cfe. esta Sala, “in re”, “Folco, Juan Carlos c. Cervecería y Maltería Quilmes SAICA y G s. Despido”, S.D. 20.593 del 10/12/15, entre muchos otros…”

Como se puede apreciar,  los camaristas -ratificando jurisprudencia anterior- concluyeron que en realidad como en este tipo de guardia no hay una prestación efectiva por parte  del trabajador y por consiguiente no se excede el marco de la jornada normal, no corresponde el pago como hora extraordinaria.

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LA CAUSA QUE MOTIVA EL DESPIDO DEBE EXPLICITARSE EN LA NOTIFICACION

En la comunicación del despido con causa es imprescindible que  el  empleador  especifique detalladamente las causas que motivan la extinción del contrato laboral. De no hacerlo luego no podrá ni siquiera intentar probar las faltas del empleado y el despido se tornará en una ruptura sin causa, debiendo abonar las indemnizaciones de ley.

Veamos que dice al respecto el art. 243 LCT.

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

La norma es taxativa cuando dispone que los motivos deben expresarse por escrito y en forma “suficientemente” clara. Agregando que luego en la instancia judicial los motivos mal expuestos o realizados en forma insuficientes no pueden subsanarse y por no ser expuestos en la notificación de la ruptura, no podrán utilizarse como fundamentos en la instancia judicial que derima si se trata de un despido con o sin causa.

Los jueces de la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Rodríguez Sánchez, José Luís c/Siderea SAICyA s/despido” al  considerar la temática expresaron “… el Sr. Rodriguez Sanchez ingresó a trabajar para la demandada en el mes de noviembre de 2006, desempeñándose como operario en el establecimiento dedicado a la fabricación de materiales de la industria ferroviaria. Fue despedido el  21.08.2012 con fundamento en la existencia de sanciones y medidas disciplinarias anteriores a dicha fecha. La magistrada de origen determinó que el despido no resultó ajustado a derecho debido a la carencia de precisiones en la causal invocada en la comunicación extintiva (art. 243 LCT.”

 Para luego considerar  “soslaya el apelante que dada la falta de precisiones respecto del incumplimiento endilgado al trabajador, la comunicación extintiva no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 LCT, carencia ésta que no puede suplirse por lo que pudieron haber dicho los testigos que declararon en la causa ni tampoco por las alegaciones brindadas en el responde. Nótese que el trabajador fue despedido “ante reiteradas faltas injustificadas y siendo reiteración de faltas anteriores…”, texto que como se puede apreciar, da a entender que se trata de una reiteración de faltas anteriores, sin identificar un incumplimiento que sea contemporáneo y desencadenante de su decisión de extinguir el vínculo. Más allá de si el trabajador contaba con antecedentes disciplinarios y/o desfavorables, ello sólo habría podido ser invocado ante un nuevo incumplimiento que es que debería haber sido consignado en comunicación extintiva, todo lo cual no aconteció, incumpliendo lo normado por el mentado art. 243 LCT.”

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en ocasión de redactar la comunicación correspondiente a un despido con causa se debe tener especial cuidado de describir detalladamente, con precisión, señalando circunstancias de lugar y tiempo, las faltas cometidas por el trabajador que fundamentan la ruptura del contrato laboral. De no hacerlo de esta forma se corre el riesgo cierto que  la instancia judicial concluya que el despido fue mal instrumentado pues al no detallar las causas se le negó al empleado el derecho de ejercer su defensa .

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ES RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR QUE LAS NOTIF. LAS RECIBA EL TRABAJADOR

Si los telegramas remitidos por el empleador en respuesta a la intimación del trabajador no fueron recibidos por éste, porque el domicilio al que fueron remitidos estaba incompleto, tales notificaciones carecen de valor y es justificado que el trabajador haya optado por considerarse despedido por la no respuesta a su intimación.

El caso se ventiló en los autos “Gomez, José Daniel c/Nudo S. A. s/despido, tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones de trabajo, cuya sentencia  dictaminó   “como primera medida, considero oportuno recordar que, quien elige un medio para cursar una comunicación referida a la relación laboral, carga con los riesgos que ello implica. De ahí que, si bien no cabe soslayar que resulta exacto que la demandada respondió favorablemente a las intimaciones que le efectuara el accionante relativas a su jornada de trabajo, lo cierto es que dichos telegramas no entraron en la esfera de conocimiento del trabajador en virtud de las constancias que surgen a fs. 47/60 y del informe del Correo OCA a fs. 160/161. De los telegramas acompañados por la propia demandada a fs. 47/60, se observa que los instrumentos OCA Nº4FG8059010; 4FG8059011; 4FG8059012, fueron devueltos al remitente con el código “domicilio incompleto” lo cual, si bien resulta llamativo en virtud de que fueron enviadas al mismo domicilio desde el cual el actor remitía las suyas, lo cierto es que no puede responsabilizarse al trabajador por dicha contingencia pues, en definitiva, no recibió los telegramas referidos. Desde tal perspectiva, resulta justificado que el actor se haya considerado despedido en virtud del “silencio” por parte de su entonces empleadora de responder sus reclamos siendo la accionada quien debió instar la prueba tendiente a obtener información de cuáles fueron las razones por las que sus telegramas eran devueltos con el código “domicilio incompleto”.

En consecuencia los camaristas concluyeron que “quien eligió un medio para comunicarse es quien debe hacerse cargo del riesgo que el mismo conlleva, no puede pretender ahora el demandado que el mencionado riesgo sea puesto en cabeza del aquí accionante.

Como corolario resulta oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que las intimaciones deben no solo contestarse en tiempo oportuno, sino que deben ser recibidas por el trabajador. De no ser así no tendrán valor y se corre el riesgo de que el empleado, como ocurrió en este caso, se considere despedido sin causa.

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