RECHAZAN DESPIDO INDIRECTO AL NO DEMOSTRAR LA EXISTENCIA DE MOBBING

La Justicia rechazó la pretensión de una trabajadora que se colocó en situación de despido indirecto, pues no pudo probar que sufrió violencia psicológica de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado

  

La empleada en su demanda denunció manoseos, falta de cuidado por parte de la empresa, la repetición de comportamientos hostiles, y padecer técnicas de desestabilización, hechos que le ocasionaron graves problemas psicológicos y debiendo suspender los tratamientos de fertilidad que realizaba.

La sentencia de primera instancia rechazó los reclamos de la trabajadora, fundando la decisión en el hecho de que la mujer   no describió ni probó los actos o las situaciones pasibles de ser encuadradas en el “permanente, prolongado y sistemático maltrato psicológico alegado en su demanda y que darían lugar a su pretensión de padecer una situación típica de mobbing.

Los autos “Monteleone, Maria Lorena c/Mallinckrodt Medical Argentina Limited s/despido” arribaron a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados recordaron la definición de mobbing:  "El mobbing como concepto”, citando a Abajo Olivares (en El Mobbing o acoso psicológico en el Trabajo pág., 18, Buenos Aires, Lexis Nexis Depalma) el mobbing puede ser definido “como el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prologado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.”

Al analizar las pruebas sustanciadas en el expediente, en especial la declaración de los testigos, los camaristas expresaron: “… la testigo Tojo, fs.253/255 hace referencia a situaciones de “mucha presión y maltrato verbal”, lo hace sin circunstanciar los episodios que relata. A lo expuesto agrego que declaró sobre la existencia de denuncias en contra de la ex jefa de la actora (Paula Campos), que no han sido corroboradas por ningún medio probatorio. La deponente da cuentas de situaciones en las que “lloraban las compañeras” narradas en forma genérica, sin aclarar la o las personas que habrían padecido “el mal trato”, sin ubicarlas temporalmente, denunciando, además, que el despido de Paula Campos habría sido por las denuncias en su contra (hecho no alegado en la demanda), por lo que la declaración no resulta un medio probatorio idóneo a la luz de la sana crítica (cfr. art. 90 de la L.O., 386 del C.P.C.C.N.).“

 Por lo tanto el fallo concluye “no encuentro acreditadas conductas concretas de la demandada que evidencien el presunto acoso y hostigamiento que se le imputan y que puedan ser apreciados como indicios razonables de que la actitud de la demandada encubrió un accionar persecutorio hacia la trabajadora que permita objetivamente ser encuadrado en el concepto de “mobbing”, esto es, agresividad hacia la actora que permita aseverar una violencia laboral o de género.”

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IGUAL SUELDO POR IGUAL TAREA, PERO DISTINGUIENDO EFICACIA Y LABORIOSIDAD

El principio que sostiene “igual remuneración por igual tarea” no impide que el empleador retribuya con un plus o con remuneraciones más altas la mayor idoneidad, dedicación y servicios prestados por determinado trabajador. 

Tal concepto fue expresado por la Corte Suprema de Justicia en los autos “Ratto c/Productos Stani” –luego incorporado al art. 81 de la L.C.T.- y más tarde en “Fernández Estrella c/ Sanatorio Güemes S.A.” (23-08-88). El principal tribunal  sostuvo que el principio tiene por objeto evitar todo tipo de discriminación injusta pero no las distinciones sustentadas en méritos particulares, para luego afirmar que la garantía de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes de hallen en una razonable igualdad de circunstancias, lo que impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que considere diferentes, en tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios de indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase o de ilegítima persecución (fallos 313:1513).

El tema también fue tratado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el  expediente “Borsani, Pamela Mónica c/Libertad S.A. s/despido”, donde la trabajadora reclamó diferencias salariales argumentando que el empleador desconoció su verdadera categoría y remuneración considerando que se había violando el concepto que a igual tarea le corresponde igual remuneración. En este caso los camaristas expresaron “El trabajador dice agraviarse en tanto el “a-quo” ha arribado a la conclusión de que no se demostró en autos que la demandada hubiese incurrido en una inobservancia del principio de “igual remuneración por igual tarea”. Para hacerlo, sostiene que no se han evaluado adecuadamente las pruebas producidas, en particular las declaraciones de los testigos.- A mi juicio no le asiste razón en su planteo.- En primer término cabe recordar que el principio de igual remuneración por igual tarea, es un precepto que responde a la necesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminación salarial de los trabajadores, en función del sexo, edad, nacionalidad, creencias políticas o religiosas y cualquier otro tipo de diferencias.- La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual clase, en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el mismo empleador, y bajo el mismo convenio colectivo.”

Como vemos el principio enunciado  en el art. 81 de LCT, que dice:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”

En conclusión, como se puede apreciar nítidamente, la norma tiene un principio rector que establece la igualdad de trato, pero este principio no es absoluto pues es lícito el tratamiento diferente fundado en principios de bien común, como por ejemplo eficacia y laboriosidad.

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SI SE PRUEBA LA PRESTACION DE SERVICIOS SE PRESUME CONTRATO DE TRABAJO

 Cuando se demuestra  una prestación de servicios opera la presunción “iuris tantum” y en este caso de produce la inversión de la carga de la prueba y  será el empleador quien deberá probar que la prestación no tuvo como causa un contrato de trabajo

El art. 23 de la LCT dispone al respecto:

“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta servicios.”

Veamos el fallo dictado por la sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Kenig, Carlos Alberto c/Florentini Marcelo y otro s/despido”, donde el  demandante  expresó que que ingresó a laborar bajo las órdenes  de los  integrantes de una sociedad de hecho, en el taller metalúrgico propiedad de aquellos,  denunciando  que la relación laboral se  desarrolló en absoluta clandestinidad y que en agosto de 2010 le fueron negadas las tareas, por lo que decidió intimar mediante telegrama a que regularizara su situación laboral, y al no recibir respuesta favorable, se consideró gravemente injuriado y despedido.

Para arrojar luz sobre los hechos los camaristas analizaron las declaraciones de los testigos, quienes expresaron que el actor prestó servicios en el taller y que él era el encargado y el demandado el dueño.” En este punto –afirma el fallo- no puedo dejar de señalar que Flores, no solo describe la prestación de servicios del actor para con los demandados, sino que indica que el horario de trabajo era de 7 a 6 de la tarde ya que él era el encargado de la apertura y cierre del local; por su parte Gorosito, describe “… que este taller en donde trabajaba el actor nosotros nos dirigíamos a Marcelo Fiorentini como dueño del lugar, y el trato diario lo hacíamos con el actor porque no estaba siempre Fiorentini…”.

Luego los jueces en la sentencia explicaron “ la existencia de una prestación de servicio con las particularidades descriptas por los testigos, llevan a la convicción de que –en el caso– las partes se vincularon mediante una relación que tuvo las características propias de una relación subordinada y dependiente (art. 90 de la ley 18.345 -modificada por ley 24.635- y art. 386 del C.P.C.C.N.). En efecto, se configura la presunción legal “iuris tantum” (provista en el art. 23 de la L.C.T.), de la existencia de un contrato de trabajo, cuando se acredita que ha existido una prestación de servicio. Por lo tanto ello produce la inversión de la carga de la prueba. Será el empleador, entonces, quien deba probar que la prestación no tuvo como causa un contrato de trabajo, sino alguna otra (art. 499 CC). Lo antes señalado, me lleva a concluir a la luz de las reglas de la sana critica (art. 386 C.P.C.C.N), que la relación habida entre las parte ha sido de índole laboral.”

Como vemos si por algún medio de prueba -el más utilizado en este tipo de reclamos es la declaración de testigos- el actor logra demostrar que existió una prestación de servicios para otra personal o sociedad, se produce la inversión de la prueba. Es decir será el presunto empleador quien deberá demostrar que no existió una relación laboral, caso contrario fundado en el mencionado art. 23 LCT, los jueces sentenciarán que se trató de un contrato de trabajo, como lo hicieron en el fallo que acabamos de reseñar.

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LA SANCION DEBE SER ADECUADA A LA FALTA, Y CONSIDERAR ANTECEDENTES Y ANTIGUEDAD

No todas las faltas, aunque parezcan graves, habilitan al empleador a optar por el despido con causa. La normativa laboral ofrece una gama de sanciones que deben aplicarse, dejando como última instancia la desvinculación del trabajador.

En el caso que tratamos, el empleado que desempeñaba tareas de mantenimiento, instaló un grupo electrógeno en un lugar indebido provocando la intoxicación con monóxido de carbono que emanaban del artefacto a dos personas, por lo que el empleador  le comunicó mediante telegrama el  despido con justa  causa invocando pérdida de confianza por la negligencia cometida en el desempeño de sus tareas.

El reclamo judicial del trabajador –“Nuñez, Luís Ariel c/ INC S.A. s/despido”-  fue acogido favorablemente por el  juez de primera instancia, arribando en apelación a la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces  en primer lugar consideraron que para que el error del  trabajador  constituya una justa causa de despido “debería revestir una magnitud de suficiente importancia para desplazar de plano el principio de conservación del empleo a que hace referencia el art. 10 de la L.C.T., como para constituir una injuria grave que excluya la posibilidad de proseguir la relación laboral. Debe recordarse que la injuria que justifique un despido debe tener una entidad que impida la prosecución de la relación laboral y si bien el actor no realizó la tarea correctamente, incurriendo en un grave error, no hay indicios que pudiera incurrir nuevamente en el mismo para justificar su despido.”

Para luego continuar afirmando “En atención a las diversas funciones y tareas que una persona de mantenimiento debía cumplir, he de concluir que la demandada obró precipitadamente al disponer la ruptura del vínculo, ya que no respetó las pautas de proporcionalidad exigidas por el mencionado artículo 242 de la L.C.T, toda vez que la falta imputada al trabajador pudo haber sido castigada con una sanción, máxime teniendo en cuenta que el mismo tenía cuatro años de antigüedad y no contaba con antecedentes disciplinarios, ni sanciones o apercibimientos previos a los hechos que generaron el distracto.”

En consecuencia cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es prudente y conveniente, antes de decidir un despido con causa, analizar si la entidad de la falta no amerita una sanción grave -recordemos que las suspensiones pueden llegar a los 30 días- , sin justificar la desvinculación, especialmente cuando el trabajador tenga suficiente antiguedad y no tenga antecedente de otras sanciones fundadas en incumplimientos similares. De esta forma se evitará, ante el inevitable reclamo judicial, el pago de onerosas indemnizaciones.

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LA PROTECCION DE LA MUJER TRABAJADORA EN EL DERECHO ARGENTINO

                                                                     

Existe un plexo de normas del derecho argentino y del derecho internacional que conforman una amplia protección de la mujer trabajadora,  a lo que se suma también una numerosa jurisprudencia en el mismo sentido.

Podemos decir, sin temor a equivocarnos, que dichos instrumentos tienen la posibilidad de brindar una adecuada tutela para evitar desigualdades y abusos en razón del género de la vìctima, pero al mismo tiempo debemos reconocer que tales herramientas todavía no garantizan que no se cometan injusticias y malos tratos. Como ocurre en otros ámbitos no basta la existencia de derechos si en los hechos cotidianos la sociedad, o parte de ella, no los respeta. De ahí entonces que es importante, en primera instancia para procurar  su cumplimiento, la difusión del contenido de las normas para contribuir a su efectivo cumplimiento.

Resulta oportuno entonces difundir los siguientes conceptos  del fallo de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el juicio “Cortes Iván Marcelo c/prevención ART S.A. s/accidente-ley especial”:

“No resulta ocioso recordar que a partir de la reforma constitucional de 1994, adquirieron rango constitucional diversos Tratados Pactos y Convenciones de Derechos Humanos fundamentales de la persona humana, entre ellos, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto de San José de Costa Rica, aunque con matices pero en conjunto, consagran y comprometen al Estado a garantizar el derecho de la persona a concurrir a los tribunales para hacer valer sus derechos, disponer de procedimientos sencillos, efectivos y breves por el cual la justicia lo ampare contra actos de la autoridad que violen algunos de los derechos fundamentales consagrados constitucionalmente, ello, dentro de un plazo razonable por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial establecido con anterioridad por la ley.”

”A tales instrumentos cabe agregar, que las cuestiones que se debaten involucran de igual manera a la mujer trabajadora y en tal sentido, cuando se trata del derecho de acceder a la justicia, a la reseña efectuada precedentemente se suma la Convención para la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (Cedaw), de rango constitucional, que recomienda a los Estados que adopten “…medidas jurídicas eficaces, incluidas sanciones penales, recursos civiles y disposiciones de indemnización para proteger a la mujer contra todo tipo de violencia, incluida la violencia y los malos tratos en la familia, el ataque sexual y el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo…” y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer (Belém do Pará), de rango supra legal, que también establece obligaciones inmediatas del Estado que incluyen procedimientos, mecanismos judiciales y legislación para evitar la impunidad donde los Estados se han comprometido a adoptar progresivamente un conjunto de medidas para garantizar este derecho, que debe ser adecuado, efectivo, oportuno y eficaz y hace referencia a la violencia en el lugar de trabajo, física, moral o psicológica que genera daños en la salud de la mujer trabajadora (que ha generado copiosa jurisprudencia) y que se encuentran específicamente contempladas como modalidades de violencia en el art. 6 de la Ley 26485, que por otra parte, corresponde resaltar, que tales padecimientos no pueden ser objeto de mediación o conciliación alguna (art. 28 de la Ley 26485).”

"El Poder Judicial constituye la primera línea de defensa para la protección de los derechos y las libertades individuales de todas las personas, universo que naturalmente comprende a las personas trabajadoras al amparo del principio protectorio que consagra el art. 14 bis de la Constitución Nacional que se proyecta tanto en el derecho sustancial como adjetivo. En este contexto, la norma impugnada impide que todas las personas trabajadoras ejerzan el derecho de acceder a la justicia, al debido proceso y obtengan una tutela judicial efectiva, idónea, imparcial y no discriminatoria (arts.14 bis, 16, 18, 19, 33, 75 inc. 19, 22, 23 y 116 de la Constitución Nacional, 8º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; XVIII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, 2º apartado 3 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Económicos y 8º apartado 1 del Pacto de San José de Costa Rica).”

Este es nuestro modestísimo aporte para, como mecionamos, el conocimiento de la normativa contribuya a prevenir y sancionar los  abusos e injusticias que sufren muchas mujeres en sus lugares de trabajo.

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