LAS PREOCUPACIONES EMPRESARIAS POR LA “REFORMA LABORAL”

                                                                               

De acuerdo con varios anuncios y comentarios de distintos funcionarios ya no es un secreto que luego de las elecciones de octubre el Gobierno se propone iniciar una serie de conversaciones/negociaciones con sindicalistas y empresarios en aras de definir los puntos y temas  factibles de implementar dentro del marco de la denominada “reforma laboral”.

En este sentido los funcionarios no se cansan de repetir que tales medidas serán informadas y discutidas puntillosamente en aras de consensuar aquellas medidas que tenderán a  descomprimir los conflictos sociales y favorecer la llegada de las tan ansiadas inversiones productivas.

Por cierto el tema ya está instalado y desde el sector empresario, de acuerdo con lo publicado por “iProfesional”, se está preparando la agenda de temas a tratar teniendo en cuenta la perspectiva de los intereses  empresariales.

Las inquietudes enumeradas a la fecha serían:

1 – Disminución de las cargas sociales que se abonan en la actualidad. 

2 – Condonación y planes de pago de las deudas que puedan surgir de blanquear a los trabajadores no registrados debidamente.

3 – Reducir el monto de las sanciones que disponen las leyes laborales ante incumplimientos laborales, que generan abultadas  indemnizaciones y convierten las sentencias de los juicios laborales en montos millonarios

4 – Para atenuar los montos de las sentencias proponen que las indemnizaciones por el personal no registrado tomen en cuenta solamente los dos últimos años.

5 – Determinar con mayor exactitud el concepto de remuneración para determinar que rubros se incluyen y cuales tiene el carácter de beneficios.

6 – Para el caso donde un trabajador percibe una remuneración en blanco y otra en negro que para determinar la sanción  sólo se considere lo pagado en negro (no la suma de los salarios en blanco y en negro)

7 – Otro requerimiento es  que  en el caso de despido los beneficios (medicina prepaga, teléfono celular, viáticos, etc.) y sumas no remunerativas, no se incluyan en la base para determinar la indemnización.

Hasta ahora estos serían los temas que concentran las preocupaciones, pero probablemente esta lista se completará con el resultado de las reuniones que continúan realizando los directivos, profesionales de Recursos Humanos y abogados laboralistas de las cámaras empresarias, entre otros.

DEBEN EXPLICITARSE LAS CAUSAS QUE MOTIVAN EL DESPIDO INDIRECTO

El trabajador que opta por considerarse despedido invocando conductas del empleador que justifican tal decisión debe comunicar en forma clara y precisa los motivos  que fundamentan la ruptura del vínculo laboral, pues si no lo hace su decisión carece de valor legal.

La obligación de  explicitar en forma clara y precisa -sin dejar lugar a dudas- las circunstancias y motivos que fundamentan la ruptura del contrato laboral existen tanto para el empleador como así también para el trabajador. En este caso  se trata cuando ante el reclamo justificado  del empleado la empresa desconoce la solicitud y el dependiente opta por considerar que en esas condiciones se hace imposible continuar con la relación laboral, considerándose despedido por culpa del empleador.

En este sentido el art. 243 de LCT prescribe:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviera la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referida”.

Es clarificador el contenido de la sentencia de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Rodríguez, Claudia Lorena c/Riosar S.A. s/despido” cuando dice:  “de acuerdo a lo normado por el art. 243 LCT, la parte que extingue el vínculo debe comunicar a su contraria la motivación de forma suficientemente clara. No obstante, la detenida lectura del intercambio telegráfico habido entre las partes, se desprende que la trabajadora se consideró despedida simplemente porque la  empleadora la intimó a reintegrarse a su puesto de trabajo, justificando las ausencias desde la fecha del alta médica otorgada por la ART y lo cierto es que esa intimación en sí misma no conformó una injuria o un incumplimiento con la envergadura y entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo. En efecto, ante la intimación por su reintegro, la trabajadora debió reiterar lo dicho en la comunicación del día 29/10/2013 y debió esgrimir su posición, explicando que el alta médica otorgada por la ART no se encontraba firme en virtud del reclamo en trámite ante la sede administrativa, pues lo cierto es que la demandada actuó de acuerdo a lo informado por la ART oportunamente.”

Como vemos, en este caso, la empleada ante la intimación a reintegrarse a sus tareas optó inmediatamente  por considerarse despedida, cuando  -según los camaristas de la Sala V- en realidad lo que debería haber hecho era notificar que el alta no se encontraba firme y posteriormente ante la eventual insistencia de la empleadora, notificarle la ruptura laboral precisando claramente los motivos que la causaron.

PARA QUE PROCEDA UNA INDEM. POR DAÑO MORAL ES NECESARIO LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR

Para la existencia de una reparación por daño moral es necesario que  el empleador cause, con dolo o culpa, un daño voluntario al trabajador mediante conductas lesivas que va más allá del mero incumplimiento contractual.

Para entender adecuadamente la afirmación precedente veamos lo expresado por los magistrados de la Sala 1 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso “Duarte Ilda Nélida c/Jumbo Retail Argentina S.A. s/despido”.

La trabajadora demandó al empleador exigiéndole una indemnización por daño moral argumentando que por su culpa fue sometida a un proceso  penal originado en oportunidad que mientras desempeñaba tareas de repositora en un supermercado de su propiedad la policía sorprendió a dos personas que recibían bolsas con mercadería  que otra persona arrojaba desde el interior del comercio, siendo detenida e imputada  de participar en el hecho delictivo. Posteriormente fue sobreseída mediante decisión del juez  que intervino en la instrucción de la causa.

Los camaristas, tras analizar la pruebas y documentación sustanciadas en el expediente, expresaron  “ se advierte que la ex empleadora sufrió un intento de robo por parte de dos desconocidos, situación que motivó la instrucción del sumario policial y el inicio de una causa penal, en las condiciones descriptas anteriormente. Lo expuesto determina que no fue la demandada quien imputó a la Sra. Duarte su conducta delictiva en el hecho acaecido el pasado 2 de julio de 2008, tal como lo sostiene la recurrente en su apelación, sino que fue la actuación de oficio por parte de la Policía Federal (ver fs. 1/22 del expediente penal) la que generó la causa que se sustanció en sede penal, por lo tanto, en este caso, el comportamiento asumido por la patronal no puede reputarse como reprochable. Cabe recordar que para que el agravio moral inherente al despido sea susceptible de una reparación adicional a la tarifada, debe acreditarse que la conducta del empleador ha sido ilícita ajena al contrato de trabajo, es decir, cuando con dolo o culpa dañó voluntariamente a la persona trabajadora mediante conducta lesivas que van más allá del mero incumplimiento contractual y que no pueden quedar ausentes de tutela legal.”

En consecuencia el reclamo de la trabajadora fue rechazado pues como vimos, para dar lugar a una indemnización extraordinaria por daño moral no sólo es necesario que se produzca el hecho dañoso, sino especialmente que tal  hecho dañoso sea consecuencia de un acto o conducta  expresa  del empleador.

PARA ANULAR EL CESE POR MUTUO ACUERDO DEBEN EXISTIR VICIOS DE LA VOLUNTAD

Si el trabajador pretende ante la Justicia dejar sin efecto el cese laboral por muto acuerdo firmado ante escribano público, debe probar que existió vicio de la voluntad mediante  intimidación o amenazas para forzar su consentimiento, de no poder demostrarlo el acuerdo se tendrá por válido.

El art. 241 de la LCT define la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes expresando:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las pates, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

En el caso que trataremos, tras formalizarse el cese mediante la  mencionada escritura, el trabajador expuso ante la Justicia laboral que el empleador lo había obligado a suscribir el acuerdo mediante la amenaza de que si no prestaba su conformidad no cobraría ningún dinero, por lo que el acuerdo no era válido pues el empleador había ejercido violencia pafa obtener su consentimiento. El juez de primera instancia, en los autos “Palavecino, Juan Alberto c/JBS Arentina S.A. s/despido”, hizo lugar a la demanda y tras la apelación intervinieron los magistrados que integran la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces, después de analizar el contenido del expedientes, señalaron “La renuncia negociada o el mutuo acuerdo extintivo (como tales son indiscernibles) que son el fundamento de la norma del artículo 241 RCT, no constituyen de por sí antijuridicidad alguna. Lo que hace a la existencia de mutuo acuerdo no es que la iniciativa provenga de alguna de las partes sino que el acto jurídico que pone fin a la relación laboral (como en cualquier disenso contractual) es un acto jurídico bilateral. El negocio jurídico al que alude el artículo 241 RCT es un contrato extintivo de la relación laboral. Para ser tal tiene que existir un encuentro entre intereses. Para privar de efectos a un acto jurídico es necesario que el mismo se encuentre afectado por algún tipo de nulidad, sea ésta relativa o absoluta, ya que los jueces, sólo pueden dejar sin efecto un acto previa determinación legal (artículo 1037 del Código Civil de Vélez); lo cierto es que, si bien el accionante pretendió valerse de una nulidad relativa argumentando que el contenido del acto jurídico se encontraba viciado por violencia o intimidación debía probarlo.”

Para luego concluir “En el caso, no se encuentra acreditado que la cooperación efectuada en la firma del acuerdo mutuo o renuncia negociada hubiera sido forzada o abusiva. Obviamente, sin antijuridicidad no es viable ninguna prestación indemnizatoria…”

En consecuencia la sentencia de segunda instancia modificó el fallo y dictaminó que el acuerdo extintivo de la relación laboral era válido y por lo tanto rechazó la pretensión del trabajador  de anularlo y cobrar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.