UNA AUSENCIA NO ES MOTIVO SUFICIENTE PARA UN DESPIDO

No es justificado el despido por una  ausencia, aún cuando existieran antecedentes de suspensiones por motivos similares, pues la sanción es desproporcionada e irrazonable ante la entidad de la falta cometida.

El empleador después de sancionar en siete oportunidades en el término de un año y medio a la trabajadora, ante una nueva falta injustificada la despidió con causa, por lo que la empleada inició una demanda caratulada “Verón Gisela Beatríz c/Taksun S. A. s/despido”, habiendo considerado el  juez de primera instancia que la desvinculación ante la reiteración de faltas fue justificada.

El caso fue tratado en apelación por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces en la sentencia manifestaron que “si bien los antecedentes fueron comprobados por ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo … resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente.”

Los camaristas agregaron que “en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.  Para luego afirmar refiriéndose a la conducta del empleador  que “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (art. 62, 63 y 10 de la LCT)”.

Los  art. 10 y 63 dicen:

“Art. 10  En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”

Art. 63  Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Como podemos observar por una parte el juez de grado consideró que el hecho de  haber faltado injustificadamente ocho veces  era suficiente causal para justificar el despido de la trabajadora, por la otra la sentencia de cámara considera que la medida fue irrazonable y desproporcionada. Ahora bien  los profesionales de Recursos Humanos pueden preguntarse razonablemente que debemos hacer cuando nos enfrentemos a un caso similar si el juez de primera instancia justificó el despido y los magistrados de la cámara lo condenaron como irrazonable y desproporcionado.

Justamente en este último concepto (desproporcionado) está el quid de la cuestión. Lo que afirman los camaristas es que el empleador tiene a su disposición la facultad de aplicar sanciones disciplinarias en forma gradual y creciente, hasta una suspensión de un plazo máximo de 30 días, y en este caso a pesar de que el empleador había  sancionado en otras ocasiones  al trabajador, lo que correspondía era aplicar una sanción mayor a las anteriores pero no un despido pues el castigo es demasiado severo y no es proporcional a la falta cometida. De ahí entonces que cabe la recomendación de que antes de aplicar una sanción se debe analizar si el castigo a aplicar está en relación con la infracción cometida., pues si es desproporcionadamente mayor no sólo se  estaría cometiendo una injusticia, sino que esa mala decisión puede tener un alto costo en materia del pago de  indemnizaciones.

LOS ACUERDOS DE REDUCCION DE SUELDOS SON INVALIDOS

Los acuerdos de reducción de remuneraciones suscriptos entre el empleador y el trabajador que no contemplen la disminución proporcional de la duración de la jornada laboral u otra obligación del trabajador, carecen de valor legal según lo dispuesto por la legislación y la jurisprudencia laboral.

En este sentido el art. 12 de la LCT dispone:

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Veamos que opinaron los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Aeropuertos Argentina 2000 S.A. c/Lascano Myriam Helena s/consignación”, cuando debieron pronunciarse sobre el reclamo de la trabajadora sobre el pago de diferencias salariales surgidas como consecuencia de la reducción salarial practicada por la empleadora, quien en su apelación manifestó que la empleada no había efectuado reclamo alguno al momento en que se firmó el acuerdo modificando sus condiciones salariales, habiendo sido esta disminución plenamente consentida por la trabajadora.

Los camaristas, tras analizar las pruebas y documentos del expediente, expresaron que efectivamente existió una importante reducción salarial sufrida por la trabajadora en el último tiempo de labor como consecuencia de la modificación del sistema comisional efectuado a partir de septiembre de 2008, hecho cuya razonabilidad no se encuentra acreditada en autos por la empleadora.

La sentencia dispuso que “carecen de toda validez los acuerdos celebrados entre partes donde la actora al disminuir los salarios sin contraprestación alguna a favor de los trabajadores vulnera el principio de irrenunciabilidad contemplado en el art, 12 de la LCT y la violación del orden público laboral.”

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan muy presente que, ante la Justicia, no son válidos los acuerdos celebrados con los trabajadores que impliquen una disminución de la remuneración del trabajador sin que haya a cambio una reducción proporcional de las obligaciones del empleado, como puede ser la duración de la jornada laboral. El consentimiento tácito o expreso por el trabajador no le otorga validez a la reducción y éste podrá exigir en cualquier momento el pago de las diferencias salariales y la eventual negativa del empleador podrá generar un despido indirecto, con el correlato del pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

CONDENAN AL EMPLEADOR QUE IGNORO LA DENUNCIA DE ACOSO

El empleador deberá pagar la indemnización laboral y otra por daño moral a una trabajadora que sufrió el hostigamiento de su jefa inmediata, hecho que fue denunciado al principal quien consideró inexistente el acoso a la empleada  y pretendió transferirla  a otra sucursal.

La empleada denunció a las autoridades de la empresa el hostigamiento  sistemático  y continuo que venía sufriendo por parte de la encargada de la sucursal  donde prestaba tareas, pero no solamente el empleador no realizó ninguna diligencia para investigar la denuncia, sino por el contrario le aplicó una suspensión de 45 días por haber llegado tarde a la sucursal el día que hizo la denuncia y por volver ese mismo día al local más tarde luego de su horario de almuerzo, para después disponer el cambio de lugar de trabajo pretendiendo que desempeñara sus labores en otra sucursal.

Como consecuencia de esta situación la trabajadora se consideró despedida por culpa del empleador y lo demandó. La sentencia de primera instancia acogió el reclamo y condenó a la empresa, quien apeló el fallo, arribando la causa caratulada “Clid Graciela Nora c/Fabripacks s/despido,  a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones  del Trabajo.

Los camaristas, tras el estudio del expediente, señalaron que “no puede soslayarse que la principal causa del conflicto radica en el acoso laboral, y que el cambio de sucursal implicaba -en este caso- un nuevo perjuicio moral para la actora. Por ello, todo el obrar antijurídico vivenciado por la trabajadora, quien contaba con más de diez años de antigüedad en el empleo, obstaba a la prosecución de la relación y justificaba la denuncia del contrato de trabajo (conf. art. 242 de la L.C.T.)".

Luego el fallo se refiere al informe de la perito psicóloga quien constató “las secuelas psíquicas que presenta la actora, las cuales requieren tratamiento psicoterapeútico (conf. respuesta 8.1 “presenta una desvalorización de si misma, temores, e inseguridad, angustia que le provoca llanto que llega a la congoja, compatibles con un estado de depresión”), como así también la vinculación causal entre estas y las condiciones medio-ambiente del trabajo (respuesta 8.4 “La relación del trastorno que presenta la Sra. Clid, está íntimamente relacionada con el hostigamiento, teniendo en cuenta que este hostigamiento que se sostuvo en el tiempo más de lo que es posible soportar, sumado a la necesidad de trabajar, ha logrado hacer que se sienta desvalorizada… “

Asimismo  los jueces tuvieron en cuenta el  intercambio telegráfico y la posición del empleador que en dichos textos consideró inexistente el hostigamiento denunciado atribuyendo la denuncia a dificultades anímicas de la trabajadora.

En base a las consideraciones detalladas, la sentencia de segunda instancia mantuvo el mismo criterio de condena del empleador imponiéndole el pago de las indemnizaciones laborales correspondientes a un despido sin causa y una indemnización especial por el daño moral ocasionado.

Cabe transcribir el último concepto de la nota publicada el 27/7/15 en este blog que dice: "La mirada atenta y el accionar inmediato y oportuno de los profesionales de Recursos Humanos se impone en una situación como esta. No se puede dejar pasar una denuncia o un mero informe de otra persona sobre hechos de la calidad que estamos tratando. Recibida la información, se debe con prudencia investigar su veracidad y actuar en consonancia con los hechos.  Se deberá sancionar y apartar al  acosador y resguardar a la víctima. Jamás se debe tomar alguna medida que pueda interpretarse como tolerancia, ergo cambio de lugar de trabajo de la víctima, etc. Algunas veces resulta difícil tomar la decisión adecuada pero es necesario hacerlo en resguardo de la  justicia,  la salud de las personas y de la organización,  y el respeto de principios éticos que deben imperar en toda sociedad civilizada".

QUE HACER ANTE LA DISPARIDAD DE DIAGNOSTICOS MEDICOS LABORALES

Ante la discrepancia de los diagnósticos emitidos por los médicos del trabajador y del empleador, es éste quien debe extremar los medios para arribar a  una prudente solución que determine la real situación del empleado y, hasta tanto se resuelva la discrepancia, debe continuar abonando regularmente las remuneraciones.

La trabajadora después de la finalización de la licencia por maternidad informó por telegrama a su empleador que  no podía reintegrarse a sus tareas pues padecía  de “depresión post parto”. Por su parte el médico designado por la empresa para examinar a la trabajadora diagnosticó que la empleada  se encontraba en condiciones de prestar servicios, por lo que ante la disparidad de diagnósticos entre los médicos de la trabajadora y el designado por la empresa, ésta dispuso la intervención de un tercer médico para realizar el diagnóstico, pero la trabajadora se negó a que éste la revisara. Como consecuencia de esta negativa el empleador dejó de abonarle la remuneración y la trabajadora, tras la intimación correspondiente, se consideró despedida, iniciando  el  juicio cuya caratula es “Comesaña Silvina Gabriela c/Casino Buenos Aires S.A. Compañía de Invers.  en entretenim.  S.A. s/despido”, habiendo recaído sentencia de primera instancia favorable a la empleada.

Los jueces de la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo examinaron el caso y en principio expresaron “que la actora cumplió con su deber de comunicar a la empleadora el padecimiento de una enfermedad y el lugar donde se encontraba a fin de someterse al examen médico requerido por la demandada (conf. arts. 209 y 210 de la LCT), el cual fue efectuado en el caso por la Dra. Mónica Marcos, sin que la circunstancia que la trabajadora se negara a trasladarse desde su domicilio –ubicado en la Provincia de Buenos Aires- a Capital Federal –aduciendo que por prescripción de su médico tratante se le había indicado reposo- a fin de someterse al control del Dr. Stigliano obste a lo expuesto precedentemente máxime cuando la propia demandada aceptó la validez del argumento expuesto por la accionante al comunicarle telegráficamente que enviaría otro profesional a su domicilio para que la revisase”.

Para continuar luego: “En cuanto al dictamen médico efectuado por la Dra. Mónica Marcos coincido con la expresa consideración efectuada por el magistrado que me ha precedido en la que destaca que dicho informe no resultaría del todo favorable a la postura de la accionada pues si bien es cierto que la experta médica indica en esa oportunidad (ver instrumental acompañada a fs. 63/64) que la actora se encontraría en condiciones de prestar servicios, también lo es que dicha profesional detectó la presencia de “distimia con aspectos fóbicos” y señaló que la trabajadora debía comprometerse a someterse a un tratamiento médico y psicológico adecuado a su estado de salud.”

Seguidamente los camaristas señalaron que no quedaba duda sobre  la autenticidad de los certificados médicos indicando reposo a la trabajadora  “y teniendo en cuenta que la demandada tampoco demostró la existencia de un segundo estudio médico que resultara favorable a sus intereses, estimo acertada la decisión del sentenciante de grado de considerar que ante dicha contingencia y la existencia de duda en torno a la salud de la actora resultaba aconsejable que la empleadora afrontara el pago de los salarios por enfermedad (art. 208 LCT).“

Luego los jueces explicaron que “por imperativo del deber de buena fe (art. 63 LCT), la accionada debió extremar todos los recaudos tendientes a comprobar el estado de salud de la dependiente y frente a las discrepancias entre los criterios médicos de los profesionales de la trabajadora y del empleador acerca de la aptitud de la trabajadora para retomar  tareas, y la ausencia de organismos oficiales e imparciales donde se pudiera dirimir la cuestión, era el principal quien debía arbitrar los medios por encontrarse en mejores condiciones fácticas para una prudente solución para determinar la real situación de su empleada, obligación que resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la LCT ...”

Luego de ver este caso es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que la Justicia, fundándose en los deberes de buena fe y diligencia, pone en cabeza del empleador la obligación de encontrar las soluciones para determinar si el trabajador está en condiciones de trabajar o no, y además no olvidar que hasta tanto el tema no se haya esclarecido el empleador debe continuar abonando los salarios.