EL EMPLEADOR DEBERA PAGAR EL IMPUESTO AL CHEQUE

La empresa que abonó una liquidación final a un trabajador despedido mediante un cheque debe asumir el costo del denominado "impuesto al cheque".

En el expediente caratulado  “Rubio Lilia Edith c/Osmótica Pharmaceutical Argetina S. A. s/despido”, la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones determinó que en este caso la trabajadora no puede soportar el costo del impuesto al cheque, deducido por la entidad bancaria al abonar el importe correspondientes a la liquidación final, motivada en su despido.

Los camaristas en la sentencia expresaron, refiriéndose al descuento practicado por el banco destinado a cancelar el denominado “impuesto al cheque”, que “dicho descuento resultó indebido pues no debió estar a su cargo en tanto no le permitió el cobro total de la suma abonada por su empleadora”

Más adelante los jueces señalaron que “la empresa tiene que garantizar la intangibilidad de las sumas a las que la trabajadora es acreedora, de tal suerte que si la demandada optó por abonar las sumas mediante cheque, debe hacerse cargo del impuesto correspondiente, que en definitiva fue perjudicial para aquélla, no resultando válido el argumento vertido por el apelante acerca del cumplimiento de lo normado por el artículo 124 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

El mencionado art. 124 dice:

“Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo o cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

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“En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.”

Si nos atenemos al texto explícito de la norma, de ella resulta que el empleador puede legalmente abonar los haberes y liquidaciones finales mediante un cheque. Ahora bien  lo que no dice la norma es que el trabajador deberá hacerse cargo del impuesto a la utilización de ese instrumento. Asimismo debemos considerar que en ocasión de la sanción de la LCT no existía el  denominado “impuesto al cheque”, de ahí entonces que el  legislador no podía referirse  al tema.

Por último, y este aspecto en realidad es el más importante, debe considerarse  -como lo sostienen los camaristas de la Sala I- la intangibilidad de las sumas de dinero que recibe el trabajador en función del pago de salarios e indemnizaciones. El empleador recién cumple con el pago cuando el empleado recibe la totalidad del dinero que resulta de la liquidación correctamente practicada.

Además recordemos que la elección de la forma de pago fue realizada por el empleador, quien en consecuencia debe  asumir  el costo total para que el trabajador reciba la cantidad de dinero que determina la liquidación sin ningún descuento adicional.

AL NO COMPROBARSE EL DELITO POR EL CUAL LO DESPIDIO DEBERA INDEMNIZARLO POR DAÑO MORAL

El empleador debió indemnizar por daño moral al trabajador que despidió y acusó de un delito, por el cual fue posteriormente sobreseído.

El empleado fue despedido alegando el empleador la pérdida de confianza sin explicitar con claridad en el telegrama de desvinculación las causas que originaron tal situación. En este sentido el  juez de primera instancia consideró por demás ambiguas e insuficientes las causas esgrimidas por la empresa, y sostuvo  que aquellas no se ajustaban a lo dispuesto en el art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

El fallo (autos caratulado Natalichio Oscar Francisco c/Fundación Madres de Plaza de Mayo s/despido) fue apelado por la demandada. Los jueces de la  sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo analizaron el expediente y expresaron “la pérdida de confianza traduce un sentimiento subjetivo e irrelevante para el ordenamiento jurídico y que los hechos en los que se funda son los que deben ser objeto de escrutinio a fin de determinar su idoneidad objetiva como  injuria laboral, esto es, como incumplimiento cuya gravedad imposibilita la continuación de la relación” Ahora bien, prosiguieron manifestando los camaristas, “los hechos motivadores del distracto no aparecen identificados de manera clara, como así tampoco se indica cómo se habría probado el alegado contexto que a decir de la apelante justificó el distracto”.

En consecuencia  los jueces confirmaron la sentencia de primera instancia señalando que “si bien los términos de la comunicación de despido fueron ambiguos e imprecisos, en una misiva posterior imputó al actor un accionar delictivo …. por el que instó la acción penal en contra (estafas reiteradas)”.

Asimismo los camaristas condenaron a la empresa a abonar una indemnización en concepto de daño moral,  señalando que “la conducta de la accionada ha exorbitado los limites dentro de los cuales su decisión rupturista lleva a imponer  tan sólo el pago de la indemnización tarifada del artículo 245 de la LCT, ya que fue más allá de las circunstancias que autorizan dicha sanción”.

Del tenor del fallo podemos  concluir que los profesionales de Recursos Humanos deben tener especial cuidado al redactar el telegrama de despido por pérdida de confianza, pues en la comunicación se deben especificar claramente las causas que determinaron tal situación, y éstos hechos deben ser de la magnitud suficiente para impedir la continuación de la relación laboral. También debemos recordar que si el fundamento del despido es un acto delictivo y se formuló la denuncia penal, es necesario esperar el resultado de este proceso y la condena para recién producir el distracto laboral, sino se corre el riesgo de hacer frente a una indemnización por daño moral, como ocurrió en el caso que comentamos.

LOS JEFES NO PUEDEN RECLAMAR AUMENTOS Y PAGOS DE CONVENIO

El personal jerárquico y fuera de convenio  no puede reclamar pagos de conceptos fundados en convenciones colectivas como el  presentismo y la  antigüedad y pretender gozar de los aumentos concedidos en paritarias, cuando su remuneración es superior a la establecida en el convenio colectivo de trabajo.

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, trató el expediente caratulados “Villarrreal Oscar Julio c/Coto C.I.C.S.A. s/despido”, donde el ex empleado quien se desempeñaba como personal jerárquico, con personal a cargo, y había sido excluido del convenio colectivo de trabajo (personal de Comercio, convenio colectivo de trabajo Nro 130/75), demandó al empleador por el no pago de los conceptos contemplados en el mencionado convenio y denominados presentismo y antigüedad, así como también los aumentos de sueldos concedidos en paritarias.

Los jueces tuvieron en consideración lo expresado en la demanda, contestación y el informe del perito contable respecto que el trabajador percibía como remuneración una suma superior a la que le hubiera correspondido si le liquidaran el sueldo de acuerdo con lo prescripto por el mencionado convenio  colectivo 130/75. Al respecto el fallo expresó que “no es factible reclamar diferencias salariales por la mera supresión de rubros adicionales, si no se prueba fehacientemente la existencia de una rebaja remuneratoria”.

En este punto es conveniente recordar el contenido del art. 119 de la LCT, que dice:

“Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 200.”

Como vimos en este caso los sueldos abonados no eran inferiores a los pactados en el convenio colectivo, sino por el contrario superiores dado que el demandante se desempeñaba como personal jerárquico con personal a cargo.

Los camaristas aclararon que “la intangibilidad salarial sólo es afectada cuando las motivaciones impuestas por el empleador alteran razonablemente la composición del salario, lo disminuyen o implican la desjerarquización respecto del nivel alcanzado por el trabajador .

En conclusión la sentencia rechazó la pretensión del ex empleado por los fundamentos expuestos en los párrafos anteriores.

NO PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO SI FUE INICIADA LA REGISTRACION

La Justicia rechazó la demanda de un trabajador que optó por el despido indirecto no obstante que su empleador le manifestó el compromiso de regularizar su registración laboral.

El empleado intimó a la empresa a que registre su contrato laboral y regularice el pago de aportes y contribuciones a la seguridad social en el plazo de 30 días, que prescribe la normativa aplicable. Ante este requerimiento la empleadora le contestó que regularizaría la relación y depositaría los aportes y contribuciones, hecho que había comenzado a realizar pues inscribió al trabajador en la AFIP, la ANSES y la obra social.

No obstante la respuesta de la empresa, el trabajador -sin esperar el plazo de 30 días, que concede la ley para regularizar al trabajador no inscripto- se consideró despedido por culpa del empleador y exigió las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El juez de primera instancia, en autos caratulados “Martínez , Marcelo Giselle c/Fundación Nuestra Señora del Hogar s/despido”, rechazó las pretensiones del empleado, y expresó entre otros conceptos que el despido  por el que optó resultó apresurado y desproporcionado ante el compromiso asumido por la demandada, de regularizar su situación en el plazo de 30 días.

Ante el tenor de la sentencia en su contra, el empleado apeló la decisión e intervino la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes analizaron el expediente y  manifestaron que “…la comunicación remitida por la demandada permite advertir que su intención era regularizar la relación en los términos solicitados por la actora, es decir, desde la fecha de ingreso, en la categoría y horario denunciado en la intimación original”.

Por lo tanto, continuaron expresando los camaristas, “la decisión rupturista de la actora resultó apresurada, pues frente a la respuesta de la demandada, que señaló que procedería a regularizar y efectuar los aportes y contribuciones correspondientes, debió haber esperado el vencimiento del plazo de 30 días que le había otorgado en la intimación (conf. Art,. 11 de la ley 24013)”

En consecuencia los jueces confirmaron la sentencia de primera instancia que rechazó la pretensión del trabajador de percibir las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

En este caso podemos observar las ventajas de allanarse a un reclamo de registración laboral, especialmente cuando la legislación impone severas sanciones económicas al trabajo no registrado o parcialmente registrado. Es conveniente realmente proceder, si correspondiente la registración solicitada, a la inscripción legal del trabajador, para evitar el pago de gravosas indemnizaciones que se abultan en demasía por imperio de las multas mencionadas, más si tenemos en cuenta que la deuda ante los organismos de la seguridad  social probablemente pueda ser saldada en un plan de cuotas.

SE DEBE ESPERAR LA CONDENA PENAL PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

                                                                     

El empleador deberá indemnizar al trabajador despedido al inicio de un proceso penal, que luego finalizó con la  declaración de  falta de mérito para proseguir  la causa.

El juez de primera instancia señaló que la empresa  actuó correctamente al suspender, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 224 de la LCT, al trabajador por estar involucrado en un proceso penal.  La mencionada norma expresa:

“Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

“Si la suspensión se originase en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de un hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.”

Ahora bien, el mencionado juez luego señaló que luego de la suspensión la empresa, sin esperar la resolución del proceso penal, desvinculó al trabajador fundamentando la decisión en la pérdida de confianza, cuando en realidad el comportamiento adecuado a derecho hubiera sido mantener la suspensión y luego de resuelta la causa y de acuerdo al resultado despedir o reincorporar al empleado.

El fallo fue recurrido por la empresa y el trabajador, habiendo arribado a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos  magistrados manifestaron que  “en este caso en particular, la quejosa expresamente le notificó al reclamante que como consecuencia de estar privado de su libertad por encontrarse involucrado en un proceso penal promovido de oficio, en los términos del art. 224, 2do párrafo, LCT , quedaba suspendido sin goce de haberes”. Para más adelante agregar que “en esas condiciones sustentado en los deberes de buena fe, confianza, solidaridad y lealtad, y en los principios de equidad y continuidad que rigen el contrato de trabajo, nada le impedía dado que además no existe  un tiempo, plazo o límite temporal de vigencia de la medida, y tampoco abonaba salarios, mantener la suspensión a las resultas del proceso, en lugar de disponer luego de dictado el auto de procesamiento del accionante, la denuncia del vínculo, fundada además en una pérdida (falta) de confianza apoyada en hechos que no resultaron comprobados”.

Finalmente la sentencia dispuso que “si la quejosa decidió no esperar su culminación para discernir recién allí la realidad de lo ocurrido con su empleado, no cabe más que reputar injustificado el despido del accionante”.

Es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que  ante la detención de un trabajador por la comisión de un delito, si la investigación no fue iniciada por la denuncia del empleador, sino por un tercero o directamente de oficio, la facultad del  empleador es suspender preventivamente al trabajador, dejar de abonar los salarios, y esperar la resolución del proceso penal.  Si el empleado es hallado culpable corresponderá a la empresa disolver el vínculo laboral con motivo suficiente no debiendo abonar ningún tipo de indemnización, pero si el trabajador es sobreseído y concluye el proceso penal sin condena, lo que corresponde es reincorporar al trabajador quien recupera todos sus derechos laborales.

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