UNA FECHA DE INGRESO EQUIVOCADA PUEDE GENERAR UN DESPIDO INDIRECTO

La registración de una fecha de ingreso posterior a la real por parte del empleador, da lugar a que el empleado, después de reclamar el correcto registro,  se considere despedido sin justa causa, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones correspondientes.

La Justicia convalidó la decisión del trabajador que reclamó que se registrara la fecha de ingreso real, negándose a ello la empleadora, por lo que tras intercambios telegráficos el empleado optó por considerarse despedido y exigir las indemnizaciones correspondientes. El juez de primera instancia, en autos “Novelle Tamara Soledad c/Impreba S.A. y oro s/despido”, falló a favor del trabajador, por lo que en apelación intervino la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Por  la prueba sustanciada en el proceso se demostró que la empresa Publiexito S.A. cedió los contratos de trabajo a la sociedad Impreba S.A., estando dentro de esos contratos el correspondiente a Tamara Soledad Novelle, quien  figuraba como ingresada el 16/01/02, pero en la pericia contable efectuada a pedido de la actora se consigna la existencia en el legajo de un formulario, de fecha 15/05/01, donde consta que la empleada fue pasante y un contrato de trabajo eventual desde el 15/01/02 al 22/03/02. En consecuencia los jueces establecieron que la verdadera fecha de ingreso de Novelle era antes de la fecha registrada por la empresa.

En su defensa la empleadora argumentó el silencio y la falta de reclamos de la dependiente pero esta posición fue desestimada por los magistrados, quienes sostuvieron  que “dicha circunstancia no produce el efecto de hacer perder derechos a la trabajadora dependiente por tal motivo”.

Finalmente los camaristas sentenciaron que “la deficiente registración de la relación (con  una fecha de ingreso posterior a la real), vale decir, la adulteración de la fecha de ingreso de la trabajadora, constituyeron injurias de gravedad suficiente que tornaron imposible la prosecución del vínculo y legitimaron la denuncia del contrato de trabajo efectuada por aquélla, en los términos de los artículos 242 y 246 de la L.C.T.”

LAS SUMAS NO REMUNERATIVAS INTEGRAN LA BASE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD

Las  sumas no remunerativas deben integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad en el caso de un despido sin causa.

Basados en la legislación de la OIT, fallos de la Corte Suprema de Justicia, y jurisprudencia concordante, la sala  VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Y.N.E. c/S.C.I.H.I. SA y otro s/despido”  dictaminó que las sumas no remunerativas deben ser consideradas para fijar el cuantum de la indemnización por despido.

Los jueces tuvieron en cuenta que el Convenio  95 de la Organización Internacional del Trabajo dispone que el salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Asimismo la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en autos Pérez Anibal c/Disco S.A., declaró la inconstitucionalidad del art. 103 bis, inc c) de la LCT porque ésta norma niega a los vales alimentarios naturaleza salarial. En el mismo sentido el supremo tribunal se expresó en la causa “Gonzalez Martín Nicolás c/Polimat S.A. y otro” cuando dictaminó que los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 eran inconstitucionales por desconocer la naturaleza salarial a las prestaciones que crearon.

En conclusión es de destacar que el mencionado fallo de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, basado en el convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo, se suma a la jurisprudencia existente en el mismo sentido, que considera que las sumas no remunerativas percibidas por el trabajador en forma habitual y normal, a pesar de no tributar aportes y contribuciones a la seguridad social, deben ser tenidas en cuenta para determinar la indemnización establecida por el art. 245 de LCT.

DEBE EXISTIR EL “ANIMUS” DE NO REINTEGRARSE PARA CONFIGURAR EL ABANDONO DE TRABAJO

Dos elementos son indispensables para configurar el “abandono de trabajo”. Además de la persistencia de la ausencia pese a la intimación a reanudar tareas, debe existir el animus por parte del empleado de no retornar a sus tareas.

El art. 244 de LCT regula este instituto y su contenido expresa:

“El abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resultan en cada caso.”

Como vemos en primera instancia no basta solo la ausencia sin aviso ni motivo que lo justifique por parte del trabajador, sino que es necesario una conducta activa del empleador quien deberá intimar por medio de un despacho telegráfico al trabajador a que se reintegre a sus tareas comunicándole que si no lo hace en un plazo prudencial (48 horas es suficiente) incurrirá en abandono de trabajo, con todas las implicancias que ello acarrea, es decir que la pérdida del vínculo laboral es por su culpa no correspondiendo ninguna indemnización por la ruptura, teniendo derecho sólo a percibir los salarios devengados, sueldo anual complementario y compensación por vacaciones no gozadas.

Pero hay otro elemento que la Justicia, a través de numerosos fallos ha considerado imprescindible para la configuración del abandono de trabajo, y nos referimos al “animus” expresado por la conducta pasiva del empleado quien no obstante ser intimado para que vuelva a prestar tareas, hace caso omiso, se mantiene sin concurrir a trabajar y no manifiesta ni comunica ninguna causa que le impida cumplir con el débito laboral.

En este sentido la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones, en la causa “Diguini Laura Sol c/Prosegur Activa Argentina S.A. s/despido” expresó explícitamente los dos requisitos que mencionamos cuando afirmó “la causal de “abandono de trabajo” regulada en el art. 244 de la L.C.T., exige la puesta en mora del trabajador y la demostración del “animus” de éste de no retornar más a sus labores …”

En consecuencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no sólo es necesario  para configurar legalmente  el “abandono de trabajo” la persistente ausencia durante varios días del trabajador y la intimación correspondiente, sino que es indispensable la concurrencia de la “visibilidad” del animus del empleado de no reintegrarse, animus que no se conforma cuando el trabajador comunica al empleador, o puede justificar más tarde, que la ausencia tiene fundamentos en causales que la justifican. 

ES DISCRIMINATORIO PAGAR MENOR SALARIO POR IGUAL TAREA

Un trabajador obtuvo una indemnización por daño moral, fundada en la ley antidiscriminación, por  percibir  una menor remuneración que otros cuatro compañeros que realizaban la misma tarea.

El empleado tras reclamar el incremento de sueldo y no obtener respuesta favorable por parte de la empleadora inició una demanda  fundada en la ley 23.592 denominada de Actos Discriminatorios, y cuyo art. 1º  señala:

“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

“A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.”

El juez de primera instancia falló a favor del empleado y el expediente, “Rota Carlos
Ariel c/Emerging Markets Communicationes Argentina S.R.L. s/despido”, fue tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas, expresaron  que “la discriminación del actor ha sido clara, desde que de los 5 empleados con categoría “Proyect Manager”, el actor era el único que percibía una remuneración sensiblemente inferior a la de los otros cuatro”.

Luego los jueces señalaron que la empresa no demostró que el criterio para fijar la remuneración de los empleados  haya sido en consideración de la experiencia, antigüedad en el cargo o el desempeño, y de acuerdo a la legislación es carga del empleador  acreditar los extremos que justifiquen  pagar  al actor una remuneración diferente a la que percibían los demás empleados con igual categoría.

En consecuencia  los magistrados confirmaron la sentencia de primera instancia  que  dispuso el pago de una indemnización monetaria por el daño material y moral ocasionado al abonar un sueldo inferior al actor.

A esta altura es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que  ante el pago de distinta remuneración a empleados que gozan de la misma categoría, deberán  reunir y conservar los elementos que justifiquen distintas remuneraciones. Nos referimos a evaluaciones de desempeño, distintos capacidades o aptitudes, experiencia específica en la tarea y logros obtenidos. De esta manera podrán enfrentar con éxito un reclamo judicial por discriminación salarial.